導(dǎo)語：關(guān)于培訓(xùn)，總給人一種常說常新的感覺。企業(yè)在變，人在變，從而觀念也在變。所以，關(guān)于培訓(xùn)的是是非非在不同時期會有不同的注解。

　　如何破解企業(yè)培訓(xùn)難題，始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，一不小心培訓(xùn)成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多 HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由:老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓(xùn)的現(xiàn)實價值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　理由應(yīng)該是幫助我們找到問題癥結(jié)的提示。那么,如何讓老板更重視、員工更喜歡、講師更稱職、課程更科學(xué)呢?

　　準確拿捏培訓(xùn)的輕重緩急

　　許衛(wèi)東(原德隆國際戰(zhàn)略投資有限公司人力資源部總經(jīng)理):

　　培訓(xùn)在不同企業(yè)推進含義是不同的，比如銷售培訓(xùn)，如果在一家生產(chǎn)快速消費品的企業(yè)中，銷售是企業(yè)運作的關(guān)鍵，它自然舍得在這方面花錢，也就比較容易推動此類培訓(xùn)。我感覺比較難推動的是那些管理類，或者說屬于理念更新的培訓(xùn)。一方面是因為這類培訓(xùn)很難立竿見影，另一方面對這類培訓(xùn)的效果也不容易評估。而這類培訓(xùn)的代價卻不菲，因為能夠講授管理理念、管理技能知識的講師，都比較資深，代價也頗高�？墒牵瑢τ谂嘤�(xùn)效果，有人覺得好，但也會有人覺得比較空洞，所以人力資源部的推動就有難度，也就不太愿意冒風(fēng)險。

　　并不是說不需要這類培訓(xùn)，但這與企業(yè)的成熟度和它當前所處的發(fā)展階段密切相關(guān)，很多企業(yè)沒有發(fā)展到這一階段，它當然看重那些立竿見影的、容易評估效果的培訓(xùn)，覺得在這方面投入比較值。只有等它成熟到一定階段，開始認識到更深層次的管理問題，管理團隊水平的提升變得越來越迫切，企業(yè)的戰(zhàn)略方向是否正確對企業(yè)發(fā)展影響重大時，自然開始考慮理念類的培訓(xùn)，此時人力資源部門就比較好推動。

　　我見過一些比較成功的培訓(xùn)，就是抓住企業(yè)當前的問題、最迫切需要的東西進行培訓(xùn)。舉個簡單的例子，如稅收規(guī)劃，這在中國非常有用，因為中國有很多稅收優(yōu)惠政策，但各地的政策又不一樣，有些銀行就會請一些稅務(wù)干部告訴企業(yè)如何綜合利用這些優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)合理規(guī)劃，非常受歡迎。所以，我們作為推動企業(yè)培訓(xùn)的人員，要把企業(yè)管理的狀態(tài)摸清楚，了解老板最關(guān)心的問題，以此來設(shè)計培訓(xùn)項目。當然，這并不是說別的培訓(xùn)不需要，但要區(qū)分輕重緩急。

　　培訓(xùn)三難

　　姚 華(上海光明乳業(yè)股份有限公司常溫產(chǎn)品事業(yè)部人力資源部經(jīng)理):

　　我是負責(zé)銷售和市場營銷的，我們事業(yè)部80%都是銷售人員，所以我會特別關(guān)注銷售方面的培訓(xùn)。但現(xiàn)在遇到一些問題，正在找尋答案。

　　一是同一個層級的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水平不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，有些人會覺得這個培訓(xùn)毫無意義，但有些人就覺得很需要，所以做培訓(xùn)需求調(diào)查時，會感到迷惑:究竟這個培訓(xùn)該不該做?

　　第二個是在選擇課程時遇到的問題。即使我明確了培訓(xùn)需求，卻找不到相關(guān)課程。培訓(xùn)公司的課程有其框架，當然它會根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點進行一些客戶化的工作。但我可能需要的是要把一些不同課程綜合成一門課，比如說讓我們的一些銷售經(jīng)理上有關(guān)供應(yīng)鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀和權(quán)威地來給他們解釋什么是供應(yīng)鏈管理，供應(yīng)鏈中每個環(huán)節(jié)都有責(zé)任保證供應(yīng)鏈的順暢，然后再附加如何把銷售計劃做得更準確的內(nèi)容。我談了三家培訓(xùn)公司，他們都回答說很難，覺得為這個需求去專門開發(fā)一門課難度較大。

　　第三個問題是目前在做培訓(xùn)中，部門業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任。他們經(jīng)常會跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓(xùn)，但他們忽略了，其實這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重視也是我一直在思考的問題。

　　培訓(xùn)不可能一蹴而就

　　陳 潔(英維思氣象和家電控制系統(tǒng)中國區(qū)人力資源部經(jīng)理):

　　我的觀點是，一次培訓(xùn)不可能達到很理想的效果，培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過程中逐漸顯現(xiàn)的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達到期望效果。所以不可能要求一個培訓(xùn)公司給你的課程包羅萬象，事實上也沒有必要。還是應(yīng)該循序漸進，根據(jù)員工實際的技能欠缺，同時和公司需求結(jié)合，然后做一個好的計劃。所以說不是一次就能把所有員工的問題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個這樣的培訓(xùn)，他們在工作中不去實踐和應(yīng)用，效果也不會理想。

　　我個人認為很多培訓(xùn)不成功的原因在于，沒有根據(jù)對員工技能進行很好的評估，了解他們確實缺什么，然后再進行有針對性的培訓(xùn)。另外，一次培訓(xùn)結(jié)束了，仍然要進行一步步的跟蹤。人力資源部要細致地了解三個月以后達到了什么效果，六個月甚至一年以后的效果。如果人力資源部門能確實地進行跟蹤，能持續(xù)推動的話，培訓(xùn)效果是能見到的。

　　觀念要不斷變化

　　夏 青(赫茲國際租車上海中汽安化汽車服務(wù)有限公司培訓(xùn)部經(jīng)理):

　　我做培訓(xùn)的收獲是，培訓(xùn)觀念必須不斷變化。我們每年到年底時都會做培訓(xùn)面談，確定下一年的培訓(xùn)計劃。剛開始的時候，人力資源部對業(yè)務(wù)部門并不是很了解，所以面談時對他們的要求全盤接受，然后把這些需求做成年度培訓(xùn)計劃。一旦開始實施時馬上發(fā)現(xiàn)有問題，因為業(yè)務(wù)部門不是搞培訓(xùn)的，所提出的需求只是基于一個模糊的概念，我們在落實過程中發(fā)現(xiàn)非常難。結(jié)果是，到了年底時業(yè)務(wù)部門會抱怨，為什么報了那么多培訓(xùn)，卻沒有落實。

　　于是，我們轉(zhuǎn)變了面談的方法，做培訓(xùn)調(diào)查前，先了解各部門業(yè)務(wù)內(nèi)容和下一年的業(yè)務(wù)目標。在和各部門談的時候，我們通過提問的方式，讓他們談自己特別得意的東西，希望如何發(fā)展，從中找到一個契合點，再去詢問他們在明年的培訓(xùn)方面有哪些需求。

　　很多企業(yè)對培訓(xùn)非常急功近利，希望培訓(xùn)了后馬上能產(chǎn)生效果，我覺得這需要我們培訓(xùn)部門不斷為他們洗腦。所以，我們在做年度培訓(xùn)計劃時，對一些不合理的要求，我們不可能做到的，會當場拒絕。如果對一些要求拿不準，我們會暫時接受，然后再重新審視，考慮是尋求外部資源，或采取內(nèi)部崗位培訓(xùn)的方式，還是自學(xué)。