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企業(yè)文化中價(jià)值觀(guān)的四個(gè)層次
公司應(yīng)該對(duì)價(jià)值觀(guān)做一些基本的界定，以保證員工明白自己在談?wù)撌裁�，以及自己想要達(dá)到什么目標(biāo)。因此，將價(jià)值觀(guān)分為下面四個(gè)層次是大有裨益的。下面是小編收集整理的企業(yè)文化中價(jià)值觀(guān)的四個(gè)層次的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助！
1、核心價(jià)值觀(guān)
核心價(jià)值觀(guān)是指導(dǎo)公司所有行動(dòng)的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心�？铝炙购筒ɡ菇o核心價(jià)值觀(guān)下了一個(gè)簡(jiǎn)潔的定義：核心價(jià)值觀(guān)是固有的、不容褻瀆的，是不能為了一時(shí)方便或短期利益而讓步的。核心價(jià)值觀(guān)常常反映締造者的價(jià)值觀(guān)，比如惠普公司所頌揚(yáng)的“惠普之道”便是一個(gè)例子。核心價(jià)值觀(guān)是一家公司的獨(dú)特性源泉，因此必須不惜一切代價(jià)去恪守。仁達(dá)方略認(rèn)為，成功的企業(yè)應(yīng)該小心地保存和保護(hù)核心價(jià)值，但是核心理念的表象卻可以改變和演進(jìn)。
沃爾瑪?shù)暮诵睦砟钪�，“超出顧客的期望”是恒久不變的部分；在大門(mén)口招呼顧客是可以改變的非核心做法。
波音的核心理念中，“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為先驅(qū)”是恒久不變的部分；致力制造大型噴氣式客機(jī)是可以改變的非核心部分。
3M的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分：“15%的規(guī)定”是可以改變的非核心部分。
諾世全的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分；注重區(qū)域性差異、大廳鋼琴演奏和超量庫(kù)存管理是可以改變的部分。
默克的核心理念中，“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”是恒久不變的部分；致力研究特定的疾病是可以改變的策略。
最重要的是，不要把核心價(jià)值觀(guān)與文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、作業(yè)、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標(biāo)準(zhǔn)必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線(xiàn)必須改變，目標(biāo)必須改變，權(quán)限必須改變，管理政策必須改變，組織結(jié)構(gòu)必須改變，獎(jiǎng)勵(lì)制度必須改變。到最后，公司如果想長(zhǎng)久生存并發(fā)展下去，惟一不改變的應(yīng)該是核心價(jià)值觀(guān)。作為員工與企業(yè)為之奮斗的最高綱領(lǐng)，核心價(jià)值觀(guān)能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
2、目標(biāo)價(jià)值觀(guān)
目標(biāo)價(jià)值觀(guān)是指公司要獲得成功必須擁有但目前暫不具備的價(jià)值觀(guān)。例如，某家公司需要發(fā)展一種新的價(jià)值觀(guān)以支持新的公司戰(zhàn)略，或者滿(mǎn)足不斷變化的市場(chǎng)和行業(yè)的需求。
要謹(jǐn)慎處理目標(biāo)價(jià)值觀(guān)，以保證不會(huì)削弱核心價(jià)值觀(guān)。有這樣一家公司，該公司極為重視努力工作和奉獻(xiàn)精神，員工們常常工作到很晚，周末也常加班。后來(lái)，管理層感到有必要把“要工作也要生活”補(bǔ)充為公司的目標(biāo)價(jià)值觀(guān)。但最后他們決定放棄，因?yàn)樗麄儞?dān)心這樣做會(huì)把員工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。
因此，目標(biāo)價(jià)值觀(guān)應(yīng)作為核心價(jià)值觀(guān)的有益補(bǔ)充，決不能影響甚至替代核心價(jià)值觀(guān)的核心地位。
3、基本價(jià)值觀(guān)
基本價(jià)值觀(guān)反映的是任何員工所必須具備的行為和社交的最低標(biāo)準(zhǔn)。不同公司的基本價(jià)值觀(guān)差異不大，尤其對(duì)同一地區(qū)或同一行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)更是如此。這就意味著我們不可能憑借基本價(jià)值觀(guān)把一家公司與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開(kāi)來(lái)。
有些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)比較容易混淆核心價(jià)值觀(guān)和基本價(jià)值觀(guān)。譬如，很多企業(yè)將“誠(chéng)信”作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，他們拒絕雇傭曾經(jīng)在履歷表上弄虛作假或者對(duì)過(guò)去工作經(jīng)歷提供不真實(shí)信息的人。盡管這些企業(yè)宣稱(chēng)的價(jià)值觀(guān)毫無(wú)疑問(wèn)是正確的，而且絕大部分組織都有類(lèi)似的政策，但除非企業(yè)能夠采取極其嚴(yán)格的措施，表明自己比別的公司擁有更高的誠(chéng)信標(biāo)準(zhǔn)，否則“誠(chéng)信”只能被視為公司的基本價(jià)值觀(guān)，而不是核心價(jià)值觀(guān)。
4、附屬價(jià)值觀(guān)
附屬價(jià)值觀(guān)是自然形成的，不是由領(lǐng)導(dǎo)者有意培植的，會(huì)隨時(shí)間的推移在公司生根。附屬價(jià)值觀(guān)通常反映了組織中員工的共同利益或特性。附屬價(jià)值觀(guān)對(duì)公司起著很好的作用，比如可以幫助營(yíng)造一個(gè)包容的氛圍。但附屬價(jià)值觀(guān)也會(huì)因?yàn)榕懦庑碌臋C(jī)會(huì)而起消極作用。管理者不能混淆核心價(jià)值觀(guān)和附屬價(jià)值觀(guān)，否則會(huì)釀成大禍。
有一家叫SAK ELLIOT LUCCA的時(shí)裝公司，最初曾試圖區(qū)分附屬價(jià)值觀(guān)和核心價(jià)值觀(guān)。這家公司位于舊金山的蘇瑪區(qū)，早期員工都是些單身人士，他們?cè)谥苋盏耐砩暇蹠?huì)，穿著黑衣服。為此，這家公司無(wú)意中就浸染了這些員工的價(jià)值觀(guān)——時(shí)髦、年輕、酷。但是，隨著公司的成長(zhǎng)，經(jīng)理們意識(shí)到了兩個(gè)問(wèn)題：如果只錄用有SAK風(fēng)格的趕時(shí)髦的年輕人，公司就沒(méi)辦法招聘到合適的員工；此外，還可能在不經(jīng)意中忽視那些能夠?yàn)楣咀龀鲋匾暙I(xiàn)的年齡較大的已婚員工。為此，公司努力讓員工明白，只招收時(shí)髦的員工與SAK的核心價(jià)值觀(guān)——信任（為人誠(chéng)實(shí)可信）、行為（獨(dú)立做決策）以及主人翁精神（把自己當(dāng)作公司的主人）沒(méi)有必然的聯(lián)系。即使“不時(shí)髦”的人也應(yīng)該被錄用，只要他們擁戴公司的核心價(jià)值觀(guān)。今天，SAK公司已成長(zhǎng)為一個(gè)真正的多元化大型企業(yè)，大大拓展了自己的產(chǎn)品線(xiàn)，占據(jù)了更廣闊的市場(chǎng)。
拓展：企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重構(gòu)的原因
企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重構(gòu)是企業(yè)與員工從對(duì)立走向和諧必由之路。
當(dāng)打工者通過(guò)艱辛的努力而成為資本所有者時(shí)，其對(duì)待雇員的態(tài)度和企業(yè)管理的模式絲毫不會(huì)比他以前的老板好多少�！皢T工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財(cái)富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號(hào)基本上沒(méi)有人懷疑其合理性。
以團(tuán)隊(duì)精神為代表的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和文化建設(shè)其實(shí)收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)較好是因?yàn)樗呀?jīng)是優(yōu)秀的企業(yè)，而不是靠企業(yè)文化建設(shè)使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)管理理念和企業(yè)價(jià)值觀(guān)時(shí)，其核心的目的無(wú)非是要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問(wèn)題，讓員工真心實(shí)意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設(shè)的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，從而造成我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)鮮有真正的成功者。
盡管通過(guò)20多年的改革開(kāi)放，中國(guó)從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但無(wú)可否認(rèn)的是，我們的基本價(jià)值觀(guān)仍處于傳統(tǒng)價(jià)值的籠罩之下，且不說(shuō)“辯子戲”讓學(xué)生們沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在廣東苦于“打工”的最自由的青年們，也恨不得美國(guó)多幾個(gè)大樓倒下去，哪怕影響數(shù)十萬(wàn)在中國(guó)沿�！按蚬ふ摺钡木蜆I(yè)也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節(jié)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入將造成更多的“價(jià)值觀(guān)的真空”，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨(dú)立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟(jì)人”。這是我國(guó)企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的基本外部文化環(huán)境。
正是在這種由傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)向現(xiàn)代價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)變過(guò)程中存在的“價(jià)值觀(guān)”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點(diǎn)，幾乎所有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀(guān)的確立時(shí)，都把反對(duì)“個(gè)人主義”，強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”列為基本出發(fā)點(diǎn)。然而，這種以換了個(gè)說(shuō)法的“集體主義”的價(jià)值觀(guān)真的能起到指導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用嗎？答案是否定的，因?yàn)槲覀儚男《荚诮邮堋凹w主義” 價(jià)值觀(guān)的教育，這種價(jià)值觀(guān)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本價(jià)值觀(guān)的不一致使其不具備指導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化的作用。我國(guó)數(shù)千年整體主義的傳統(tǒng)和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來(lái)說(shuō)無(wú)益于企業(yè)精神的塑造。
那么企業(yè)文化建設(shè)的正確方向是什么呢，我們認(rèn)為應(yīng)該是員工“個(gè)體精神”的確立。如果說(shuō)是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國(guó)企業(yè)在創(chuàng)新精神和變革精神上的區(qū)別的話(huà)，那只能是個(gè)體精神的區(qū)別。如果把企業(yè)看成一個(gè)小社會(huì)的話(huà)，那么我國(guó)的企業(yè)（無(wú)論國(guó)有還是民營(yíng)）更多的是一個(gè)基于傳統(tǒng)整體價(jià)值觀(guān)的小社會(huì)，在這個(gè)小社會(huì)中，存在嚴(yán)格的等級(jí)禮儀制度，人必須在這個(gè)網(wǎng)中找到一個(gè)位置，在集體的名義下，每個(gè)人必須忠于集體，個(gè)人成為企業(yè)的附屬品， 個(gè)人的意志依附于集體，甚至個(gè)人的人身權(quán)利與企業(yè)緊密相關(guān)（在國(guó)企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再?gòu)?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的精神只能是增加企業(yè)的集權(quán)性，抑制企業(yè)的創(chuàng)新力。沒(méi)有對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的方向性的突破，必然不可能帶來(lái)企業(yè)文化的真正活力。
為什么個(gè)體精神是企業(yè)文化建設(shè)的方向呢？這里，我想就有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)提出以下看法，以供探討。
一、財(cái)務(wù)權(quán)的確立是企業(yè)與員工建立正確關(guān)系的基礎(chǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，交易是以財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)為基礎(chǔ)的，企業(yè)和員工之間，應(yīng)該明確的承認(rèn)是一種自由的交易活動(dòng)，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購(gòu)買(mǎi)員工的勞動(dòng)。因此，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，其區(qū)別在于股東，而不在于員工，無(wú)論是給國(guó)有企業(yè)工作，還是給民營(yíng)企業(yè)工作，其本質(zhì)是一樣的。員工擁有對(duì)自己的勞動(dòng)的所有權(quán)，有權(quán)選擇交易的對(duì)象，有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)的情況給自己的勞動(dòng)定價(jià)。同樣企業(yè)也擁有對(duì)等的權(quán)力。
企業(yè)的股東擁有股權(quán)以及相應(yīng)的權(quán)力是理所當(dāng)然的，這是股東的財(cái)產(chǎn)權(quán)，企業(yè)的員工是不能以任何借口無(wú)償取得的。期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，MBO等是當(dāng)前比較流行的企業(yè)激勵(lì)方法，但是，具不說(shuō)這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來(lái)看，也是難以成立的，因?yàn)槠溥`背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的財(cái)產(chǎn)權(quán)和自由交易的原則。以MBO為例，其實(shí)是典型的內(nèi)部人控制行為，即使企業(yè)股權(quán)要轉(zhuǎn)讓?zhuān)矐?yīng)該在公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行，而不是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)層來(lái)壟斷，其經(jīng)營(yíng)管理者所處職位與企業(yè)的股權(quán)是沒(méi)有必然聯(lián)系的。
明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財(cái)產(chǎn)關(guān)系是處理好三方關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果不擁有股權(quán)，其收益只能來(lái)源于勞動(dòng)所賣(mài)的價(jià)格，當(dāng)然這里有好多的計(jì)價(jià)方法（就是我們通常所說(shuō)的工資、獎(jiǎng)金、提成等等）。所以，對(duì)企業(yè)股權(quán)所有者來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)家還是私人，其可理直氣壯的堅(jiān)持其權(quán)力，沒(méi)有必要在經(jīng)營(yíng)管理人員的壓力下，被迫派送股權(quán)或分紅權(quán)。當(dāng)然，為了激勵(lì)，股東自己愿意拿出部分股權(quán)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)是股東的個(gè)人行為，他有權(quán)處理自己的財(cái)產(chǎn)，包括股權(quán)。
二、人格的獨(dú)立與平等是企業(yè)與員工保持良好關(guān)系前提
一個(gè)十分普遍而有趣的現(xiàn)象是，年輕人在談到對(duì)工作所在企業(yè)的看法時(shí)總是說(shuō)到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng)業(yè)呢？當(dāng)然從積極的一面來(lái)看，這種現(xiàn)象是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力的表現(xiàn)，是推動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)步。但從另一個(gè)角度來(lái)看，也是我國(guó)企業(yè)難以做大做強(qiáng)的原因之一，到了一定的時(shí)候，有了一定基礎(chǔ)和能力的經(jīng)營(yíng)人才總是想自己來(lái)創(chuàng)業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強(qiáng)的高層管理人才。只要到的一定的管理層級(jí)，總是盯著股權(quán)，這也是目前經(jīng)理人的現(xiàn)狀。
為什么經(jīng)理人傾向于自己創(chuàng)業(yè)呢？如果經(jīng)理人是這種想法，那么不具備經(jīng)理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無(wú)賴(lài)”了。這里有好多的解釋?zhuān)瑳](méi)有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認(rèn)為最核心的問(wèn)題是現(xiàn)有企業(yè)文化是建立在傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)的大環(huán)境之下的文化，具備傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)中所固有的人格的不獨(dú)立性和不平等性，而這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本要求是相違背的。
“司機(jī)成保姆，文秘成小秘”的現(xiàn)象，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或所有者在企業(yè)內(nèi)的特權(quán)地位等，這些都表明在現(xiàn)行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨(dú)立的人格，更談不上人格的平等。在現(xiàn)有的企業(yè)中，諸多的違法現(xiàn)象（比如報(bào)搜身、克扣工資等）只是對(duì)個(gè)體人格的不尊重的冰山一角，而個(gè)人的意志、個(gè)人的平等、個(gè)人的精神恰恰又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。因此，我們有理由認(rèn)為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關(guān)系和心態(tài)，必須改變傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)中只重視整體，忽視個(gè)體意志和權(quán)力的習(xí)慣。
我們不能說(shuō)現(xiàn)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不關(guān)心，不愛(ài)護(hù)，不聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，恰恰相反，現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)識(shí)到員工的重要性，都提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想。關(guān)鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對(duì)“企業(yè)集權(quán)思想”，只能是越反越“集權(quán)”，因?yàn)椤耙匀藶楸尽敝皇瞧髽I(yè)為達(dá)到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒(méi)有區(qū)別，人始終沒(méi)有成為企業(yè)的目的。不能從現(xiàn)代化的價(jià)值觀(guān)來(lái)改造企業(yè)文化，是難以建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化的。
當(dāng)企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時(shí)，個(gè)體人格獨(dú)立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設(shè)的失敗。只有當(dāng)員工自豪說(shuō)到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時(shí)，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權(quán)意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。
三、個(gè)體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神的前提
“我的一切由我負(fù)責(zé)”是個(gè)體精神的核心，在擁有個(gè)體自由和平等的前提下，那么個(gè)人對(duì)自己的行為必然負(fù)有不可推卸的責(zé)任。在傳統(tǒng)的整體意識(shí)下，由于個(gè)體只是集體機(jī)制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責(zé)，而實(shí)際成了人人不負(fù)責(zé)任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機(jī)制。沒(méi)有個(gè)體人格的獨(dú)立，自然不會(huì)有具體人格化的責(zé)任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點(diǎn)的集體主義，最終造成的結(jié)果是對(duì)集體利益最大的傷害。
個(gè)體意識(shí)的提倡，就是要包括對(duì)“個(gè)體承擔(dān)責(zé)任”的倡導(dǎo)，不能因?yàn)榧w的失誤而對(duì)個(gè)體的責(zé)任進(jìn)行推諉�！按蠹叶挤稿e(cuò)”不能成為自己也犯錯(cuò)的托詞。在企業(yè)提倡個(gè)體精神，就是要鼓勵(lì)和發(fā)揚(yáng)勇于承擔(dān)責(zé)任的精神，在自己對(duì)自己的決策、管理、日常工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，才能真正做到即對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，也做到對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)。
我們?cè)谧稍?xún)工作中，有一個(gè)體會(huì)就是，在訪(fǎng)談中，幾乎所有的企業(yè)內(nèi)部人員，沒(méi)有人從自己應(yīng)該在企業(yè)中承擔(dān)什么角色，自己應(yīng)該反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、體制、其它部門(mén)的問(wèn)題時(shí)不乏“真知卓見(jiàn)”。這種缺乏反思的行為，不能說(shuō)是個(gè)人有什么問(wèn)題，而是在傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)的基礎(chǔ)上，總是容易把一切的責(zé)任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對(duì)集體意識(shí)，而不是個(gè)體責(zé)任的強(qiáng)調(diào)，自然也形成這種普遍的“集體的憂(yōu)患意識(shí)”，員工對(duì)企業(yè)的問(wèn)題談得頭頭是道，而對(duì)自己工作的改善卻無(wú)從入手。
企業(yè)的重要職責(zé)是創(chuàng)新，而且在日新月異的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，沒(méi)有創(chuàng)新的意識(shí)，不具備創(chuàng)新力的企業(yè)是很快會(huì)被淘汰的。而這種創(chuàng)新的意識(shí)和價(jià)值傾向，是不可能離開(kāi)社會(huì)的土壤而在企業(yè)里單獨(dú)成長(zhǎng)的。應(yīng)該說(shuō)，我國(guó)很多的優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)步很快，充分顯示出了面對(duì)市場(chǎng)變化的積極的適應(yīng)力，但是，我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的創(chuàng)新大多是輸入性的創(chuàng)新，更多的是學(xué)習(xí)、模仿的結(jié)果，培育內(nèi)生性創(chuàng)新機(jī)制的企業(yè)文化仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
創(chuàng)新的主體必然是個(gè)人，我們說(shuō)企業(yè)具有創(chuàng)新力，歸根結(jié)底是其企業(yè)擁有較多的具有具體創(chuàng)新力的員工，能否建立一個(gè)讓個(gè)體創(chuàng)新人才培出的文化和機(jī)制，才是企業(yè)培育創(chuàng)新力的關(guān)鍵。而這一點(diǎn)與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)是分不開(kāi)的，個(gè)體創(chuàng)新的前提必然是個(gè)體人格的獨(dú)立與平等。沒(méi)有這種平等，創(chuàng)新只能是無(wú)源之水。正因?yàn)閮?nèi)生創(chuàng)新力的不足，我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術(shù)等以適應(yīng)市場(chǎng)的變化，因此缺乏核心的競(jìng)爭(zhēng)力。這種外部的引入如果不能從價(jià)值觀(guān)念和機(jī)制上給企業(yè)帶來(lái)根本的改變，那么這種引進(jìn)就必須重復(fù)不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
我們認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)個(gè)體精神的確立是企業(yè)內(nèi)生創(chuàng)新力的根源，個(gè)體精神所倡導(dǎo)的“個(gè)人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個(gè)體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng)新和領(lǐng)先的基礎(chǔ)，才能造就真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力
四、“個(gè)體精神”使企業(yè)與員工從對(duì)立走向和諧
在傳統(tǒng)的二元思維方式下，集體與個(gè)人，要么維護(hù)集體，犧牲個(gè)人意志，要維護(hù)個(gè)人的意志，必然會(huì)傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)在目標(biāo)上的偏差性�！吧鐣�(huì)是人的社會(huì)，企業(yè)是人的企業(yè)”，只有承認(rèn)人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達(dá)到真正的統(tǒng)一體。個(gè)體精神的宏揚(yáng)，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設(shè)的方向
1、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目標(biāo)的重新定位
要使企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設(shè)真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺(jué)地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個(gè)即統(tǒng)一、又具有創(chuàng)新力和對(duì)市場(chǎng)的快速應(yīng)變力的團(tuán)隊(duì)。對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設(shè)的目標(biāo)和方向必須要進(jìn)行重新定位。
首先，企業(yè)要突破簡(jiǎn)單功利主義的“團(tuán)隊(duì)精神”的束縛，引入對(duì)強(qiáng)調(diào)人格獨(dú)立、尊重和平等的“個(gè)體精神”。承認(rèn)員工個(gè)人追求自身利益的合理性和現(xiàn)實(shí)性，強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)對(duì)自己負(fù)責(zé)的努力的工作和奮斗達(dá)到目標(biāo)的可能性，在企業(yè)內(nèi)形成尊重個(gè)人的良好氛圍和習(xí)慣。
其次，在企業(yè)內(nèi)明確員工作為獨(dú)立的人的基本權(quán)力和利益，將個(gè)人的關(guān)系與工作關(guān)系區(qū)分開(kāi)來(lái)，在工作職權(quán)上、責(zé)任上要明確，減少因個(gè)體獨(dú)立性而形成的性格、愛(ài)好等因素對(duì)工作的影響，不將員工個(gè)體的非工作的生活內(nèi)容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個(gè)人空間。
第三，承認(rèn)員工個(gè)性的多樣性，不要指望通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)和價(jià)值觀(guān)的灌輸來(lái)改變員工的個(gè)性和基本人身觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。實(shí)際上，在這方面費(fèi)力是徒勞無(wú)益的。公司文化建設(shè)和培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是在承認(rèn)和尊重個(gè)性多樣化的基礎(chǔ)上，著眼建立一個(gè)有序的秩序來(lái)維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個(gè)性不同而造成的創(chuàng)造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對(duì)員工統(tǒng)一性要求的必要性。
第四，正因?yàn)槌姓J(rèn)和尊重員工的人格的獨(dú)立和平等，這要求公司建立現(xiàn)代管理制度，要求管理的規(guī)范化和科學(xué)化，以制度來(lái)保證員工在追求自身利益的同時(shí)，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)自己的行為的責(zé)任感。
2、正視員工在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)性需求，同時(shí)員工對(duì)企業(yè)不應(yīng)有超現(xiàn)實(shí)的過(guò)高期望
企業(yè)與員工這所以能結(jié)合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價(jià)值，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系。在這個(gè)交換中，雙方都能給予對(duì)方提供有價(jià)值的東西。我們不能超出現(xiàn)實(shí)來(lái)談員工的工作。
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在感嘆現(xiàn)在的人才太少，招能人不易。其實(shí)準(zhǔn)確的說(shuō)不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價(jià)格范圍內(nèi)，愿意來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)交換的人才太少。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工的價(jià)格也同樣是由市場(chǎng)供需形成的。而在同時(shí)，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的重要原因之一就是中國(guó)有大量的優(yōu)質(zhì)低價(jià)的人才。這什么會(huì)出現(xiàn)這樣的反差呢？
企業(yè)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)性需求的滿(mǎn)足，是企業(yè)在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。即然承認(rèn)員工需求有合理性，就應(yīng)該對(duì)員工在企業(yè)能得到什么進(jìn)行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進(jìn)行滿(mǎn)足，那么只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不可能的。這不是員工的素質(zhì)問(wèn)題，而是市場(chǎng)交換的基本原則問(wèn)題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿(mǎn)足員工和所有要求。我們根據(jù)ERG理論來(lái)看看企業(yè)應(yīng)滿(mǎn)足員工什么樣的需求。
——生存的需求
這是企業(yè)應(yīng)該給予員工的基本保障，如果這一點(diǎn)達(dá)不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當(dāng)然這種生存需求的條件是隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進(jìn)入企業(yè)的普遍的要求。
——聯(lián)系的需求
這里有兩個(gè)重要的需求，一是社會(huì)交往形成的情感交流的需求，另一個(gè)員工作為獨(dú)立的個(gè)體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數(shù)企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿(mǎn)足程度，決定企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化建設(shè)的成敗。
——員工的自我發(fā)展的要求
人有成功，實(shí)現(xiàn)自己的需要是很值得提倡的，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工通過(guò)努力工作實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。但在這一點(diǎn)上，員工對(duì)公司的期待不宜過(guò)高，因?yàn)槠髽I(yè)能給予員工的機(jī)會(huì)畢竟有限。很多企業(yè)在對(duì)外宣傳時(shí)，總是過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工成功的機(jī)會(huì)。這樣，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)過(guò)高的期望，一旦進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)足不了時(shí)，就會(huì)滋生消極情緒。因此，企業(yè)最好不要給予員工這方面的承諾。
3、企業(yè)不是員工的歸屬，員工對(duì)企業(yè)也不應(yīng)存在“歸屬感”的要求
現(xiàn)在企業(yè)中很流行一個(gè)概念就是“歸屬感”，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是一些民營(yíng)企業(yè)家，他們非常重視員工的這種歸屬感，這表明了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在觀(guān)念上的重大進(jìn)步。但從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本價(jià)值觀(guān)的角度來(lái)看，這種提法是不合適的。我們認(rèn)為，“歸屬”是一個(gè)帶有人身依附關(guān)系的概念，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求個(gè)人獨(dú)立、自主、平等的核心價(jià)值觀(guān)是不相符的。
但為什么員工那么看重“歸屬感”呢，這至少與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀(guān)還沒(méi)根本確立，還處于傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)的影響是分不開(kāi)的。對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，這種歸屬感更多的指的是一種穩(wěn)定感，為什么國(guó)企少有人提歸屬感，因?yàn)閲?guó)企已經(jīng)給了員工一種穩(wěn)定感。人需要穩(wěn)定的生存保障是無(wú)可厚非的，西方工業(yè)化國(guó)家在對(duì)員工的保障上主要是由社會(huì)來(lái)承擔(dān)。由于我國(guó)目前社會(huì)保障體系還不完善，因此，員工把穩(wěn)定的希望寄托在企業(yè)身上，即使以人身權(quán)的獨(dú)立性為代價(jià)也在所不惜。因此，對(duì)“歸屬感”的需求將在一定的時(shí)間內(nèi)，仍是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，但由于其本身在根本價(jià)值觀(guān)念上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不協(xié)調(diào)，其必將隨著個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒，個(gè)體精神的發(fā)揚(yáng)而淡出歷史。
綜上所述，“個(gè)體精神”，包括個(gè)體的責(zé)任意識(shí)、奮斗意識(shí)、獨(dú)立的思考精神、人格的平等，才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎(chǔ)。只有建立在對(duì)個(gè)體意識(shí)的現(xiàn)實(shí)性的充分認(rèn)識(shí)和尊重的基礎(chǔ)上，拼棄不切實(shí)際的寄希望于個(gè)體的對(duì)集體的無(wú)條件的奉獻(xiàn)精神的培訓(xùn)教育，才能真正讓企業(yè)與員工結(jié)成共同的利益體，才能正確確立企業(yè)與員工各自的正確位置，使企業(yè)與員工從對(duì)立走向和諧。
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