有關(guān)企業(yè)員工的發(fā)展階段與培訓，下面就是小編收集的相關(guān)的知識，歡迎大家閱讀！
企業(yè)發(fā)展的四個階段
一、初創(chuàng)期：有數(shù)據(jù)顯示，在我國，有22%的企業(yè)在這個階段死掉。
初創(chuàng)期，企業(yè)的目標就是生存，這個階段談什么公司管理，流程、制度建設(shè)，都不是很現(xiàn)實。在這個階段，企業(yè)的培訓以業(yè)務和銷售為主，幾乎都是內(nèi)部培訓。
二、成長期(快速成長階段)：在我國，有67%企業(yè)在這個階段死掉。
在經(jīng)歷過原始積累的生存努力之后，很多企業(yè)都會慢慢找到屬于它的生存方式、業(yè)務模式、盈利模式、財務管理等，這些是一個公司運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。這個階段人員也開始增長得很快。企業(yè)進入到了一快速發(fā)展的階段。
在這個階段，會遇到兩個問題，一個呢是企業(yè)具有一定的營業(yè)額和規(guī)模，進入初步規(guī)范化管理，但是很多管理的決策還需要老板的參與，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分開，將會碰到管理危機。另一個問題就是，老板的戰(zhàn)略很好，但是員工的能力卻跟不在。
對于一個團隊來說，發(fā)揮每個成員的特長，才能夠更好地為團隊完成任務。在工作中要充分發(fā)揮所長，將個人利益和集體利益協(xié)調(diào)一致，才能使團隊更具活力，也才能使我們的方向更為正確，速度更快。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，既是業(yè)務的競爭，也是人的競爭，更是人與人之間能力的競爭，一個企業(yè)真正唯一的持久的生命力就是你比你的競爭對手快多少，你是不是一個更新?lián)Q代、新陳代謝非�？斓膶W習型組織。
所以，當企業(yè)進入快速上升期之后，面臨最大挑戰(zhàn)是企業(yè)人的問題。如何把合適的人放在合適的位置上，如何找到正確的人來做正確的事情，如何提高人的積極性，如何提高領(lǐng)導自身的修養(yǎng)，如何提高企業(yè)的核心競爭力，如何不要親自主刀，而是指導、培養(yǎng)一批人，即使創(chuàng)業(yè)者不在的時候也依然能把企業(yè)做好。
那這個時候外部的培訓是最好的方法，這個階段的培訓以管理類培訓(包括通用能力、變革管理等)和全員培訓為主。
三、穩(wěn)定期：
基業(yè)管理基本實現(xiàn)規(guī)范化。這個階段就是企業(yè)需要找到一個藍海，保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
在這個階段企業(yè)就需要建立自己完善的培訓體系。
四、衰退期/持續(xù)發(fā)展：精細化管理
上邊的規(guī)范化過程曾經(jīng)提到管理的科學規(guī)范化會影響個人的創(chuàng)造性，而這個階段要就是要解決規(guī)范與創(chuàng)造并存的問題。這是把企業(yè)管理的粗放轉(zhuǎn)變?yōu)榫婊^程，包括： 1、組織的流程化運作2、精益化制造3、文化型組織4、自主化組織5、核心競爭力6、扁平化組織等7、知識管理等。
企業(yè)培訓發(fā)展的五個階段
“企業(yè)院�；�，院校企業(yè)化”的趨勢在以知識經(jīng)濟為導向的現(xiàn)代社會已然愈加明顯。諸多成功的企業(yè)在高速發(fā)展過程中，無一例外的越來越重視員工及管理干部的培訓和學習。一方面關(guān)注員工的成長，一方面又完成適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才儲備、知識儲備。比如世界500強中的GE、惠普、摩托羅拉，均有GE學院、惠普商學院、摩托羅拉大學;再如國內(nèi)一線成功的企業(yè)，像中興通訊、華為科技、海爾、康佳，也都先后成立了自己的企業(yè)大學，諸如中興通訊學院、華為大學、海爾大學、康佳學院等為企業(yè)發(fā)展持續(xù)不斷的更新觀念，培養(yǎng)和篩選人才。同樣，院校也借助自己的知識、信息、品牌資源開拓企業(yè)化的發(fā)展之路。清華大學，有清華同方、清華紫光等;北京大學，有北大青鳥、北大方正、北大縱橫等等，僅在北大、清華兩所院校相關(guān)的企業(yè)就有上百家，這還拋開了大學本身企業(yè)化的改制和發(fā)展的部分，比如成人教育、科研課題、EMBA等。
多年的企業(yè)咨詢與培訓經(jīng)驗為我們剖析企業(yè)培訓發(fā)展的歷程提供了實踐的依據(jù)和大量的真實案例，所以這里我們僅以企業(yè)為主題，嘗試為企業(yè)培訓的發(fā)展階段和特征做一個階段分類的描述。
這里將企業(yè)的培訓發(fā)展劃分為5個階段來分享討論。
第一階段：學習別人的經(jīng)驗，即外部課程引入階段[企業(yè)培訓課程]。這一階段是企業(yè)培訓的開始階段，通常也是企業(yè)在業(yè)績較好的情況之下，資金和時間均相對充裕，開始嘗試為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展思考，卻無從著手卻又期望能有所行動的時候。通常在培訓上表現(xiàn)為外部課程采購，而且課程采購主要集中在三種形式上。一、采購有成功企業(yè)成熟經(jīng)驗的課程，這時候比較重視講師的企業(yè)工作背景，也依賴講師的企業(yè)工作經(jīng)驗和經(jīng)歷。這也促進許多大型企業(yè)的從業(yè)人員跳出企業(yè)成為了最早的職業(yè)講師。比如：張曉彤、劉持金、付遙等。 二、采購培訓行業(yè)標準化的課程。類似于《7H》《MTP》《6HATS》等，注重基礎(chǔ)能力和綜合素質(zhì)的提升，當然這類課程的學習也最大限度的規(guī)避了采購的風險。這種情況也集中在中小企業(yè)上，上周還有一位培訓經(jīng)理問我，現(xiàn)在業(yè)內(nèi)還有哪些課程是所有企業(yè)都會上的! 三、請知名專家或大學教授培訓。主要起到開拓視野、提供思路、啟發(fā)的作用，比如：余世維、金正坤等講師的授課。移動公司在管理培訓的采購中，這種方式就非常頻繁。
第二階段：針對性的課程采購階段。培訓逐漸作為一項專業(yè)的工作在人力資源部門得到認可，并開始為企業(yè)的戰(zhàn)略要求服務。企業(yè)的培訓主管面對的第一個挑戰(zhàn)就是課程培訓的有效性和實戰(zhàn)性。企業(yè)培訓開始進入第二個階段，要求所采購課程的培訓師對行業(yè)有所了解，對培訓企業(yè)有所了解，要有需求調(diào)查和前期訪談。有部分講師也迎合這個階段，而成為了某個行業(yè)或領(lǐng)域的專家。比如：張子凡、陳巍等。企業(yè)在第二階段也會適當?shù)膰L試項目咨詢的操作，對企業(yè)的某些明確的管理課題，請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行針對性的問題解決式的分析，往往也與培訓相結(jié)合。
第三階段：培養(yǎng)自己的講師。首先企業(yè)有大量的中、基層培訓的需求，長年采購外部的培訓占用了大多的培訓費用，讓企業(yè)每年的培訓費用捉襟見肘，加之企業(yè)在頻繁的培訓組織和學習之后，企業(yè)內(nèi)部也開始涌現(xiàn)出很多對培訓感興趣的員工，同時也有很多員工具備成為講師的能力和素質(zhì)，這就促使企業(yè)的培訓管理者開始考慮對培訓的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，希望能將部分基層的技能培訓轉(zhuǎn)為企業(yè)內(nèi)部講師消化，一方面能解決培訓針對性和對企業(yè)內(nèi)部了解的問題，一方面也可以最大限度的節(jié)約企業(yè)的培訓成本。目前河南移動在內(nèi)部講師發(fā)展和培養(yǎng)上就是比較成功的典范，有明確的講師進階級別、講師授課分類、課程體系分類等，而且每年還有針對性的開發(fā)和引進全套的課程課件，不斷提高講師的授課寬度和廣度。
第四個階段：激勵并留住優(yōu)秀的老師。企業(yè)的內(nèi)訓師在企業(yè)內(nèi)部有很多的授課機會，幾年的實戰(zhàn)和歷練，漸漸的向一名優(yōu)秀的講師邁進。而同時企業(yè)就面臨著培訓發(fā)展的另一個瓶頸的考驗-------成熟講師的流失。培訓師除了企業(yè)內(nèi)部的比較之外，還有一個行業(yè)的相關(guān)比較，他會發(fā)現(xiàn)與專業(yè)咨詢公司的講師或者業(yè)內(nèi)的專職講師比較收入相差很遠，而企業(yè)在兼顧內(nèi)部收入公平的前提下無法解決這一矛盾，優(yōu)秀的培訓師就會流向社會，降低企業(yè)內(nèi)部整體的培訓實力。中興通訊在這方面采取了專職講師制度、提高授課費、客戶管理培訓收費、成立獨立核算平臺等方法從機制上、制度上、考核上等諸多方法基本上解決了優(yōu)秀講師流失的問題。
第五個階段：教練文化的形成。創(chuàng)建學習型企業(yè)，形成教練文化，講師在企業(yè)內(nèi)得到極大的認可和尊重，內(nèi)部講師擁有更多的升遷的機會，管理干部同時也兼任企業(yè)的內(nèi)訓師，除了具備管理、營銷才能以外，更需要具備內(nèi)部培訓的能力和素質(zhì)，并承擔一定數(shù)量的授課和輔導任務。成功的典范比如：GE、惠普等。在GE公司，企業(yè)的高層領(lǐng)導每年都要乘坐專機定期到培訓基地完成企業(yè)員工授課任務，并結(jié)合企業(yè)的具體管理問題組織研討，建立“行動式學習”體系，在整個企業(yè)中培訓學習與管理實踐相輔相成。
企業(yè)培訓幾個階段的發(fā)展并不互相排斥，而是遞進和包容的關(guān)系，同時也結(jié)合每家企業(yè)的具體狀況和發(fā)展階段不同而有所側(cè)重。
企業(yè)管理者和培訓管理員可以結(jié)合幾個階段的培訓發(fā)展思考自己企業(yè)的培訓現(xiàn)狀和培訓發(fā)展方向，同時也給業(yè)內(nèi)的職業(yè)培訓講師對自己的職業(yè)之路的發(fā)展和方向給予參考，畢竟職業(yè)講師面對的更多也是企業(yè)!