在職培訓(xùn)的目的是讓員工在勝任本職工作的基礎(chǔ)上綜合素質(zhì)及能力得到進(jìn)一步提高，以下是小編為大家推薦的轉(zhuǎn)變思維搭建動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
按照慣例，在年末的時(shí)候，一些企業(yè)要開(kāi)始編制下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)此，很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)或培訓(xùn)總監(jiān)都感到有些為難或無(wú)奈。正如一位人力資源總監(jiān)所言：按照傳統(tǒng)的制定培訓(xùn)計(jì)劃的套路，使用一些常規(guī)的調(diào)研方法，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，對(duì)組織的需求、業(yè)務(wù)的需求以及員工的需求進(jìn)行綜合分析，確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容，然后選擇培訓(xùn)對(duì)象、講師、時(shí)間等事項(xiàng)，排定整體的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，再去申請(qǐng)預(yù)算、得到領(lǐng)導(dǎo)審批、發(fā)布執(zhí)行。這一過(guò)程不僅大多停留于事務(wù)層面、深度不夠，而且效率不高，無(wú)論是學(xué)員還是業(yè)務(wù)部門(mén)都不怎么配合;即便各方花了很大精力、認(rèn)真做了分析，實(shí)際執(zhí)行起來(lái)效果也不好。
用傳統(tǒng)方法制定年度培訓(xùn)計(jì)劃已無(wú)效
在我看來(lái)，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的傳統(tǒng)方法是低效甚至是無(wú)效的。為什么呢?
第一，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，當(dāng)然要對(duì)組織需求以及企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，但在實(shí)際工作中，這一任務(wù)往往因?yàn)槿狈M織高層的支持以及制定企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)部門(mén)人員的參與而大打折扣，難以真正對(duì)培訓(xùn)的規(guī)劃起到直接而有效的指導(dǎo)作用。
第二，在參與調(diào)研時(shí)，被調(diào)查者往往并不是非常嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待，很多人只是應(yīng)付了事。
第三，即使被調(diào)查者很配合，愿意花時(shí)間考慮一下自己的學(xué)習(xí)需求，但因?yàn)槿狈Y(jié)構(gòu)化的方法和實(shí)用的工具，很多人對(duì)自己真正的有效需求并不了解，也未進(jìn)行全面、深入的分析，他們只是憑自己的感覺(jué)或偏好，或者只考慮到近期或局部關(guān)注的焦點(diǎn)。
第四，即使被調(diào)查者非常認(rèn)真地配合、提出了真正有效的需求，這些需求也必定是多樣化的，因?yàn)槊總�(gè)人的崗位、能力和發(fā)展都是獨(dú)特的，依靠培訓(xùn)部門(mén)擬定一套培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)滿足員工多樣化學(xué)習(xí)需求的做法，注定是低效的。
第五，從培訓(xùn)計(jì)劃的制定到實(shí)施，其間多少會(huì)有一些時(shí)間間隔，無(wú)法滿足學(xué)習(xí)者多變的學(xué)習(xí)需求，做到按需學(xué)習(xí);同時(shí)，在很多快速變化的企業(yè)或行業(yè)中，“計(jì)劃趕不上變化”，培訓(xùn)計(jì)劃一制定出來(lái)可能就已經(jīng)過(guò)時(shí)、失效了。
那么，如何應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)，有效地挖掘并快速滿足員工的學(xué)習(xí)需求?在我看來(lái)，這需要培訓(xùn)管理者轉(zhuǎn)變觀念，摒棄培訓(xùn)組織與管理的思維定勢(shì)，以更為系統(tǒng)化和動(dòng)態(tài)化的方式，有效地規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展體系。
以績(jī)效為導(dǎo)向分析員工學(xué)習(xí)需求
關(guān)于成人學(xué)習(xí)的研究表明，只有理清個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，激發(fā)個(gè)體學(xué)習(xí)的熱情，選擇最適合個(gè)人特質(zhì)的學(xué)習(xí)方式，才能取得更好的學(xué)習(xí)效果。因此，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)，除了分析組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求之外，也要以績(jī)效為導(dǎo)向，兼顧個(gè)人的需求，使培訓(xùn)體系更加精細(xì)化，實(shí)現(xiàn)“精確制導(dǎo)”，滿足員工個(gè)性化需求。
在這方面，我提出了一個(gè)系統(tǒng)的框架用于梳理個(gè)人的學(xué)習(xí)需求。在分析員工學(xué)習(xí)需求時(shí)，要以動(dòng)態(tài)和變化的觀點(diǎn)看問(wèn)題，既要考慮到滿足當(dāng)前崗位的需要，也不能忽略員工未來(lái)的發(fā)展、變化;同時(shí)，在每一個(gè)崗位上，以辯證的觀點(diǎn)看，學(xué)習(xí)者都有兩方面需求：既要了解基本的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或技能，包括“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”，又要考慮到適應(yīng)各種情況、任務(wù)或項(xiàng)目的權(quán)變、靈活應(yīng)用，正如孟子所說(shuō)：“夫道二，常之謂經(jīng)，變之謂權(quán)，懷其常道，而挾其變權(quán)，乃得為賢”。
按照這一框架，每一個(gè)學(xué)習(xí)者都應(yīng)該考慮到四類需求：
(1)要掌握哪些基本知識(shí)或技能，以便勝任現(xiàn)有崗位的要求?我將此稱為“基于崗位勝任力的學(xué)習(xí)”。
(2)在現(xiàn)有崗位上，如何針對(duì)具體的任務(wù)或項(xiàng)目，在不同情景中靈活應(yīng)用相關(guān)的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，以便更好地完成任務(wù)?我將其稱為“基于項(xiàng)目任務(wù)的學(xué)習(xí)”。
(3)除了滿足現(xiàn)有崗位的要求之外，也要考慮未來(lái)職業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)人才戰(zhàn)略，預(yù)先儲(chǔ)備新崗位需要的基本知識(shí)和技能。