通過員工培訓(xùn)可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質(zhì)量;對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤。以下是yjbys小編分享的員工培訓(xùn)問題與改進(jìn)對策，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。

　　員工培訓(xùn)中存在的問題

　　1、培訓(xùn)費用分擔(dān)不合理

　　企業(yè)培訓(xùn)采用單獨承擔(dān)成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓(xùn)與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負(fù)面影響。

　　2、培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)

　　應(yīng)在何時、參與何類培訓(xùn)、達(dá)到何種目標(biāo)在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個體或其所在的組織對于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)識則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動喪失其應(yīng)有的針對性。培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn);培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。3、培訓(xùn)對象范圍狹窄

　　有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn);還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。

　　4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

　　只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn);培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。

　　5、缺乏相關(guān)配套措施

　　員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機(jī)制是好的，但落實不到位。培訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標(biāo)來評估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓(xùn)要達(dá)到的效果的要求;待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

　　員工培訓(xùn)對策

　　1、合理分擔(dān)培訓(xùn)成本

　　按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔(dān)理論，要讓參加培訓(xùn)的司機(jī)也承擔(dān)一部分成本，分擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險;同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標(biāo)一致，激勵相容。

　　2、完善相關(guān)配套措施

　　培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

　　3、強(qiáng)化培訓(xùn)的組織、實施

　　培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對性。把培訓(xùn)與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責(zé)和追求自身發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓(xùn)的動力問題。應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的喜好程度;測試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓(xùn)者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓(xùn)項目結(jié)果的評估，即考察培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

　　4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)

　　那些邊際成本高的員工對培訓(xùn)的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強(qiáng)的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報率更高些。

　　5、運用靈活培訓(xùn)方式

　　在實施培訓(xùn)的過程中，將員工當(dāng)前或未來所需的知識、技能、能力及相應(yīng)的理念、價值取向等通過恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時間。