對于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實(shí)施也都有障礙存在。下面是yjbys小編為您搜集整理的中小企業(yè)新員工培訓(xùn)方法，歡迎閱讀借鑒。

　　中小企業(yè)新員工培訓(xùn)問題

　　1.缺乏培訓(xùn)效果評估

　　對于企業(yè)來說，培訓(xùn)本身不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值才是目的，所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容，或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會，還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。新員工培訓(xùn)之后，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓(xùn)效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題的作用。

　　2.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

　　多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強(qiáng)以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強(qiáng)，離職率高，在對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查中現(xiàn)實(shí)，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓(xùn)未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標(biāo)，不利于增強(qiáng)新員工的工作積極性目標(biāo)性，長遠(yuǎn)來看，也會影響員工的忠誠度。

　　3.培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化

　　培訓(xùn)是一項(xiàng)成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運(yùn)營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認(rèn)為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在新員工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實(shí)施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓(xùn)實(shí)施之前，新員工對培訓(xùn)的制度、時間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

　　4.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一

　　大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓(xùn)的重要性，但是無法與自身實(shí)際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓(xùn)人員不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不知道新進(jìn)員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓(xùn)模式或內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的目標(biāo)，更談不上課程的科學(xué)設(shè)置。

　　中小企業(yè)的培訓(xùn)方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓(xùn)師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

　　5.培訓(xùn)行為短期化

　　國內(nèi)外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的新員工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，摩托羅拉有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實(shí)很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。

　　中小企業(yè)新員工培訓(xùn)方法

　　從控制理論的角度來說，新員工培訓(xùn)作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計(jì)劃的指定到組織實(shí)施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實(shí)際成效。

　　1.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)

　　新員工培訓(xùn)不是單純的就工作進(jìn)行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。