企業(yè)文化建設的基本要素
在平日的學習、工作和生活里，大家都跟企業(yè)文化打過交道吧，你有了解過企業(yè)文化嗎？以下是小編精心整理的企業(yè)文化建設的基本要素，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
衡量企業(yè)文化建設成功與否的最終標準有三條：
一、發(fā)自內心的“信”。在這里，“信”不是某一個人或幾個，而是企業(yè)中絕大部分人，尤其是關鍵人物都“信”同一些理念、同一些規(guī)則和同一些行動，大家相信只要遵此而行，結果一定是好的。
二、“信”不是人們“擁護的理論”，而是人們“行動的理論”。即人們不是在口頭上說說，而是真正依此而行動。
三、這種發(fā)自內心的“信”吻合時代特征與發(fā)展趨勢。吻合者可以達成“天時，地利與人和”，可以事半功倍，可以競爭中勝出。一個組織中的人們，如果共同堅信一種脫離時代與環(huán)境的理念，只能加速該組織的滅亡。
這意味著，今天許多企業(yè)建設自己的組織文化，主要任務集中在兩方面：
（1）將企業(yè)文化中好的成分總結、提煉，并不斷傳遞和深化。這屬于繼承的方面。
�。�2）將企業(yè)文化中妨礙發(fā)展的成分找出來，進行重新解釋，或者去除。這屬于變革的方面。
陳舊的方法影響企業(yè)文化建設的效果
企業(yè)文化建設是企業(yè)中不可忽視，并一個永遠占據(jù)最重要地位的任務。但許多企業(yè)在這件事上的作為遠不盡人意。專家從諸多方面探究過失敗原因，比如領導不力，言行不一等。但推動過程中所用方法、工具的陳舊很少有人提及。
1、開大會宣講。這種方式的效果大家都知道：左耳進，右耳出也。原因是，宣講僅僅觸及“擁護的理論”，而沒有觸及“行動的理論”。著名組織心理學家阿吉里斯指出，每個人都有自己“擁護的理論”，即在態(tài)度上以及公開場合提倡和支持的是非原則。但當人們采取具體行動時，卻往往有意無意間遵循著另一套規(guī)則，這便是“行動的理論”，因為這套規(guī)則能減少眼前的麻煩、掩蓋尷尬和沖突，對自己最有利。吳思發(fā)明了一個很有力度的詞“潛規(guī)則”正是“行動的理論”寫照。
2、停留于領導的紅頭文件與口號題詞中。領導的權威無疑有利于推動一種新思路、新方式，但只有當其他人從內心自愿認同的時候，方才有效。許多領導以為企業(yè)文化建設就是杜撰幾句口號，題幾句諸如“團結、勤奮、敬業(yè)、創(chuàng)新”之類的詞語，然后再發(fā)個文件，講幾句鼓動性的話。企業(yè)文化不是領導者所說的事，而是領導者所做事，是領導者一言一行所透露出的有關“什么可行，什么不可行；什么我喜歡，什么我不喜歡”之類信息。聰明的下屬會更快領悟并遵此而行，愚鈍的下屬在吃過一些虧后早晚也會領悟到并遵此而行。企業(yè)文化就是存在于特定組織中“順此者昌，順此者苦”的行為潛規(guī)則。
3、僅僅浮在“思想”層面。許多企業(yè)在文化建設的思路與方法上，沿襲了過去那種“意識形態(tài)革命”式的思維，就思想而思想，就認識而認識。其結果是懸在半空中的口號標語式的宣傳，但始終難以觸及人們的心靈，更無法讓新文化的東西體現(xiàn)于行動之中。
4、集中于少數(shù)先進典型。評比企業(yè)文化先進典型，能夠讓員工看到什么是企業(yè)倡導的行動。但企業(yè)文化與傳統(tǒng)的“評先進”不是一回事，甚至是相反的事。因為“先進”的標準往往并不是依照新倡導的文化確定的。一個人可能因為人緣好，或工作勤奮被評為“先進”，甚至僅僅因為“輪流坐莊”而當上“先進”。但這與要建立的新文化可能毫無關系。建立新文化的一切活動必須打動大多數(shù)人的心靈，激發(fā)大多數(shù)人的思考，塑造大多數(shù)人的行為。
企業(yè)內部發(fā)生的展開事件與行為是企業(yè)文化變革的最佳切入點
企業(yè)文化不是獨立于其他事物的因素，它就像企業(yè)中的空氣，滲透于企業(yè)中的每一個角落，它更像組織的DNA，深植于企業(yè)中每一個工作計劃和決策中，影響著組織的行為方式。它隱藏在戰(zhàn)略中，體現(xiàn)在組織結構與流程中，體現(xiàn)在人資源制度中，表現(xiàn)在人員之間的關系中……
沒有人能看到企業(yè)文化，但人們能斷續(xù)發(fā)現(xiàn)表征企業(yè)文化的行為。不過，行為經(jīng)常是習慣性的表現(xiàn)，經(jīng)常在無意間完成，我們并沒有清晰地意識到自己的每一個行為。但行為所產(chǎn)生的結果卻無人可以忽視，無人可以否認。所以，結果是企業(yè)文化導入的最佳切入點。我們從企業(yè)中發(fā)生的典型事件(結果引起許多注意的事件)，可以是成功的事件，如客戶的好評、利潤的上升；也可以是不好的事件，如客戶的抱怨、優(yōu)秀員工的流失、市場占有率的下降等。
行動學習能夠最有效地導入新文化的基因
行動學習將企業(yè)當前需要解決的問題和挑戰(zhàn)作為主題，將結構化的團隊對話滲透在“反思－行動－再反思－再行動”的循環(huán)過程中，從而使學習者及時將行動體驗上升到認識水平，并將新認識及時轉化為行動，繼而在行動中檢驗認識，并產(chǎn)生新的學習體驗。
比之其他方式，行動學習能夠最好地導入企業(yè)文化理念，因為：
1、行動學習通過對話形式實現(xiàn)共識。思想的東西永遠無法通過命令強制的方式植入他人的頭腦中，過去的歷史已經(jīng)充分證實了這一點。對話，即平等、深入和反復的交流是實現(xiàn)新共識的唯一通路。而共識正是企業(yè)文化存在的本質形式。行動學習中，在促進師的引導下，員工之間、管理者之間、領導與下屬之間能夠以真誠而有效的方式展開交流。理解由此而生，信任由此而長，共識由此而成。
2、行動學習強調團隊學習。企業(yè)文化表現(xiàn)為企業(yè)人員共享的價值觀及以行為方式，事實上這正是組織學習的結果，當然這往往不是在我們有意控制下發(fā)生的。但當我們試圖改進或變革企業(yè)文化時，我們必須有意地做一些事。這其中，組織學習，進一步微觀到團隊學習，是實現(xiàn)目標的首選方法。個人反省雖然是改變的方法之一，但只有團隊學習才能實現(xiàn)共同反省，從而才能實現(xiàn)變革的新共識。
3、行動學習以企業(yè)當前問題和挑戰(zhàn)為起點，所以很容易引發(fā)人們的注意和思考。從一個大家共同關注的事件或問題開始，意味著一開始就達成了關注焦點的共識、興趣的共識。當然行動學習不會停止于問題，而是要進一步找出引起問題的行為。但真正的目標，或是要達到的終點卻是深層的心智模式。正是它讓企業(yè)以特定的方式思考問題，采取特定的行動，進而產(chǎn)生特定的問題，以及特定的`問題對策。行動學習所觸及的認識深度是其他活動所難以達到的。但這正是變革企業(yè)文化所需要的。因為文化的基因隱藏在認識的深層中。總之，行動學習為我們提供了由淺入深的認識途徑。
4、行動學習要達成行動共識，并付之于實踐。認識必須落實到行動上才會有真實的學習和真正的改變。企業(yè)文化的改變最終必須體現(xiàn)為人員行為的改變，它可能是領導者以更為透明的方式面對下屬，也可能是下屬以更真實的面目面對上級；它可能是人員進一步將客戶利益放在中心位置，它可能是隨時嘗試改進工作效率，它可能是嘗試更多以合作的心態(tài)面對跨部門問題……行動學習提供了一種方法，一種工具，讓我們實現(xiàn)從認識到行動的轉化。
“工欲善其事，必先利其器”，改進和變革企業(yè)文化是一項艱巨的任務。行動學習作為一種高效能的學習理念與方法，能夠最有效地幫助企業(yè)導入新文化的基因。
企業(yè)文化建設--遵循企業(yè)宗旨
我們只有遵循企業(yè)宗旨，才能提高企業(yè)的整體素質，進一步提升相應的價值。那么，在規(guī)劃企業(yè)文化時應該遵循的主要原則是什么?這是企業(yè)經(jīng)營者關心的問題。我們應該遵循統(tǒng)籌兼顧的原則，這主要是指在規(guī)劃企業(yè)文化的時候，要統(tǒng)籌考慮和解決相關問題。此外，要把全方位分析和全過程分析結合起來，實現(xiàn)整體優(yōu)化。而全方位主要是指我們要注意整體與局部的有機結合，實現(xiàn)“自上而下的同一個愿望”，以達到特定的目標。
企業(yè)文化建設--從整體出發(fā)
在進行企業(yè)文化建設時，所謂全過程主要是從整體出發(fā)，分析和考察工作過程，各種信息的傳遞要注意相互影響，加強有機聯(lián)系。設計時，我們經(jīng)常使用工作流圖。此外，在規(guī)劃時還應明確目標，研究相應對策，落實相關內容，規(guī)定原則和方法等。正是這些相互作用和相互關聯(lián)的要素在各個方向和整個過程中的有機結合，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的整體設計和具體設計的優(yōu)化。
企業(yè)文化建設--適應與超越
此外，在進行企業(yè)文化建設時，我們也應該適應超越。所謂適應與超越，主要是指在規(guī)劃過程中，既要適應員工的思想文化基礎和發(fā)展需求，同時又要超越對象的原有基礎。要適應企業(yè)員工的思想文化基礎，主要需要遵循人的理想文化形成的具體體現(xiàn)，這是堅持從實際出發(fā)，講求實效所決定的。超越對象的原初基礎是企業(yè)文化建設過程中的必然要求。它是進一步提高思想文化素質的對象。
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