引導(dǎo)語(yǔ)：下面是小編收集的企業(yè)的人才管理時(shí)代，培訓(xùn)發(fā)展體系落地的方法，我們一起來(lái)借鑒學(xué)習(xí)。

　　人才管理發(fā)展十余年來(lái)， 大家對(duì)于人才管理各有見(jiàn)地。海問(wèn)聯(lián)合也在2010年提出了人才管理時(shí)代的四個(gè)關(guān)鍵特征，包括：

　　人才管理時(shí)代是基于組織戰(zhàn)略和人才能力的管理;

　　人才管理時(shí)代更加注重對(duì)于人才生命周期的完整管理;

　　人才管理時(shí)代更加強(qiáng)調(diào)因人而異的管理;

　　人才管理時(shí)代是基于人才數(shù)據(jù)的管理。

　　過(guò)去的三十多年中，世界范圍內(nèi)都經(jīng)歷了一個(gè)從“人事管理”到“人力資源管理”再到“人才管理”的階段演變和過(guò)渡。 從“人事管理”到“人力資源管理”的一個(gè)重要標(biāo)志就是知識(shí)工作者的崛起。從藍(lán)領(lǐng)到白領(lǐng)的轉(zhuǎn)變，讓人才的培訓(xùn)發(fā)展變得更加專業(yè)化。但“人力資源管理“狀態(tài)下的培訓(xùn)發(fā)展一直停留在相對(duì)孤立的模式中。

　　過(guò)去的二十多年中， 將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效，讓培訓(xùn)更加有效的幫助業(yè)務(wù)，一直是眾多組織的不懈追求，但很多時(shí)候這樣的追求并不理想。培訓(xùn)很多時(shí)候無(wú)法產(chǎn)生可以觀察的效果，無(wú)法帶來(lái)真正的行為改變，培訓(xùn)體驗(yàn)也很難保證完美，這些一直是很多人力資源人士，特別是培訓(xùn)發(fā)展專業(yè)人士的困惑。

　　在人才管理的時(shí)代，培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)生了一些顯著的變化。 帶來(lái)這些變化的主要驅(qū)動(dòng)因素可以理解為如下幾個(gè)方面：

　　培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合： 互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓人類的計(jì)算能力發(fā)展到了一個(gè)更高的水平，很多培訓(xùn)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)更加有效的傳播。培訓(xùn)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)能夠更加生動(dòng)的呈現(xiàn)，也可以收集更多的數(shù)據(jù)。 互聯(lián)網(wǎng)顯然讓培訓(xùn)更加容易到達(dá)受眾，培訓(xùn)管理也更加的簡(jiǎn)單容易了。

　　培訓(xùn)和人才測(cè)評(píng)的結(jié)合： 目前在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后展開(kāi)人才測(cè)評(píng)已經(jīng)被很多培訓(xùn)專業(yè)人士接受。對(duì)于培訓(xùn)目標(biāo)的界定和培訓(xùn)效果的衡量都需要人才測(cè)評(píng)的介入。我們?cè)?009年推出的SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙將培訓(xùn)和測(cè)評(píng)的結(jié)合推到一個(gè)全新的高度，那就是利用情景測(cè)評(píng)(評(píng)價(jià)中心)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)高度的培訓(xùn)情景模擬，同時(shí)通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)具象化和數(shù)據(jù)化的培訓(xùn)體驗(yàn)。

　　在過(guò)去的幾年中，我們又通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)幫助一些大型客戶實(shí)現(xiàn)了“以考代訓(xùn)”的模式。通過(guò)評(píng)價(jià)中心等相關(guān)技術(shù)的測(cè)評(píng)，可以有效帶動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)投入度，并通過(guò)最后的考評(píng)達(dá)到衡量培訓(xùn)狀態(tài)的效果。

　　培訓(xùn)和教練等更加個(gè)性化技術(shù)的結(jié)合： 最近十年來(lái)，教練技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制度等不同學(xué)習(xí)模式方法得到更多培訓(xùn)專業(yè)人士的重視，培訓(xùn)越來(lái)越多的超越傳遞技能，教授知識(shí)的狀態(tài)，而向教練、引導(dǎo)、應(yīng)用、咨詢等方法靠攏。這些個(gè)性化的學(xué)習(xí)發(fā)展技術(shù)有效的豐富了培訓(xùn)中的模式，讓培訓(xùn)更加多元和有效。

　　培訓(xùn)和能力發(fā)展的結(jié)合： 能力的概念產(chǎn)生于上個(gè)世紀(jì)70年代，在最近的二十年中得到了廣泛的普及性的應(yīng)用。 在2015年展開(kāi)對(duì)針對(duì)二百多家國(guó)際和國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的調(diào)研中，80%多的企業(yè)宣稱自己有能力模型并在不同的領(lǐng)域應(yīng)用。 而20%左右的企業(yè)宣稱自己有7-9個(gè)以上的能力模型。 而培訓(xùn)的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于能力模型這一工具的產(chǎn)生和普及時(shí)間。 但恰恰是能力模型和培訓(xùn)的結(jié)合讓培訓(xùn)更加具備能力目標(biāo)，更加專注于組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的要求。通過(guò)能力模型，培訓(xùn)才有可能達(dá)成柯氏的四級(jí)評(píng)估中的行為層面，進(jìn)而確認(rèn)績(jī)效的改善。

　　因此，在人才管理時(shí)代的培訓(xùn)發(fā)展顯然將更加體現(xiàn)人才管理時(shí)代的四個(gè)關(guān)鍵特征，那就是：

　　1、現(xiàn)在和未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展將更加基于組織戰(zhàn)略和能力展開(kāi);

　　2、現(xiàn)在和未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展將超越培訓(xùn)，和人才選拔、績(jī)效評(píng)估、人才繼任等環(huán)節(jié)更加緊密關(guān)聯(lián);

　　3、現(xiàn)在和未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展將實(shí)現(xiàn)因人而異的狀態(tài)和效果;

　　4、現(xiàn)在和未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展將可以產(chǎn)生大量的人才數(shù)據(jù)。

　　在最近的一次海問(wèn)聯(lián)合和Hroot聯(lián)合展開(kāi)的人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的調(diào)研表明，這樣的趨勢(shì)正在形成中(見(jiàn)下圖)。在被調(diào)研對(duì)象回答現(xiàn)在的人才發(fā)展形式和未來(lái)希望采用何種人才發(fā)展形式時(shí)，可以清晰的看到， 越來(lái)越多的企業(yè)未來(lái)會(huì)關(guān)注人才評(píng)價(jià)發(fā)展中心，行動(dòng)學(xué)習(xí)，完整的人才發(fā)展項(xiàng)目和內(nèi)部教練和導(dǎo)師制度的建設(shè)。這些恰恰反映了我們?cè)谏厦姹磉_(dá)的人才管理時(shí)代的培訓(xùn)發(fā)展的大勢(shì)所趨。

　　在海問(wèn)聯(lián)合的培養(yǎng)發(fā)展體系中，現(xiàn)在有三種主要的人才發(fā)展模式，它們是SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙、企業(yè)內(nèi)部教練和MOOC。這些模式也是人才管理時(shí)代的培訓(xùn)發(fā)展模式的三種典型代表模式。

　　SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙屬于第四代的評(píng)價(jià)發(fā)展中心模式(Nigel Povah 1990)，它可以有效對(duì)接不同組織的領(lǐng)導(dǎo)力和能力模型，因此可以反映組織的戰(zhàn)略對(duì)于人才的要求。

　　作為一種創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力/能力發(fā)展模式，SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙將人才測(cè)評(píng)和人才發(fā)展培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合。“在測(cè)評(píng)中培訓(xùn)，在培訓(xùn)中測(cè)評(píng)”得到了有機(jī)的整合。 因此，SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙不僅僅是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，還可以得出人才數(shù)據(jù)，因此，可以用于人才的培養(yǎng)、人才的內(nèi)部選拔、人才的盤(pán)點(diǎn)和繼任安排等多個(gè)環(huán)節(jié)。 相比很多其他的教授知識(shí)技能的培訓(xùn)課程，SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙可以有效的實(shí)現(xiàn)因人而異的培養(yǎng)。 在模擬艙中，大家得到的是自己的數(shù)據(jù)和自我的認(rèn)知，因此，可以更加有效的實(shí)現(xiàn)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。

　　內(nèi)部企業(yè)教練是現(xiàn)在越來(lái)越受到重視的一種關(guān)鍵人才發(fā)展模式。很多個(gè)人希望成為專業(yè)的教練，這與內(nèi)部建立教練的實(shí)踐和文化完全是兩種完全不同的主題。企業(yè)內(nèi)部的教練可以幫助組織實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)發(fā)展，也可以幫助幫助組織完成變革，打造教練文化。

　　因此，在內(nèi)部構(gòu)建教練越來(lái)越受到眾多組織的認(rèn)同。 教練的一個(gè)最大特點(diǎn)恰恰就是因人而異的。內(nèi)部的教練可以基于一對(duì)一的教練輔導(dǎo)活動(dòng)，更加個(gè)性化的幫助個(gè)體解決困惑和問(wèn)題，促進(jìn)內(nèi)部人員的發(fā)展和績(jī)效的提升。另外，在內(nèi)部展開(kāi)教練活動(dòng)本身可以獲得非常多的人才數(shù)據(jù)。教練和被教練者每次完成教練后都需要填寫(xiě)教練報(bào)告，這本身就可以幫助組織了解人才的發(fā)展軌跡。 可以實(shí)現(xiàn)大量關(guān)于人才的數(shù)據(jù)的積累。

　　MOOC(慕課) 是最近大家都比較關(guān)注的一種基于網(wǎng)上的人才培訓(xùn)模式。雖然慕課起源于教育，但現(xiàn)在越來(lái)越多的組織都在考慮在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建自己的慕課體系。

　　慕課的重要特點(diǎn)是完整的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，而且當(dāng)學(xué)習(xí)者在線學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)將完整的被系統(tǒng)記錄，如系統(tǒng)可以記錄一個(gè)學(xué)員在相關(guān)材料上花費(fèi)的閱讀時(shí)間、考試和測(cè)試的成績(jī)、學(xué)員活動(dòng)的情況以及完成作業(yè)的情況。

　　這些數(shù)據(jù)可以完整的體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)過(guò)程數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)結(jié)果數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)顯然對(duì)于組織內(nèi)部掌握學(xué)習(xí)者的動(dòng)態(tài)和學(xué)習(xí)習(xí)慣非常有幫助，也可以幫助組織判斷學(xué)習(xí)者的能力和潛力。 另外， 慕課作為一種傳播媒介，不僅僅是內(nèi)部的學(xué)習(xí)，還可以用于提升企業(yè)的品牌和形象，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者和客戶的教育。因此，慕課會(huì)成為組織戰(zhàn)略的宣傳機(jī)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的利器。

　　當(dāng)然，現(xiàn)在的科技日新月異， 未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展將因?yàn)楹鸵恍┬碌募夹g(shù)/發(fā)展模式的結(jié)合更加有效，這些可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)包括：培訓(xùn)和大數(shù)據(jù)分析的結(jié)合;培訓(xùn)和VR/AR 技術(shù)的結(jié)合和培訓(xùn)和腦科學(xué)發(fā)展的結(jié)合。

　　因此，借助于能力模型和行為界定， 人才測(cè)評(píng)，個(gè)性化的學(xué)習(xí)方法， 可以看到在人才管理時(shí)代， 培訓(xùn)發(fā)展將能夠創(chuàng)造更加完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)

　　1、界定業(yè)務(wù)收益：作為一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目,組織總是期望能夠?qū)ψ罱K的業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生影響。

　　因此首先要考慮的問(wèn)題是,如何以終為始，在項(xiàng)目開(kāi)始前，就能夠清晰地幫助員工和組織設(shè)定具體的能力提升和績(jī)效改善的預(yù)期及目標(biāo);例如在給一家互聯(lián)網(wǎng)物流企業(yè)設(shè)計(jì)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目時(shí)，了解到這些管理人員常常需要進(jìn)行離職面談，但企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們并不能很好的去完成這個(gè)動(dòng)作和任務(wù)，因此在界定項(xiàng)目的業(yè)務(wù)收益時(shí)，就明確把“掌握離職面談技能和工具，提高面談效率”作為一項(xiàng)關(guān)鍵收益。

　　2、設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)：基于組織預(yù)期和目標(biāo)，展開(kāi)具體的需求分析，設(shè)計(jì)完整的學(xué)習(xí)發(fā)展活動(dòng);過(guò)去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，習(xí)慣于從“前、中、后”三階段來(lái)運(yùn)營(yíng)，但現(xiàn)在很多組織已經(jīng)不再遵循這種模式。應(yīng)當(dāng)從“準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化、評(píng)估”四個(gè)階段和角度來(lái)考慮如何確保學(xué)員獲得完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

　　3、引導(dǎo)學(xué)以致用：學(xué)員設(shè)定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)管理層參與，績(jī)效支持等方式鼓勵(lì)學(xué)員將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用于工作中;這包括兩個(gè)層面的問(wèn)題：首先從管理者角度而言，他們需要展示出對(duì)于支持學(xué)員應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的積極態(tài)度，給予公開(kāi)的鼓勵(lì)，并且在他人應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的過(guò)程中要及時(shí)做出反饋和指導(dǎo);其次從組織的角度而言，要考慮如何能夠設(shè)計(jì)一些獎(jiǎng)懲的機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)以致用，懲罰學(xué)而不用，營(yíng)造一個(gè)有助于學(xué)習(xí)應(yīng)用的良好工作環(huán)境。

　　4、推動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化：管理層承擔(dān)教練的角色，運(yùn)用Field Coaching跟進(jìn)學(xué)員的IDP和學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用;這些組織內(nèi)部的教練，可以是學(xué)員的直接上級(jí)，也可以是非直接上級(jí)，甚至是內(nèi)部有意愿有能力成為教練的專業(yè)人員。這些內(nèi)部的教練要制定完整的追蹤流程，定期對(duì)學(xué)員進(jìn)行跟進(jìn)面談，在提醒督促學(xué)員學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的責(zé)任的同時(shí)，給予他們切實(shí)的啟發(fā)、指導(dǎo)和幫助。

　　5、實(shí)施績(jī)效支持：組織提供足夠的資源支持，確保學(xué)員應(yīng)用新知識(shí)和新技能;為了確保學(xué)員應(yīng)用新知識(shí)和新技能，組織需要提供足夠的資源支持，包括工作輔助產(chǎn)品或其它支持在職應(yīng)用的材料和系統(tǒng)

　　6、評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果：在學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后，組織展開(kāi)能力行為的評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)估，衡量學(xué)習(xí)成果有效性�？率吓嘤�(xùn)四級(jí)評(píng)估理論包括對(duì)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和績(jī)效層的評(píng)估�，F(xiàn)在對(duì)于反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估往往都能夠很好的實(shí)現(xiàn)，但最大的難點(diǎn)在于對(duì)行為和績(jī)效層的評(píng)估。

　　從行為層的評(píng)估而言，有一套非常有效的做法“以考代訓(xùn)”，也就是在培訓(xùn)結(jié)束后的3個(gè)月或者6個(gè)月的時(shí)候，我基于特定的能力、技能來(lái)設(shè)計(jì)模擬演練的活動(dòng)，讓學(xué)員逐一進(jìn)入到這些不同的模擬演練中，學(xué)員需要應(yīng)用他們所掌握的知識(shí)、技能和工具來(lái)解決模擬中一系列的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、管理問(wèn)題等，這個(gè)過(guò)程中會(huì)有組織內(nèi)部的考官來(lái)進(jìn)行全程的觀察、評(píng)估、考核和反饋，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果可以衡量學(xué)員學(xué)習(xí)成果實(shí)際的轉(zhuǎn)化效率。

　　最終1年后還可以再對(duì)學(xué)員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行前后對(duì)比，來(lái)衡量我們的學(xué)習(xí)活動(dòng)是否對(duì)組織的業(yè)務(wù)產(chǎn)生了實(shí)際的推動(dòng)作用。

　　綜上所述，未來(lái)人才管理的時(shí)代，組織如何能夠真正建立有效的培訓(xùn)發(fā)展體系，并且能夠通過(guò)學(xué)習(xí)發(fā)展的活動(dòng)，切實(shí)推動(dòng)學(xué)員的行為改變和績(jī)效提升，這需要從組織的業(yè)務(wù)收益出發(fā)，圍繞關(guān)鍵的工作任務(wù)、能力和行為，運(yùn)用一系列創(chuàng)新的學(xué)習(xí)工具、形式和方法，通過(guò)設(shè)計(jì)具有完整體驗(yàn)的學(xué)習(xí)過(guò)程、轉(zhuǎn)化方法和考核手段，達(dá)成組織所期待的學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效提升目標(biāo)。