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中國家族企業(yè)文化的現(xiàn)狀
中國家族企業(yè)文化現(xiàn)狀：
(1)濃重的關系色彩
在家族企業(yè)中企業(yè)利益與家族利益是互相重疊的。家族企業(yè)不同于其他類型企業(yè)，其創(chuàng)辦之初衷多數(shù)是為全家人的溫飽找一條出路或將家人的生活水平提高到一個新的層次，小富即安，不思進取，又體現(xiàn)出它的家族性。之所以如此，正是因為上文所述的我國傳統(tǒng)文化對家族企業(yè)極深刻的影響決定了家族企業(yè)文化濃重的關系性色彩。在此種氛圍之下，企業(yè)主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種。“自己人”包括家族成員和重要的非家族員工。企業(yè)中的關鍵職位由家族成員把持，對于“自己人”企業(yè)主的管理是“情大于法”有了矛盾一般都會大事化小，小事化了。而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規(guī)來做取舍，盡壓低員工的工資待遇。企業(yè)中充滿了關系網，人際關系復雜。家族成員的數(shù)量有限，并且不是所有能力突出的員工都有機會被看作“自己人”，久而久之，使關系網之外員工產生懷才不遇的心理，人才必然流失。
(2)較少的制度約束
從創(chuàng)建伊始，家族企業(yè)的生存和發(fā)展就是與創(chuàng)業(yè)者具有獨到的判斷與決策的膽識分不開的。也正是如此，使他們在企業(yè)內部形成了絕對權威，規(guī)章制度難以對他們產生制約作用。而且制度是“內外”有別的，對“外”不對“內”。在用人上實行“任人唯親”，在企業(yè)管理中更多的是用“情”來管理。任人唯親的結果是：規(guī)章制度難以執(zhí)行從而導致管理混亂;有才能的非家族人員對企業(yè)失去信心而另覓新東家導致人才流失，企業(yè)失去活力;最后一點是企業(yè)內部存在溝通障礙，即所謂的“自己人”和“外人”之間缺少共同語言，難以形成合力。
(3)“家長制”作風
在中國傳統(tǒng)文化中，族長的權利是至高無上的。在家族制企業(yè)中，這種家長作風很嚴重，企業(yè)的任何決策都是家長個人的決策。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的擴大，這種決策的弊病日益明顯。這種缺少民主和自由的企業(yè)文化是被競爭日趨激烈的現(xiàn)代市場經濟所否定的。多數(shù)中國的家族企業(yè)是一種家族管理，大事小事都一把抓，企業(yè)發(fā)展壯大后如果企業(yè)家事無巨細什么都管，既管不過來也缺乏效率，不利于一個大企業(yè)的生存和發(fā)展。
中國家族企業(yè)文化的特征：
(1)宗族性
宗族關系以血緣關系為標準，是一種最初的人為秩序。宗族性是中國家族文化的顯著特點，宗族構成中國家族文化的中心內容。盡管中國發(fā)生社會滄桑巨變，但這種宗族關系和以其為基礎的家族文化沒有變，并且與中國社會制度牢固結合起來。而且其成員在文化意識等方面都有高度的一致性。
(2)權威性
中國家庭是按照長幼有序的家庭倫理建構的，父慈子孝是最重要的家庭關系，親情是人生最珍貴的情感之一。事實上，任何一個社會都存在代際的沖突與磨合問題，但是東西方解決沖突的途徑卻大相徑庭：西方社會允許下一代完全獨立，并支持下一代擺脫上一代的影響;而傳統(tǒng)的中國人對待代際沖突的方法則是下一代對上一代的絕對服從。中國家庭的這種秩序格局決定了在家族企業(yè)的管理中，最普遍的一種形式為家長制，家族企業(yè)的控制者具有無上的權威，其管理模式如同家長對家庭的管理一樣。
(3)禮俗性
家族文化的禮俗性是指家族共同體按照約定俗成和繼承下來的風俗習慣來維持秩序，而無正式的法規(guī)。這種禮俗性又是與血緣關系密切相關的，帶有濃厚的個人主義傾向，這就是中國“禮俗性”社會與西方國家的“法理性”社會不同的地方。其實家族文化禮俗性最根本的傳統(tǒng)也是家族文化世代的結晶，要求后代必須不可摒棄的完全地接受下來，以求得家族共同體的發(fā)展，因而禮俗性成了神圣化的傳統(tǒng)。
中國家族企業(yè)文化的建設方案：
(1)形成全員參與的文化管理機制。文化管理強調通過精神文化的力量來影響人與人之間、人與組織之間的關系。文化管理能夠促成企業(yè)成員協(xié)調一致，以合作的方式朝共同的經營方向不懈努力，這將形成比核心技術更持久、更堅固的核心競爭力。對家族企業(yè)而言，留住人才是當務之急。文化管理能夠凝聚家族外員工，使他們更容易融入家族企業(yè)中，增強了他們對企業(yè)的忠誠度，也更有利于實現(xiàn)管理目標。實施文化管理的一個重要特點就是要求企業(yè)要以人為本，重視員工的主動性和創(chuàng)造性，要讓廣大員工參與到企業(yè)的管理與決策當中，提高他們“主人翁”的意識。在一個實施文化管理的家族企業(yè)中，管理者會倡導團隊建設，提倡協(xié)作精神，在管理活動中賦予員工應有的自主權，群策群力并依靠集體力量實現(xiàn)工作目標。這樣就有利于家族企業(yè)采用民主、科學的決策。
(2)淡化親情文化，建立契約文化，鞏固企業(yè)員工和諧一致的信任機制。中國的低信任度文化使得家族企業(yè)主要依靠道德、信任或默契等非正式制度去約束家族成員的行為，這種契約的缺失往往使得企業(yè)缺少規(guī)范科學的管理制度。所以，要規(guī)避低信任度文化帶來的弊端就必須規(guī)范企業(yè)制度、建立契約文化。在家族企業(yè)內，將個人情感信任轉化為企業(yè)環(huán)境信任，將情感信任轉化為以人品、能力為基礎的綜合信任，將硬性控制轉化為雙方對等的契約保障。
(3)以人為本，倡導親情文化。一流的企業(yè)用“文化”留人;二流的企業(yè)用“工資”留人;三流的企業(yè)習慣被員工“炒魷魚”。企業(yè)同員工是一個共贏體，缺工、流失率高對企業(yè)的生產經營、可持續(xù)發(fā)展影響甚大。企業(yè)主是家族企業(yè)文化的龍頭，要塑造和維護家族企業(yè)的共同價值觀，企業(yè)主本身就得成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸這種價值觀。領導者要充分發(fā)揮倡導作用、典范作用、推動作用、創(chuàng)新作用，把組織所倡導的價值觀變變?yōu)閱T工的共同信念，即得到企業(yè)員工的認同并付諸行動。
(4)確立團隊領導方式。隨著家族企業(yè)規(guī)模不斷擴大、經營業(yè)務的不斷擴展，企業(yè)主本身能力有限，在眾多決策面前顯得力不從心，這對企業(yè)來說是非常危險的。所以，家族企業(yè)要進一步發(fā)展就必須放棄以前的家長式的個人權威領導方式，代之以團隊領導方式。團隊領導方式改變了企業(yè)內部由于個人權威領導帶來的個人獨斷、溝通不暢、制度缺失的狀況，充分發(fā)揮團隊內各個成員的能力和智慧，提高決策的科學性和可行性。
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