企業(yè)文化的目標是要形成企業(yè)文化效益，只有企業(yè)文化效益才能體現(xiàn)企業(yè)文化的價值。以下是yjbys小編收集整理的企業(yè)發(fā)展需要的4種文化，和大家一起分享。

　　一、知行合一的執(zhí)行文化

　　什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力首先是一種企業(yè)文化。

　　執(zhí)行力不強首先不是制度、規(guī)定本身的原因，而是要在企業(yè)風氣、文化上找原因。因為制度只是文化的載體，文化才是制度的靈魂。文化理念不改變，制度理念無法形成。因此，提升執(zhí)行力，首先要從文化、風氣上來改變。企業(yè)要樹立一種有執(zhí)行力的企業(yè)文化。

　　可以說，執(zhí)行力，首先來源于一種風氣，來源于一種以執(zhí)行為榮的企業(yè)文化，來源于講原則性的管理團隊。講義氣是執(zhí)行嗎?不是。講信用才是執(zhí)行，即不折不扣地落實才是真正的執(zhí)行。企業(yè)執(zhí)行力不佳可以從中國傳統(tǒng)文化上找出很大一部分原因。中國傳統(tǒng)文化歷來講究以理服人，講究以人為本，這本身并沒有錯。然而，在道德喪失及人情化管理模式下，這會直接造成管理者對管理權支配的隨意性，減少了企業(yè)對管理者的控制力和決策上的約束，每個人都有自己的理，每個人都只認自己的理，問題是在這么多理中到底又以誰的理為準呢?憑職務高低來定嗎?這其實是對管理者的思想壓迫。因為，管理者必須放棄自己的理而以別人的理為準，意味著他必須放棄一些自主權和隨意性動作，這才是問題的核心。這樣做的結果是：難受。表面可以接受，但心里卻極度不舒服，在這種內外不一的情感支配下工作，根本無法談論執(zhí)行力。或許，在創(chuàng)業(yè)階段，老板以個人權威，以個人控制力可以實現(xiàn)強有力的企業(yè)執(zhí)行力，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段，執(zhí)行力就不是老板一個人所能決定的了，在這種情況下，如何確保企業(yè)的執(zhí)行力呢?

　　解決方案重點是機制和體制的改變。如何改變?

　　首先，必須在企業(yè)導入制度化管理模式。制度本身并沒有權威，只有當它得到使用的時候才能體現(xiàn)。這就如法律一樣，當你遵守法律時，法律對你沒有任何制裁力，但當你觸犯法律時，法律的權威方才體現(xiàn)出來。

　　其次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自主權與隨意性行為。

　　第三，實施激勵機制。具體作法有：一是建立簡單的獎懲環(huán)境，使企業(yè)員工適應贊美與批評并存的管理模式;二是實行績效考核。讓管理者關注企業(yè)效益，讓個人收入與整體效益掛上鉤。

　　二、正心誠意的溝通文化

　　溝通是為了達成管理目標上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙，其根本原因在于他們缺乏正心誠意的溝通文化。

　　所謂正心誠意，正，即正直，誠，即真誠。它首先針對的是管理者的品格而非工作能力與領導藝術。因為只有正直的人才會拋棄自己的私利，只有真誠的人才能忠于事實。正直、真誠是企業(yè)對管理者的道德要求，而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎上，必須符合人性，這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此，管理人員必須具備的第一個任職條件須具有誠實、正直的品格。

　　就澤亞企管所輔導過的企業(yè)，有一種很深的感受和體會，那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題，但因為管理人員之間互不溝通(甚至互不往來)或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題。在這些存在溝通障礙的企業(yè)，部門間很少往來，其成員間的關系要么很僵、要么私下結黨、要么自成一派，總之，企業(yè)沒有打造出一支凝聚力強的團隊。

　　為什么會出現(xiàn)這種情況呢?

　　首先，員工的畏懼心理是產生溝通障礙的主要原因。人都有習慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關系氛圍，沒有一種開放的系統(tǒng)保證，溝通就會受到組織等級、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進行。結果是溝而不通，問題重復不斷。因此，有必要打破企業(yè)存在的這種官僚主義作風。