許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。下面是yjbys小編和大家分享的企業(yè)培訓的9個誤區(qū)，更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。

　　一、培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投入

　　培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間;另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。

　　基于這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。

　　造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態(tài)學習”觀念;另一方面，由于中國現(xiàn)階段的企業(yè)培訓方大部分是公共管理培訓機構(包括管理院校和培訓中心)，他們因循守舊的傳統(tǒng)教育方法使培訓單調(diào)，缺乏效率，進而導致企業(yè)領導對培訓喪失信心。

　　但是，在這個環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發(fā)展，不充實自己的企業(yè)，企業(yè)僵死一團是難免的。要改變現(xiàn)狀，可以招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機，要徹底解決問題，只能從內(nèi)部解決問題。而于當代崛起的專業(yè)培訓機構，則是根據(jù)不斷變化的市場，主動提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進行人才開發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。

　　中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。如果企業(yè)對培訓不進行實際的投入，企業(yè)領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓?怎么使企業(yè)得到生機勃勃的員工?

　　二、沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統(tǒng)

　　出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓師，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。然而，培訓是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)化。“一陣風”的培訓使企業(yè) “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，致使企業(yè)跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現(xiàn)企業(yè)運作混亂的現(xiàn)象。

　　一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統(tǒng)工作來抓，如藥業(yè)的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。

　　長期系統(tǒng)的培訓對企業(yè)的長期戰(zhàn)略實現(xiàn)尤為重要，其給企業(yè)帶來的益處有：

　　1、 員工個人素質(zhì)的全面提高，適應企業(yè)長期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)成長互動。

　　2、 可以推動和完善企業(yè)文化的形成，樹立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是創(chuàng)造生產(chǎn)力的精神支柱。

　　3、 加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力員工。通過培訓，能使企業(yè)看清員工的特點，通過優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高!

　　4、 增強企業(yè)的向心力。員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強。

　　因而，只有不斷加強、不斷提升的系統(tǒng)化培訓，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來永不枯竭的戰(zhàn)略資源。

　　三、忽視培訓的艱巨性，過于樂觀，缺乏同理心

　　培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統(tǒng)的訓練。

　　由于大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉(zhuǎn)換思維速度不一樣，往往會產(chǎn)生巨大的個體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個員工都取得優(yōu)越的成績是不可能的。而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學習”，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業(yè)員工的時間和培訓師的心血!

　　四、盲目崇外或盲目排外

　　拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處于改革開放的中國的大部分人的觀點。外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產(chǎn)出不適合中國發(fā)展的人才，即屬于無效培訓。

　　中國屬于發(fā)展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統(tǒng)，但在現(xiàn)代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現(xiàn)代人，引進國外優(yōu)秀的培訓系統(tǒng)和培訓方法是不可避免的。

　　五、把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理

　　傳統(tǒng)培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉(zhuǎn)，培訓形式單調(diào)。而現(xiàn)代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。

　　方式特點優(yōu)點缺點

　　傳授式培訓以“講”為主形式正規(guī)，知識含量大

　�、� 形式呆板

　　② 實踐性差

　�、� 忽視能力培養(yǎng)

　　團隊參與式培訓以“練”為主