從培訓(xùn)管理體系的建設(shè)內(nèi)容來看，其涵蓋的內(nèi)容較廣且細(xì)，因此，要想建設(shè)一套完整的培訓(xùn)管理體系，還需要企業(yè)在運(yùn)作的過程中逐步完成。而這第一步，當(dāng)仁不讓就該是基于勝任力的培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)了。以下就從5個(gè)方面來詳細(xì)分析如何進(jìn)行培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)：

　　一個(gè)成功的企業(yè)，在我們回頭展望其發(fā)展歷程時(shí)，發(fā)現(xiàn)較為明顯的一個(gè)成功要素就是，他們對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)較為深刻，是將企業(yè)培訓(xùn)作為一項(xiàng)工作，且自始自終都做得很好。這一點(diǎn)，也是我們探討企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)的一個(gè)重要原因。

　　不過，有一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題常常困擾著企業(yè)：到底該如何建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)管理體系呢?

　　一、從企業(yè)員工勝任力出發(fā)，解析企業(yè)需要什么樣的員工。

　　培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)說起來很大，也是令企業(yè)HR頗為頭疼的問題。其實(shí)，是否設(shè)計(jì)一個(gè)好的培訓(xùn)課程體系，直接關(guān)系著后期各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)制的簡歷。所以，在設(shè)計(jì)的過程中，首先要考慮的就是，從企業(yè)的“客戶”——員工出發(fā)，因?yàn)閱T工才是企業(yè)培訓(xùn)的主體。只有基于企業(yè)員工的勝任力，分析企業(yè)到底需要什么樣的員工，員工需要具備哪些能力(當(dāng)然在具體的實(shí)操過程中，一般最初是沒有勝任力標(biāo)準(zhǔn)的，這就需要將此工作與企業(yè)人力資源管理診斷和人才測評結(jié)合起來進(jìn)行)，從這些方面入手，用概念解析、主觀過程分析、實(shí)踐過程分析等方法，對每一個(gè)勝任力要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，才能提煉出其所對應(yīng)的培訓(xùn)需求和要點(diǎn)。

　　關(guān)于對員工勝任力要素的解析，大致有5種方法：

　　1、概念分析法，主要是指要素的要念及本質(zhì)剖析，即對勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。

　　2、主觀過程分析法，指按照人的主觀能動(dòng)過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。

　　3、實(shí)踐過程分析：按照要素在實(shí)踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　4、特定情境分析：結(jié)合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特的培訓(xùn)要點(diǎn)。

　　5、工作實(shí)踐及問題呈現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中，結(jié)合前期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，從而使培訓(xùn)要點(diǎn)的提煉更切近實(shí)際。只有這樣，我們才能做到培訓(xùn)更有針對性、培訓(xùn)效果更加符合個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展需要;

　　二、依據(jù)培訓(xùn)要點(diǎn)，制作培訓(xùn)單元。

　　基于員工勝任力的解析，我們可根據(jù)分析的結(jié)果來確定企業(yè)所需的培訓(xùn)要點(diǎn)，從而制作成培訓(xùn)單元，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)施培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)要點(diǎn)的解析過程是一個(gè)從概念到實(shí)踐、從內(nèi)涵要求到行為標(biāo)準(zhǔn)的過程，實(shí)質(zhì)上是在定義每個(gè)勝任力要素的核心元素。對培訓(xùn)要點(diǎn)進(jìn)行歸類組合，形成多個(gè)培訓(xùn)單元，從而框定各勝任力要素的主體培訓(xùn)模塊。

　　“培訓(xùn)單元”是對培訓(xùn)要點(diǎn)的歸類組合，也是各要素培訓(xùn)內(nèi)容的模塊劃分;培訓(xùn)單元構(gòu)成了各個(gè)要素內(nèi)在的培訓(xùn)內(nèi)容架構(gòu)，為培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)奠定重要的框架基礎(chǔ)。

　　三、結(jié)合培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)工作進(jìn)行總體設(shè)想

　　基于以上培訓(xùn)要點(diǎn)，結(jié)合勝任力要素的培訓(xùn)要求，對各勝任力要素的培訓(xùn)工作進(jìn)行總體設(shè)想，從而確定各領(lǐng)導(dǎo)要素的培訓(xùn)要求。“培訓(xùn)要求”是對“該要素應(yīng)該如何培訓(xùn)?”這一問題的整體解答，它抽象化了培訓(xùn)對象的差異，從而從一般意義上對各要素的培訓(xùn)方案的總體設(shè)想;它是在課程設(shè)計(jì)前的過渡性分析，為接下來的課程設(shè)計(jì)奠定總體思路的基礎(chǔ)。

　　這里要強(qiáng)調(diào)的是，從勝任力勝任要素推導(dǎo)出培訓(xùn)課程，是一個(gè)挑戰(zhàn)性很大的工作，主要原因在于輸入和輸出的信息量不對等�；蛘哒f，單純地輸入抽象的、普遍性的勝任力要素概念，不可能輸出生動(dòng)的、個(gè)性化的培訓(xùn)課程。要想解決這種信息不對等的問題，必須從多角度挖掘勝任力要素的內(nèi)涵入手，以企業(yè)的管理實(shí)踐和培訓(xùn)實(shí)際為根基，補(bǔ)充輸入大量的具體信息，并經(jīng)過系統(tǒng)而嚴(yán)密的設(shè)計(jì)，才可能保障培訓(xùn)課程的完備性、實(shí)踐性、適用性及開放性。

　　四、建立多維度的分析對比體系

　　要建立多維度的分析對比體系，即(3、5、8)的分析對比體系，我們需要借鑒國際通用的崗位分析及崗位評估的方法，全方位地揭示不同層級崗位在每一個(gè)勝任力要素上的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)，進(jìn)而才能更有針對性的完成我們的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。相關(guān)培訓(xùn)課程以“培訓(xùn)要點(diǎn)”為基準(zhǔn)，以“培訓(xùn)要求”及“培訓(xùn)單元”為藍(lán)本，結(jié)合各崗位在各要素上的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)差異，分別設(shè)計(jì)對應(yīng)的培訓(xùn)課程，形成分級的《課程目錄》。

　　五、設(shè)計(jì)和定義課程內(nèi)容，制作相關(guān)文件。

　　在以上四個(gè)基礎(chǔ)上，我們需要做的就是對每個(gè)課程的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)和定義，制作《課程描述》文件，內(nèi)容包括：課程名稱、培訓(xùn)主題、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、課程實(shí)施建議等。

　　結(jié)合以上確定的課程內(nèi)容，依據(jù)不同發(fā)展階段上的經(jīng)理人(員工)的特點(diǎn)和需要，對課程進(jìn)行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類的課程體系。然后再結(jié)合年度培訓(xùn)計(jì)劃，以及公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)體系才算真正的告一段落。

　　培訓(xùn)管理關(guān)系企業(yè)員工發(fā)展、業(yè)績提升，是不可忽視的一項(xiàng)重要工作。因此，對于企事業(yè)單位來說，若是單位內(nèi)部的培訓(xùn)力量不足，缺乏培訓(xùn)人員或講師等，建議采取其它形式來開展工作，如利用第三方的特殊優(yōu)勢(資源、課程、師資、關(guān)系等)來企業(yè)服務(wù)，或者請第三方如一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來為企業(yè)完成相關(guān)培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)，或者從第三方聘請培訓(xùn)管理方面的專家到企業(yè)授課，協(xié)助建立培訓(xùn)管理體系等。

　　實(shí)際上，若企業(yè)能將培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合在一起，形成兩者相互促進(jìn)的氛圍，共同打造團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織，用優(yōu)秀的組織帶動(dòng)業(yè)績的不斷提升，必將實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。