引導(dǎo)語(yǔ)：人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。下面三項(xiàng)行動(dòng)幫助HR開(kāi)啟培訓(xùn)之旅。
在我之前，公司沒(méi)有設(shè)專人從事培訓(xùn)工作;接手后，從最開(kāi)始培訓(xùn)制度的建立、流程優(yōu)化，到課程開(kāi)發(fā)、講師挑選等逐步開(kāi)展�，F(xiàn)在遇到的主要問(wèn)題是，培訓(xùn)氛圍不夠濃厚，大部分員工不知道培訓(xùn)是做些什么，誤意為培訓(xùn)就是講課、走個(gè)流程，甚至連老板都不知我們每天開(kāi)展了哪些工作。時(shí)間久了，大家開(kāi)始越來(lái)越不重視培訓(xùn)。
跟上級(jí)溝通后，上級(jí)建議加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳力度，不知道牛人在培訓(xùn)宣傳方面有哪些創(chuàng)新?
案例企業(yè)培訓(xùn)工作之前沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)化管理，專業(yè)管理工作開(kāi)啟之后，大部分員工不知道培訓(xùn)是什么，甚至老板也不清楚已經(jīng)做了什么?上級(jí)認(rèn)為應(yīng)該加大宣傳力度，我則認(rèn)為你應(yīng)該啟動(dòng)破冰行動(dòng)。
破冰的叫法起源于冰山理論，是培訓(xùn)當(dāng)中的一項(xiàng)專業(yè)術(shù)語(yǔ)。很多時(shí)候我們?nèi)菀讓釄?chǎng)和破冰混在一起，破冰的目的是把人與人之間的隔膜消除，而熱場(chǎng)的目的是讓參與者保持專注或者是興奮的程度。案例企業(yè)如果不首先開(kāi)始培訓(xùn)破冰，隔靴撓癢讓大家為何而興奮而專注呢?
破冰的方式很多，結(jié)合案例采取三個(gè)行動(dòng)，逐層遞進(jìn)轉(zhuǎn)入培訓(xùn)的熱場(chǎng)行動(dòng)。其一，提供接觸面;其二，增加參與度;其三，產(chǎn)生儀式感。
一、提供接觸面。首先，提升全體員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。將培訓(xùn)基本理念、培訓(xùn)內(nèi)容、獲益結(jié)果等基礎(chǔ)性概念向全體員工進(jìn)行宣講。宣傳力度以非人力資源經(jīng)理的人力資源知識(shí)講座為標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容通俗、簡(jiǎn)潔具有一定的趣味性。其次，提供培訓(xùn)內(nèi)容的宣傳渠道，宣傳形式根據(jù)宣傳對(duì)象不同采取多層次多形式的宣傳手段。
二、增加參與度。有過(guò)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的人都清楚言傳不如身教，增加與全體員工的互動(dòng)性。第一，宣傳活動(dòng)應(yīng)該結(jié)合長(zhǎng)期宣傳與短期宣傳的優(yōu)點(diǎn)，密集性推送培訓(xùn)信息，樹(shù)立培訓(xùn)理念。第二，培訓(xùn)管理全員參與性，培訓(xùn)需求的挖掘，培訓(xùn)課程的評(píng)定等工作都需要全員參與，既可以擴(kuò)大培訓(xùn)影響力也讓員工自我消除對(duì)培訓(xùn)的陌生感。第三，獎(jiǎng)金、福利刺激員工參與熱情。參與感是對(duì)員工的激勵(lì)作用甚至大過(guò)于現(xiàn)金。設(shè)置獎(jiǎng)罰規(guī)則提升大家對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注度，提長(zhǎng)培訓(xùn)管理的效力。
三、產(chǎn)生儀式感。儀式讓培訓(xùn)宣傳更為正式，引起員工深層的共鳴。為什么老板會(huì)不知道，計(jì)劃期有請(qǐng)求、實(shí)行期有匯報(bào)，管理措施改一點(diǎn)，上下溝通輕松點(diǎn)。能否建立組織溝通簡(jiǎn)報(bào)機(jī)制，培訓(xùn)工作有了第一個(gè)儀式。前期工作進(jìn)入尾聲之際，培訓(xùn)工作的開(kāi)始必須有一個(gè)HOLD住場(chǎng)的儀式。在案例企業(yè)尤為重要，邀請(qǐng)老板上第一課堂，安排各級(jí)管理人員做月度開(kāi)課儀式。培訓(xùn)工作有了第二個(gè)儀式。這是打破堅(jiān)冰的最后一擊，如何漂亮還有很大空間可以發(fā)揮。
培訓(xùn)工作要結(jié)果，宣傳必須有效果，抓住時(shí)機(jī)，對(duì)癥下藥，你才有想要的甜果。
[知識(shí)拓展]
人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定
人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。第一，人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合人類發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的體系進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)。第二，人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)必須符合企業(yè)的實(shí)際，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。第三，人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長(zhǎng)期性的培訓(xùn)工作中，必須前后連貫、統(tǒng)一、避免重復(fù)、低效。
因此，人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定，必須按照一定的程序，并且有組織有計(jì)劃的實(shí)施，定期加以檢查，以保證開(kāi)發(fā)培訓(xùn)戰(zhàn)略的科學(xué)、有效。一般來(lái)說(shuō)，人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)目標(biāo)、確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式、組織實(shí)施計(jì)劃，檢查評(píng)價(jià)效果。
1， 了解人才的現(xiàn)有狀況
企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識(shí)背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對(duì)現(xiàn)有人才現(xiàn)有工作及未來(lái)工作的能力應(yīng)有以基本的判斷。
2， 明確開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式
企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略研究，確定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)未來(lái)發(fā)展所需的各種類型的人才數(shù)量、素質(zhì)等有了總體的認(rèn)識(shí)。這樣，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才基本狀況有了全面的了解之后，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的目標(biāo)也就自然確定了。
3， 確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式
目標(biāo)確定之后，便要探尋達(dá)到目的的途徑。不同的方式有著不同適宜的條件、不同效果、不同代價(jià)。企業(yè)應(yīng)該在綜合內(nèi)外部條件之后，規(guī)劃具體的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式。
4， 組織實(shí)施計(jì)劃
達(dá)到目標(biāo)與方式的統(tǒng)一之后，便要制定詳細(xì)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。具體的計(jì)劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定;也可以由培訓(xùn)人員、主管部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定;還可以請(qǐng)企業(yè)外的專門咨詢機(jī)構(gòu)、承擔(dān)綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無(wú)論計(jì)劃如何制定，企業(yè)必須有專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該密切配合，式的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作與企業(yè)正常的業(yè)務(wù)工作、人事部門、與其他各部門不至于有矛盾。
5， 檢查評(píng)價(jià)的效果
企業(yè)應(yīng)該更加重視實(shí)施效果的檢查、評(píng)價(jià)，這種檢查評(píng)價(jià)并不是一瞬間的事，而是一項(xiàng)過(guò)程活動(dòng)，因而開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來(lái)的。檢查評(píng)價(jià)工作還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一步確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式、制定實(shí)施細(xì)則提供借鑒。