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新常態(tài)下的人才培訓(xùn)強(qiáng)企戰(zhàn)略
廣東力達(dá)實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“廣東力達(dá)集團(tuán)”)人力資源經(jīng)理�；菀嗽诮邮堋督ㄖ⒉拧凡稍L時(shí)表示，人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。她表示在當(dāng)前國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步調(diào)整的新常態(tài)下，企業(yè)招人和留人的兩難問(wèn)題也日益常態(tài)化，已成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中亟需得到解決的普遍性重要難題，同時(shí)需要企業(yè)以新的理念和態(tài)度看待“用人難”。
�；菀苏J(rèn)為，公司能夠良好發(fā)展的關(guān)鍵就是擁有一批高質(zhì)量的員工，而想要擁有高質(zhì)量的員工，除了嚴(yán)把招聘關(guān)之外，員工培訓(xùn)是最重要的一步。
企業(yè)品牌讓招聘更簡(jiǎn)單
根據(jù)LinkedIn的人才品牌指數(shù)，人才品牌強(qiáng)的公司招聘每個(gè)人的成本平均低43%，招聘速度平均快20%。
目前又到一年一度的畢業(yè)季，招聘最難的是尋找具備合格技能的候選人。“我們會(huì)選擇網(wǎng)上招聘，參加校園招聘會(huì)之類(lèi)的招聘方式。但是，現(xiàn)有員工的推薦也是一個(gè)招聘的重要渠道。優(yōu)秀的人總是愿意和優(yōu)秀的人才一起。假設(shè)你之前招聘的這些員工已經(jīng)非常出色了，那么他們肯定認(rèn)識(shí)其他一些十分出色且能融入公司文化的人。”�；菀苏f(shuō)，想要更容易地找到合適的人才并在招聘市場(chǎng)上更有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要樹(shù)立起自己的品牌。公司在求職者眼中的品牌價(jià)值如何，員工的“工作體驗(yàn)”如何等，這些都是吸引求職者和留住員工的重要因素。
人員培訓(xùn)是企業(yè)留人關(guān)鍵
人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何實(shí)施自己的人力資源開(kāi)發(fā)與人才培訓(xùn)計(jì)劃呢?現(xiàn)在許多企業(yè)把培訓(xùn)作為一種福利。許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過(guò)程，因而對(duì)培訓(xùn)的要求和呼聲也與日俱增。
�；菀苏J(rèn)為在歷經(jīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮之后，企業(yè)管理人員切身體會(huì)到，自身素質(zhì)的提升對(duì)企業(yè)的重要性。
祝惠宜不無(wú)感觸地說(shuō)：“企業(yè)既然將培訓(xùn)視作是一種投資，當(dāng)然就得考慮‘投資回報(bào)率’。我們經(jīng)常在一些管理類(lèi)報(bào)刊及書(shū)籍中看到諸如此類(lèi)的提法：‘由于對(duì)員工培訓(xùn)的重視，生產(chǎn)率提高了60%’、‘培訓(xùn)的投入，使員工流失率降低了65%’等等。”
中國(guó)在加入WTO之后，企業(yè)面臨越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際級(jí)、世界級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，還是價(jià)格和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，各有各自的理論。
但在�；菀丝磥�(lái)，最關(guān)鍵的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。她說(shuō)：“想想看，產(chǎn)品是誰(shuí)設(shè)計(jì)出來(lái)的，是人;產(chǎn)品的品質(zhì)是誰(shuí)在管理，是人;產(chǎn)品的價(jià)格是誰(shuí)定的，是人;產(chǎn)品的服務(wù)是誰(shuí)做的，還是人。所以企業(yè)絕不單單是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，以及服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。”在她看來(lái)，哪一個(gè)企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，這個(gè)企業(yè)就會(huì)蓬勃發(fā)展。
培訓(xùn)關(guān)鍵在于對(duì)癥下藥
而好多企業(yè)困惑：如何去吸引、留住或是培訓(xùn)更好的人才呢?
�；菀苏J(rèn)為：首先，人才需要挑選和培訓(xùn)。如何挑選人和如何培訓(xùn)人很重要。那么，人才到底需要具備什么特質(zhì)?�；菀苏J(rèn)為有三點(diǎn)：第一、態(tài)度;第二、能力;第三、忠誠(chéng)度。那么，態(tài)度和能力哪一個(gè)比較重要?答案是兩個(gè)一樣重要。
其次是人才的過(guò)濾。要選擇好的人才，就要列出理想人才的條件，才能找到理想人才。
最后是人才的培訓(xùn)。�；菀吮硎�，對(duì)于銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)，以業(yè)績(jī)不好為例，她的建議是：第一是態(tài)度的問(wèn)題，第二個(gè)是能力與技巧的問(wèn)題。對(duì)于這兩種情況一定要分清楚再有的放矢的培訓(xùn)。態(tài)度不好，訓(xùn)練態(tài)度;技巧不好，訓(xùn)練技巧，對(duì)癥下藥。
“世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)把對(duì)員工的職業(yè)心態(tài)與職業(yè)技能培訓(xùn)作為其戰(zhàn)略制勝的重要手段。培訓(xùn)是提高工作績(jī)效、增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。好的培訓(xùn)出人才、出效益、更出效率。”�；菀苏f(shuō)：“職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)員工如果不及時(shí)‘充電’調(diào)整，只能年年‘折舊’。企業(yè)如果不重視培訓(xùn)，就不能‘升級(jí)換代’增強(qiáng)活力，形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。”
企業(yè)文化是精神內(nèi)支撐
在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理活動(dòng)中，逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的并為大多數(shù)成員認(rèn)可和遵循的企業(yè)精神、價(jià)值觀、理念、習(xí)慣、準(zhǔn)則等，它是一個(gè)企業(yè)以物質(zhì)為載體的精神現(xiàn)象。
廣東力達(dá)集團(tuán)的業(yè)務(wù)涉及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)投資、建筑工程施工、高級(jí)寫(xiě)字樓租賃及管理等。憑著優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，取得了斐然的成績(jī)。在廣州、成都和湛江的黃金地段擁有多個(gè)項(xiàng)目，包括寫(xiě)字樓、公寓、普通住宅和低密度住宅等多種業(yè)態(tài)，在當(dāng)?shù)卣蜕鐣?huì)擁有良好的聲譽(yù)和影響力。
�；菀藦�(qiáng)調(diào)廣東力達(dá)集團(tuán)能夠有這么多口碑和誠(chéng)意之作，和集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)不無(wú)關(guān)系，她說(shuō)：“我們追求卓越，還將不斷深化建筑與人文的內(nèi)涵，打造更多品質(zhì)之作。”
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。