企業(yè)文化建設是一個長期而復雜的過程，如果我們將文化建設比作萬里長征，那么，構建企業(yè)自己的文化理念架構，系統(tǒng)表達企業(yè)價值觀，即制訂企業(yè)文化綱領就成為“長征第一步”。這是后繼所有文化建設規(guī)劃方案的前提和基礎。

　　一、企業(yè)文化綱領的作用與意義

　　企業(yè)文化綱領首先需要系統(tǒng)回答企業(yè)何以存在?企業(yè)存在的前提是什么?企業(yè)要想長期存在下去，必須重新進行自我認定，賦予自己一個明確的定義，即確立企業(yè)的存在價值。企業(yè)只有明確了存在的目的，才能獲得存在的力量，而企業(yè)的自我定義就是企業(yè)的使命或愿景表述。企業(yè)必須為自己找到持久生存的理由，并確保其能夠順應時代發(fā)展趨勢，只有這樣，企業(yè)才能獲得社會資源的支持，才能有力量的源泉，才能持續(xù)健康地經(jīng)營下去。如本田的兩個創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期討論可持續(xù)發(fā)展問題，認為一個企業(yè)能夠處于良好的經(jīng)營狀態(tài)，最為本質(zhì)的就是價值立場的選擇，也就是企業(yè)因何存在，為誰存在，于是有了本田的三喜歡原則。

　　其次，明確企業(yè)生存的基本法則是什么?一個企業(yè)能否存在下去，除了明確為誰作多大貢獻外，還必須在這個概念的基礎上延伸開來，闡述企業(yè)如何能夠達成愿景使命的基本原則，即核心價值觀。企業(yè)如何看待相關方和企業(yè)利益的關系、如何將個體行為轉(zhuǎn)化為組織行為，如何確保企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)?這些都是一個企業(yè)實踐使命所必須直面的命題，企業(yè)對這些命題的根本看法將會引導企業(yè)成員的行為模式，進而影響到企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展地位，最后影響到企業(yè)未來的成長。

　　二、企業(yè)文化綱領的形成基礎

　　企業(yè)文化綱領的形成過程是一個相對復雜的構思過程，在具體形成過程中，需要進行內(nèi)涵總結和提煉，需要構思結構，更需要充分研究文化標竿，只有這樣，我們才能尋找到一個企業(yè)依托文化的成功之道。

　　(一)標桿研究

　　充分進行標桿研究是企業(yè)文化綱領形成的重要基礎。標桿研究主要是集中在以下幾個關鍵領域：

　　·研究標桿在卓越企業(yè)文化內(nèi)涵元素特征

　　·企業(yè)文化特色內(nèi)涵總結

　　·標竿參照和企業(yè)現(xiàn)實的融合

　　·文化標竿企業(yè)邏輯結構特點

　　·企業(yè)特色風格，表達習慣

　　·標竿參照和企業(yè)實際的結合

　　(二)內(nèi)涵的提煉

　　企業(yè)在導入文化綱領的主體內(nèi)容時，還需要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實問題、歷史沿革的積淀、企業(yè)家群體的思想、卓越企業(yè)文化的啟示等方面的因素，影響因素多，過程較為復雜。企業(yè)文化綱領內(nèi)容的提煉主要來源于以下五個思想源泉：

　　源泉之一：

　　企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營管理問題。企業(yè)處于成長轉(zhuǎn)型期，許多經(jīng)營管理矛盾突現(xiàn)出水面，成為成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，面向未來發(fā)展的主要障礙，其中，“執(zhí)行”、“創(chuàng)新”、“員工成長”成為企業(yè)的三大焦點問題，需要企業(yè)完成系統(tǒng)思考：

　　關于執(zhí)行方面可能存在的問題：

　　·群體決策和有效執(zhí)行是否矛盾?

　　·如何理解精細管理和執(zhí)行的關系?

　　·如何提高執(zhí)行的計劃能力、理解能力和行動能力?

　　關于創(chuàng)新方面可能存在的問題：

　　·創(chuàng)新是打破一切常規(guī)嗎?

　　·既要創(chuàng)新，又不能犯錯誤，這可能嗎?

　　·人人都需要奇思妙想嗎?

　　·如何提高執(zhí)行的計劃能力、理解能力和行動能力?

　　關于員工成長可能存在的問題：

　　·員工晉升就意味著只能擠“官道”嗎?

　　·如何使高額的培訓成本投入轉(zhuǎn)化為員工工作能力提升?

　　·和標準比還是今天比昨天好?

　　企業(yè)在這些問題上最終做出的回答將成為文化綱領的重要思想源泉。企業(yè)借助文化的力量解決現(xiàn)實問題，就必須對上述命題深入思考，廣泛啟蒙并展開討論，經(jīng)過沖突讓企業(yè)成員達成共識，這本身也是文化建設直接落地的有效方式。

　　源泉之二：高層主流思想。

　　企業(yè)高層的思想代表著企業(yè)的主流文化，企業(yè)高管團隊也是企業(yè)文化的最強大的載體，能否充分發(fā)掘他們的價值觀，是文化建設的關鍵所在。企業(yè)的高層團隊在長期領導企業(yè)發(fā)展的過程中，在管理命題上(如：戰(zhàn)略、執(zhí)行、組織、運營、服務、創(chuàng)新等)逐步形成自己的見解。

　　源泉之三：行業(yè)標竿企業(yè)文化。

　　通過對同行業(yè)國際知名企業(yè)文化理念的研究，企業(yè)獲知了同行業(yè)世界主流文化的趨向。企業(yè)希望通過識別這些標竿企業(yè)文化旋律中的強音符，明確自己未來的改進方向。

　　源泉之四：內(nèi)部亞文化。

　　內(nèi)部亞文化對于企業(yè)文化內(nèi)涵同樣有著重要影響，是企業(yè)文化必不可少的構成部分。在一個組織內(nèi)，不同的部門、種類都存在著極具個性的文化特色。如，科研技術部門更注重：科學、嚴謹、執(zhí)著、創(chuàng)新;服務部門更注重：在第一時間、第一接觸人、一次處理客戶的問題。

　　源泉之五：集團公司文化。

　　如果有上級主管單位，如集團公司，那么對于上級單位企業(yè)文化的有效傳承，同樣是企業(yè)文化內(nèi)涵形成的重要影響因素。

　　(三)結構化

　　當我們把挖掘、總結、提煉的內(nèi)涵寫滿整整幾頁紙時，我們已經(jīng)擁有了寶藏，但它現(xiàn)在還處于散亂狀態(tài)，我們需要精心加工，將其變?yōu)槌善�，因而需要將這些內(nèi)涵結構化，而構思結構的過程就是尋找適合的表達方式的過程。

　　企業(yè)的文化積淀層越厚實，越需要一個構思精巧的結構去恰如其分地表達這些內(nèi)容。文化大綱結構化的過程包含三個必不可少的內(nèi)容：結構實體化、內(nèi)容結構化以及內(nèi)容和結構的雙向碰撞。

　　這是一個將磚泥瓦塊變成建筑物，塑造藝術精品的過程。企業(yè)文化綱領能否具有震撼力、沖擊力，引起客戶、員工等內(nèi)外受眾強烈的共鳴，其結構表達方式至關重要。

　　對企業(yè)文化的理解因人而異，且受企業(yè)性質(zhì)、做事風格、領導方式甚至地理環(huán)境等因素的影響，因此，企業(yè)文化綱領的基本框架和構成并無定論，其表達方式也形態(tài)各異。