為了培訓而培訓，是當前配需管理的一個HR培訓的一個普遍現(xiàn)象，以下是小編為大家推薦的培訓不是所有問題的解答相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　公司花了大量的時間和資源，為員工進行教育培訓，卻總覺得沒有具體成效?不只是你有這個困擾，根據(jù)“美國培訓與發(fā)展協(xié)會”的一項研究指出，只有不到三成的員工培訓，發(fā)揮了預期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓設計不佳。

　　美國企管顧問克里模(Jim Clemmer)，最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓失敗的兩個主要原因，都是出在培訓的問題上。問題之一是，培訓所采用的方法無法達到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒有付諸實行，他們的工作態(tài)度或行為，在培訓后并沒有改變。員工只不過聽了幾次演講，很難改變積習。

　　另一個問題是，培訓主題并不符合公司的整體策略，因此員工學的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門費心設計了一套改變企業(yè)文化的培訓課程，結(jié)果員工在接受培訓后，卻發(fā)現(xiàn)公司仍然照舊制度運行，完全沒有重視企業(yè)文化這個議題，培訓當然化為烏有。受訓者必須能夠清楚看到，他們的培訓所得與公司發(fā)展走向之間的關(guān)系。

　　既然設計培訓課程，擔負了成敗的主要責任，當公司決定提供員工一項培訓時，究竟該如何著手設計?美國Fordham大學教育研究所教授，同時也擔任顧問的丘哈(Frank Troha)，日前于“勞動力”(Workforce)雜志指出，設計培訓課程時，公司必須依序提出八個問題：

　　1.培訓真的是答案嗎?

　　員工的表現(xiàn)未能達到標準，可能的原因很多，例如，員工不知如何執(zhí)行、沒弄清楚事情的優(yōu)先級、缺乏責任感、不滿意公司的獎勵等。公司在決定提供員工某種培訓課程之前，應該先自問：問題真的出在培訓不夠嗎?上過培訓課程后，員工的表現(xiàn)可能因而改進嗎?

　　2.公司需要先收集哪些背景資料?

　　一旦公司確定培訓課程有其必要性，必須先收集以下相關(guān)資料：哪些員工需要參加這項培訓?目標受訓員工具有什么特質(zhì)?設計、建立、傳達、評估、維持培訓課程可能面臨的問題為何?事先向受訓員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等，收集這些信息。

　　3.員工究竟需要從培訓中獲得什么?

　　公司必須知道，當員工完成培訓課程時，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓的目標。唯有在目標很清楚、正確、完整時，公司才能展開設計培訓課程的步驟。

　　4.為了讓員工獲得某種知識、技能和態(tài)度，培訓課程應該包含哪些內(nèi)容?

　　針對培訓目標詳細列出培訓主題及課程細項，并且按照內(nèi)容的先后排列順序，最后由課程主題專家修改確認。

　　5.要將這些課程傳授給員工，透過何種方法能夠達到最高的效率?

　　公司應該決定，每個課程的內(nèi)容各適合以何種方式教授;也就是，如何做最能讓員工吸收課程內(nèi)容。

　　6.如何鼓勵員工把培訓所學，轉(zhuǎn)化到實際工作上?

　　除非培訓中的學習所得能夠成功運用到工作上，否則培訓便失去了意義。在接受培訓之前，主管可以和準備受訓的員工一起討論課程目標，以及課程與員工個人事業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)性，員工學習的動機。

　　培訓過后，主管可以與受訓員工討論，如何把培訓所得落實到員工的工作中。主管可以視情況將落實狀況與員工薪資連結(jié)，以達到激勵效果。