員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，公開課、內(nèi)訓(xùn)、等均為常見的員工培訓(xùn)及企業(yè)培訓(xùn)形式。那么員工的是要“知道”然后還要“做到”呢?歡迎大家閱讀下文尋找答案。
障礙在意愿而非技巧
問號(hào)讓我想起一個(gè)故事：有一次我們幫一家客戶做輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)，目標(biāo)對(duì)象都是各業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)的初衷是通過提升總監(jiān)級(jí)別管理者的輔導(dǎo)技巧，以幫助下屬成長，同時(shí)，在整個(gè)公司導(dǎo)入教練文化。在課前訪談時(shí)，我們卻聽到了下述質(zhì)疑：
我們都這么忙，哪有時(shí)間輔導(dǎo)下屬?
不直接指示而是通過輔導(dǎo)讓下屬去制定計(jì)劃嘗試，犯錯(cuò)了誰承擔(dān)責(zé)任?影響了進(jìn)度怎么辦?
通過輔導(dǎo)下屬什么都會(huì)了，那我們自己干什么?
不給明確的指示，下屬以為我什么都不懂，影響我的權(quán)威性怎么辦?
你看，大多數(shù)學(xué)員其實(shí)都知道，輔導(dǎo)技巧可能帶來的好處，也有很多人之前做過員工輔導(dǎo)(在其他公司)。因此，如果培訓(xùn)后學(xué)員不去應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容，最大的障礙在意愿而非技巧本身。
造成沒有意愿應(yīng)用所學(xué)技巧的原因，經(jīng)過分析后總結(jié)可整理為如下幾類：
1、沒有必要�，F(xiàn)在好好的，為什么要改變? 現(xiàn)在日常工作都忙不過來，還要做什么“不必要”的輔導(dǎo)，這樣做的價(jià)值是什么?對(duì)我個(gè)人有什么價(jià)值看不出來。
2、沒有緊迫性。公司也許覺得后備人才培養(yǎng)很緊迫，輔導(dǎo)技巧很急需;但公司各部門負(fù)責(zé)人不一定都這么認(rèn)為，近期各部門一定有很多緊急的事情要處理，所以培訓(xùn)以及后備人才培養(yǎng)永遠(yuǎn)都是重要而不緊急的事情。
3、弊大于利。從短期看，輔導(dǎo)下屬確實(shí)放慢了工作節(jié)奏，甚至出錯(cuò)概率提升，還要容忍下屬犯錯(cuò)。很多技巧剛開始運(yùn)用都有一定的風(fēng)險(xiǎn)，改變不一定會(huì)比現(xiàn)在更好。另外很多人認(rèn)為培養(yǎng)自己的替補(bǔ)是很危險(xiǎn)的事情，很多技能不希望下屬掌握，更不會(huì)去主動(dòng)輔導(dǎo)。
4、自我設(shè)限。每個(gè)人都會(huì)對(duì)自己有個(gè)定位：我是什么樣的人，什么事情應(yīng)該是怎么做的，我/別人對(duì)于這個(gè)行為會(huì)有怎么樣的反應(yīng)等，我把這些定義為自我設(shè)限。因此，當(dāng)新行為和自我設(shè)限有沖突時(shí)，自我的理性會(huì)告訴你自己，這不是我要做的事情，不應(yīng)該這么做，別人會(huì)怎么看待自己等等，告訴你不要去做這個(gè)事情。這也是為什么很多“新人”更適合做培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兊淖晕以O(shè)限最小。
背后用管理技巧
沒有重要性?沒有緊迫性?有太多困難和麻煩?這些其實(shí)都可以通過管理方法來解決。
我們?cè)谇笆龉适吕锏淖龇ㄊ牵赫n前請(qǐng)公司的CEO來講話，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)的重要性，同時(shí)HR負(fù)責(zé)人告知所有人，本次培訓(xùn)后公司要評(píng)選最佳教練，CEO會(huì)檢查每個(gè)人的課后作業(yè)并親自給最佳教練頒獎(jiǎng)。結(jié)果呢?培訓(xùn)當(dāng)天每個(gè)人都認(rèn)真聽講，積極分享，熱烈討論，士氣高昂。印象最深刻的是頒獎(jiǎng)那天，有一個(gè)廣州片區(qū)負(fù)責(zé)人，一大早就飛到上海做最后的匯報(bào)準(zhǔn)備，并還在不斷和老師溝通作業(yè)的細(xì)節(jié)，中午邊吃快餐邊抽空處理其他雜事，下午匯報(bào)結(jié)束后立刻趕赴機(jī)場回廣州。我當(dāng)時(shí)的第一感覺是，這位總監(jiān)就為了下午半天的匯報(bào)趕一次來回。出差很辛苦，我就詢問她對(duì)本次培訓(xùn)課程和應(yīng)用情況的評(píng)價(jià)，得到了如下反饋：
所有高管的培訓(xùn)都該這樣，老板都不知道，誰會(huì)重視。
應(yīng)用的事情不用擔(dān)心，不僅是我，我下面的經(jīng)理主管都在用!他們實(shí)踐完后我也會(huì)檢查、頒獎(jiǎng)，和今天一模一樣。他們?cè)倜?huì)比我忙，還比CEO忙?
這次培訓(xùn)太棒了，如果兩年前就做的話，中午我就不用趕時(shí)間需要吃外賣!一定要請(qǐng)老師喝咖啡去!
這次沒有獲獎(jiǎng)太可惜了，沒想到有人比我還賣力，應(yīng)該再多花點(diǎn)工夫;回頭多收集點(diǎn)下面人的案例，爭取團(tuán)隊(duì)能得個(gè)獎(jiǎng)。
其實(shí)，在培訓(xùn)前期準(zhǔn)備時(shí)，人事總監(jiān)只和CEO做了一次溝通，來說服CEO支持這次培訓(xùn)。人事總監(jiān)說，“這次培訓(xùn)您只要開場前講3分鐘;如果您覺得培訓(xùn)后有效果，3個(gè)月后您再?zèng)Q定是否參加匯報(bào)和頒獎(jiǎng)。”結(jié)果是，CEO那天下午一直都在聽匯報(bào)，最后親自頒獎(jiǎng)，并反復(fù)說這是一次非常成功的培訓(xùn)。
領(lǐng)導(dǎo)力起關(guān)鍵作用
這是一個(gè)皆大歡喜的案例�，F(xiàn)實(shí)中很多培訓(xùn)卻是另一番情況。
有一次，我們幫一個(gè)生產(chǎn)制造業(yè)做現(xiàn)場改善和創(chuàng)新培訓(xùn)，第一天，大家都興致高昂，每個(gè)人都有很多很棒的點(diǎn)子出來。但第二天學(xué)員明顯漫不經(jīng)心，大家聽課的情緒都不高。課間休息才知道，原來昨天夜班出了質(zhì)量問題，一個(gè)員工不注意，看錯(cuò)了產(chǎn)品批號(hào)用錯(cuò)了包裝材料，導(dǎo)致了大量返工。一大早，公司就通報(bào)并對(duì)車間上上下下都進(jìn)行了處罰，力度很大。同時(shí)，總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)要抓好基礎(chǔ)管理，強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)。創(chuàng)新和改善培訓(xùn)?這兩天的培訓(xùn)太不合時(shí)宜了，同樣，也是一次嚴(yán)重的質(zhì)量事故。
這個(gè)故事從反面同樣表明，培訓(xùn)效果出問題，很可能不是培訓(xùn)本身的問題。在培訓(xùn)從“知道”到“做到”的過程里，當(dāng)你有意愿、有承諾、決定開始行動(dòng)時(shí)，實(shí)際上你已經(jīng)成功了一半!而只要你的意愿足夠強(qiáng)烈，堅(jiān)持住你的行動(dòng)，就一定會(huì)達(dá)成目標(biāo)。開始了行動(dòng)但最終沒有持續(xù)行動(dòng)或結(jié)果，可能是下列原因，并且，都和直接主管的領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)：
原因一：沒有制定合適的目標(biāo)。你的行動(dòng)目標(biāo)必須要能和自己當(dāng)前的工作目標(biāo)緊密相關(guān)，并和直接主管做好溝通，以得到理解和支持。
原因二：缺乏及時(shí)的反饋。在應(yīng)用過程中肯定會(huì)有各種困難和問題，如果沒有主管及時(shí)的反饋有時(shí)候甚至是強(qiáng)有力的支持，很多行動(dòng)也會(huì)戛然而止，退回到原來的狀態(tài);
原因三：缺乏持續(xù)的激勵(lì)。在自我突破和自我挑戰(zhàn)的過程中，必須要有人在旁邊給予足夠的關(guān)注和持續(xù)的激勵(lì)，否則內(nèi)在的動(dòng)力和熱情消退后，遇到挫折和困難很容易就放棄。
學(xué)員沒有意愿是“知道但不做到”的主要原因，意愿的背后，則大部分是管理問題。通過管理/教練能激發(fā)員工的意愿，而如果直接主管有良好的領(lǐng)導(dǎo)能力來幫助學(xué)員，知行合一也沒那么難。