培訓(xùn)在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度�；诖�，會(huì)衍生出很多的問(wèn)題。以下是yjbys小編為您收集整理的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)典5問(wèn)，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
培訓(xùn)怎樣才有效?
x公司的培訓(xùn)經(jīng)理在做年度總結(jié)時(shí)很頭疼，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)要求不僅要評(píng)估學(xué)員的感受，更要看到這些培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展到底起到了哪些作用?同時(shí)，公司的內(nèi)控部門也參與年度各模塊工作的評(píng)估，他們抽選了一些接受過(guò)培訓(xùn)的員工，了解其對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的理解�？僧�(dāng)這些員工被問(wèn)到培訓(xùn)對(duì)工作改善帶來(lái)的價(jià)值時(shí)，幾乎都回答不上來(lái)。他們對(duì)培訓(xùn)的印象尚且模糊，完全談不到應(yīng)用層面。于是，內(nèi)控部提交報(bào)告至公司決策層，建議在公司資金緊張的情況下，可以削減培訓(xùn)費(fèi)用，而這則意味著培訓(xùn)經(jīng)理工作的無(wú)效……到底哪里出了問(wèn)題?是公司太計(jì)較了，還是培訓(xùn)經(jīng)理的工作真的沒(méi)做到位呢?
企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)有一段經(jīng)典之語(yǔ)：培訓(xùn)前激動(dòng)、培訓(xùn)中感動(dòng)、培訓(xùn)后不動(dòng)。這里面最重的是第三句。如何讓培訓(xùn)后動(dòng)起來(lái)?如何讓培訓(xùn)真正產(chǎn)生價(jià)值?關(guān)鍵在于運(yùn)用。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，要給受訓(xùn)人員留課后作業(yè)，同時(shí)要求其將所學(xué)應(yīng)用到工作中，對(duì)應(yīng)用的結(jié)果要有跟蹤及評(píng)估。只有這樣，培訓(xùn)才有價(jià)值。
當(dāng)然，要想使培訓(xùn)有價(jià)值，僅僅做到這一點(diǎn)還不夠。如果能真正達(dá)成培訓(xùn)的投資回報(bào)率的評(píng)估，是最好的。當(dāng)然，做到這一點(diǎn)難度相對(duì)大，但無(wú)論如何，我們要知道哪些現(xiàn)在就可以行動(dòng)，可以改善。不要傷害了給你資源的老板，不要抱怨。因?yàn)�，通常情況下，是培訓(xùn)不支持老板，所以老板才會(huì)不支持培訓(xùn)。凡事要從自己的行為著手，以終為始，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改善，這才是你真正的價(jià)值。培訓(xùn)真的可以有效!
解決之道：培訓(xùn)后要有行動(dòng)改善的跟蹤，否則培訓(xùn)不能產(chǎn)生價(jià)值。
計(jì)劃做錯(cuò)了?
x公司的培訓(xùn)經(jīng)理在做2012年的總結(jié)時(shí)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司在2012年的實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目與年初制訂的培訓(xùn)計(jì)劃相去甚遠(yuǎn)，變化比例甚至達(dá)70%-80%!真真是計(jì)劃不如變化快。如此看來(lái)，制訂計(jì)劃是做無(wú)用功了�？裳劭从忠朴�2013年的計(jì)劃了，到底應(yīng)該如何做呢?這真讓他困惑。
通過(guò)仔細(xì)詢問(wèn)，筆者了解到，x公司的培訓(xùn)計(jì)劃是在公司大規(guī)劃形成之前就已經(jīng)做好的，制訂計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，收集了部門經(jīng)理及員工的培訓(xùn)需求。其實(shí)問(wèn)題就出現(xiàn)在這里。
培訓(xùn)是為了解決什么問(wèn)題?當(dāng)然是解決公司的問(wèn)題。也就是說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)而言，真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標(biāo)和不了解公司問(wèn)題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓(xùn)計(jì)劃，自然就偏離了培訓(xùn)的真正目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，HR培訓(xùn)負(fù)責(zé)人往往更關(guān)注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。
所以，必須強(qiáng)調(diào)的是，我們一切的工作都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。比如，x公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是加強(qiáng)內(nèi)部管控能力，提升客戶服務(wù)水平，從管理中要效益，而其培訓(xùn)卻是針對(duì)于客戶拓展類的培訓(xùn)，這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配，此時(shí)只能有兩種結(jié)果：一是培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)生變化;二是按原計(jì)劃實(shí)施，但效果不好，因?yàn)閱T工從培訓(xùn)中得到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)無(wú)用武之地。
解決之道：培訓(xùn)計(jì)劃要在公司規(guī)劃形成之后再做，了解企業(yè)的發(fā)展及問(wèn)題更關(guān)鍵。
什么是真正的需求?
x公司的培訓(xùn)經(jīng)理找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要求找一個(gè)可以講員工活動(dòng)設(shè)計(jì)的老師，于是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)找到了筆者。當(dāng)聽說(shuō)這個(gè)需求的時(shí)候，筆者首先問(wèn)的是：這個(gè)培訓(xùn)是給誰(shuí)做的?解決什么問(wèn)題?經(jīng)溝通得知，培訓(xùn)對(duì)象是x企業(yè)分公司的所有人力資源從業(yè)者。但想由此解決的問(wèn)題令人吃驚。原來(lái)，這個(gè)公司外派的干部在外地不太穩(wěn)定。高管認(rèn)為，其原因是人力資源部門沒(méi)在當(dāng)?shù)亟o大家組織活動(dòng)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。但實(shí)際上，他們并沒(méi)有真正去了解過(guò)這些外派干部不能安心在外的真正原因。在筆者的提議下，x公司的培訓(xùn)經(jīng)理做了一個(gè)相關(guān)調(diào)研，才了解到問(wèn)題所在：一是外派干部擔(dān)心時(shí)間長(zhǎng)了自己在總部沒(méi)了位置，無(wú)法回來(lái);二是部分外派干部的孩子正處于上學(xué)期，需要照顧;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……
由此可見，這些問(wèn)題并非人力資源部門通過(guò)活動(dòng)策劃能夠完全解決的，也就是說(shuō)，這與培訓(xùn)并不相關(guān)。但培訓(xùn)經(jīng)理往往是聽喝干活，領(lǐng)導(dǎo)一下令，便不假思索立馬就干，效果當(dāng)然未必好。
筆者建議，x公司的培訓(xùn)經(jīng)理將調(diào)研結(jié)果告訴決策層，無(wú)需做培訓(xùn)，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問(wèn)題。遺憾的是，這個(gè)培訓(xùn)最終照做不誤，只是換了個(gè)講課者。
解決之道：培訓(xùn)需求診斷很重要，否則治標(biāo)不治本。
培訓(xùn)經(jīng)理是專崗嗎?
x公司的培訓(xùn)經(jīng)理是在2011年從行政部門轉(zhuǎn)到人力資源部的。當(dāng)時(shí)公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年，自己希望未來(lái)在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個(gè)崗位。而培訓(xùn)崗位看上去專業(yè)性不強(qiáng)，且門檻較低，是不錯(cuò)的試驗(yàn)點(diǎn)。這位經(jīng)理轉(zhuǎn)崗到人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，第一項(xiàng)重要工作就是制訂2012年的培訓(xùn)計(jì)劃。她采取的做法是，從培訓(xùn)公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進(jìn)行勾畫，將結(jié)果按從多到少進(jìn)行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。