企業(yè)從事培訓評估的人員雖然希望通過培訓獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門經(jīng)理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進行系統(tǒng)的評估。以下是小編為大家推薦的四級評估彰顯培訓效度相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　培訓部門應全面掌握并控制培訓質(zhì)量，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門的滿意度，同時要注重總結培訓工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，及時調(diào)整。不僅如此，培訓評估還包括對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學員和經(jīng)理等應以對自身、同事、教員和企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀、實事求是地進行評估。

　　在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的，仍然是柯氏(Kirkpatrick)模式的四層次模型。這種評估工具不僅要求培訓主管持續(xù)觀察學員的反應，檢查學員的學習結果，而且重點衡量培訓前后的員工表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化�？率蠈⒃u估活動主要分為四個級別：反應層評估需要注意學員的反應。無論教員如何認真細致地備課，倘若學員對某些課題不感興趣，他們就不會認真學習;反應層評估是指受訓人員對培訓項目，包括材料、教員、設施、方法和內(nèi)容的看法。反應層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對培訓效果和實用性反應的行為，這對重新設計或是否繼續(xù)實施該培訓項目至關重要。

　　培訓效果反饋問卷調(diào)查比較易于實施，通常學員只需花費幾分鐘即可。如果設計適當，反饋問卷調(diào)查也很容易制定、分析和總結。問卷調(diào)查的缺點是其建立在受訓人員測試時的態(tài)度和主觀感受之上，個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，導致數(shù)據(jù)比較主觀。同時，由于在培訓課程結束前的最后一課產(chǎn)生的近因效應傾向，或受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調(diào)員或培訓機構負責人對培訓總結的影響，很容易改變受訓人員對該培訓課程的整體印象，進而影響評估結果的客觀性。

　　學習層評估需要檢查學員所學的內(nèi)容。學習層評估是目前最常見的一種評價方式，它可用來測評受訓人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學習層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可通過筆試、績效考核等方法組織實施。筆試是了解員工知識掌握程度的最直接的方法，而對從事一些技術工作的員工，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可通過績效考核來考查其技術提高程度。

　　行為層評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這類評估的開展是為了了解學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并將其運用到實踐中去。行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，觀察其是否在工作中運用了培訓中學到的知識等。該層次的評估包括受訓人員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員的自評。該種評價方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關系，以便不斷獲得員工的行為信息。

　　結果層評估要衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經(jīng)營業(yè)績起到提升作用。結果層的評估應上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好。這可以通過事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務水平等指標來衡量。通過對這些指標的分析，企業(yè)則能充分認識到培訓所帶來的收益。例如，人力資源開發(fā)人員可以分析和比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

　　企業(yè)從事培訓評估的人員雖然希望通過培訓獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門經(jīng)理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進行系統(tǒng)的評估。在評估某項培訓活動對組織績效的影響時，投入――產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么客觀、準確。所以建議企業(yè)的培訓主管要重視培訓的全面評估工作，在實踐中建立科學、可靠、有效的評價依據(jù)。唯有如此，才能將企業(yè)培訓正確、順利地開展下去。