在很多企業(yè)看來，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，是對員工精神上的一種激勵。但事實(shí)上員工并不這樣認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休息。以下是小編為大家整理的你為什么害怕培訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　新的一年的培訓(xùn)規(guī)劃做完了么?有HR表示，沒法繼續(xù)了……

　　怎么回事?

　　盡管培訓(xùn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著重要的角色，目前國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)憂。

　　有調(diào)查顯示，國內(nèi)92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的需求分析。實(shí)際上，培訓(xùn)也是一種風(fēng)險投資。

　　如果員工接受培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)就損失了其人力資本投資;而且，經(jīng)過培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競爭對手企業(yè)，還有可能給本企業(yè)形成威脅。因此，不少企業(yè)都患上了“培訓(xùn)恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　1.是什么導(dǎo)致企業(yè)患上“培訓(xùn)恐懼癥”

　　留不住的培訓(xùn)對象

　　培訓(xùn)對于公司來說是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓(xùn)后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應(yīng)的回報，如果員工受訓(xùn)后離開企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期的回報，而且經(jīng)過培訓(xùn)后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競爭對手時的“嫁衣”。

　　不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵

　　在很多企業(yè)看來，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，是對員工精神上的一種激勵。但事實(shí)上員工并不這樣認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休息。

　　看不見的培訓(xùn)價值

　　企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望獲得預(yù)期的效果，但是事實(shí)并不樂觀。關(guān)于“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”曾有一次調(diào)查，1282份問卷調(diào)查顯示：45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。

　　有些人認(rèn)為許多培訓(xùn)項(xiàng)目存在愚弄欺騙性質(zhì)，而公司也沒有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時間。

　　2.事實(shí)上，這些癥狀是可以消除的

　　正確認(rèn)知員工離職的原因

　　據(jù)調(diào)查，員工跳槽最大的原因是“公平”問題，另外還有激勵機(jī)制、制度執(zhí)行、人際溝通等問題。

　　沒有任何調(diào)查表明，員工跳槽是由于接受培訓(xùn)所致，實(shí)際上，情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠與員工交流，并使他們感受到被關(guān)注，在企業(yè)中能夠成長，他們就不會想離開。

　　與企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合起來

　　知識與技能屬于通用性培訓(xùn)，由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓(xùn)之后，員工往往會要求更高的回報。

　　如果此時只關(guān)注知識與技能的提升，忽略企業(yè)目標(biāo)與理念的共識，當(dāng)員工不能得到預(yù)期收益時，若沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為主導(dǎo)，他們往往會選擇離開或成為問題員工。

　　制定科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

　　企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現(xiàn)象，極大地挫傷了企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性。同時，由于企業(yè)沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)項(xiàng)目不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，一定程度上也影響了員工參與培訓(xùn)的熱情。

　　建立一套培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)

　　通常情況下，企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投資分為：培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間員工的工資、培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業(yè)在評估培訓(xùn)投資回報時，可從以下三個方面進(jìn)行：

　　培訓(xùn)前收回投資

　　即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。

　　培訓(xùn)前收回投資可以最大限度降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險，并且會迫使員工主動參加培訓(xùn)。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用。

　　另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。

　　還有一種做法是：先由員工個人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報銷。這種培訓(xùn)投資方式對員工有很強(qiáng)的束縛力，員工會為了報銷培訓(xùn)費(fèi)用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績。

　　培訓(xùn)時收回投資

　　目前，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項(xiàng)企業(yè)在培訓(xùn)時收回投資的政策。

　　由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)需要通過崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式，使員工的知識和技能盡快適應(yīng)新崗位的要求。

　　試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。

　　培訓(xùn)后收回投資

　　培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)常用做法。

　　其中最常見的形式是：企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，方可離開公司，否則必須按照比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用。

　　同時，通過長期合同，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，共同分享培訓(xùn)收益。

　　總之，只要企業(yè)能夠從對問題的認(rèn)識上、工作方法上直至培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新和完善，做好每一個環(huán)節(jié)，“培訓(xùn)恐懼癥”是可以克服的。

　　有HR表示，年度培訓(xùn)規(guī)劃無法繼續(xù)，除了恐懼癥以外，是否做好了培訓(xùn)需求調(diào)研呢?這個老生常談的問題是HR做好年度培訓(xùn)規(guī)劃，以及保證培訓(xùn)更有效果的保證。

　　培訓(xùn)需求

　　培訓(xùn)需求，簡單說是要求具備的全部技能-現(xiàn)在已有的技能=還需要的技能=培訓(xùn)需求，也就是特定工作的實(shí)際需要與任職者現(xiàn)有能力之間的差距。提前做好培訓(xùn)需求調(diào)研，可以起到以下作用：

　　●明確培訓(xùn)目標(biāo)，確保培訓(xùn)的針對性。有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)，才能更貼近受訓(xùn)員工的需要，才能提高積極性與參與度。

　　●明確培訓(xùn)對象，確保課程開發(fā)的有效性。舉個例子，剛學(xué)會畫樣的裁縫和已經(jīng)可以獨(dú)立裁剪做成衣的裁縫所需要的培訓(xùn)是不同的：剛學(xué)會畫樣的裁縫需要學(xué)習(xí)縫紉機(jī)的使用并熟練操作;而可以獨(dú)立裁剪做成衣的裁縫需要的是精細(xì)化的裁剪技術(shù)或服裝設(shè)計能力的提高，二者是無法在一起進(jìn)行培訓(xùn)的。

　　●明確培訓(xùn)方式，確保課程的可接受性。

　　●明確評估層次，確保培訓(xùn)課程的有效性及應(yīng)用性。

　　培訓(xùn)需求的來源

　　●崗位說明書。崗位說明書是最基本的需求來源，新人入職會以此來判斷新人培訓(xùn)需求;培訓(xùn)結(jié)果會以此來作為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;績效考核也會以此為基礎(chǔ)來設(shè)計考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。

　　●績效考核結(jié)果。通過績效考核結(jié)果可以較準(zhǔn)確的判斷員工的現(xiàn)有水平，績效結(jié)果與績效目標(biāo)的差距一般可以作為培訓(xùn)需求。

　　●工作變化。如與企業(yè)晉升制度、繼任制度、降級制度、調(diào)崗制度相配合的培訓(xùn)等。

　　●行業(yè)/企業(yè)環(huán)境變化。如企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(企業(yè)擴(kuò)張或裁員、轉(zhuǎn)型等)、國家政策、行業(yè)競爭等引起的培訓(xùn)需求。

　　●領(lǐng)導(dǎo)的特殊要求。根據(jù)不同的崗位、不同的部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同等提出的特殊技能要求。