引導(dǎo)語(yǔ)：小編整理了企業(yè)文化管理與建設(shè)的三大誤區(qū)，供企業(yè)HR借鑒與學(xué)習(xí)。
最近讀了沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)，讀完后收獲很大，使得我在企業(yè)文化建設(shè)方面的很多困惑都得到了解答，此書(shū)不愧為企業(yè)文化的經(jīng)典學(xué)術(shù)名著。同時(shí)，結(jié)合自己對(duì)企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目中的體會(huì)，就當(dāng)前企業(yè)在文化建設(shè)中存在的幾個(gè)誤區(qū)進(jìn)行一個(gè)辨析。
總結(jié)起來(lái)，常見(jiàn)的企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)包括三大方面：
誤區(qū)一：企業(yè)文化就是對(duì)過(guò)去文化的總結(jié)
很多人認(rèn)為，企業(yè)文化只是關(guān)于企業(yè)在其歷史發(fā)展過(guò)程中文化行為、文化財(cái)產(chǎn)如核心價(jià)值等的一個(gè)總結(jié)提煉。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)文化的建設(shè)往往變成了基于一種企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)的被動(dòng)總結(jié)提煉。按照這種方法，很有可能可以提煉出符合公司文化現(xiàn)實(shí)，但確是“壞”的企業(yè)文化。這就涉及到了對(duì)企業(yè)文化因子篩選標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。
按照沙因在書(shū)中給出的群體文化的定義：一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問(wèn)題以及內(nèi)部整合時(shí)習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式，它在解決此類問(wèn)題時(shí)被證明很有效，因此對(duì)新成員來(lái)說(shuō)，在涉及此類問(wèn)題時(shí)這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式。
這個(gè)定義至少包含兩層意思：
(1)企業(yè)文化因子必須是大家共享的;
(2)實(shí)踐中被證明有效的�？偨Y(jié)起來(lái)企業(yè)文化就是企業(yè)成員奉行的真理。
我認(rèn)為其中的第二條應(yīng)該是最核心的。如果按照這個(gè)定義來(lái)檢驗(yàn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的企業(yè)文化其實(shí)是不符合的這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的。比如很多企業(yè)中把“愛(ài)崗”、“奉獻(xiàn)”作為企業(yè)精神或核心價(jià)值對(duì)員工進(jìn)行灌輸。
首先不可否認(rèn)的是，“愛(ài)崗”和“奉獻(xiàn)”都是值得提倡的可貴精神品質(zhì)，也曾在企業(yè)當(dāng)年的發(fā)展過(guò)程中起到了重大作用，但把他們提升到企業(yè)文化的高度是否妥當(dāng)，還需仔細(xì)斟酌。
用前面的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，首先“愛(ài)崗”、“奉獻(xiàn)”是否在企業(yè)中被所共享呢?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，普遍共享的價(jià)值是“契約精神”，員工按照勞動(dòng)合同來(lái)企業(yè)上班并付出相應(yīng)的勞動(dòng)，企業(yè)按照勞動(dòng)合同付給工人工資和福利。
工作本質(zhì)上就是雙方履行契約的行為。實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)往往以“愛(ài)崗”和“奉獻(xiàn)”為名要求員工周末無(wú)償加班，或者為企業(yè)做出超過(guò)職責(zé)范圍以內(nèi)的個(gè)人犧牲，這種行為本身就是違法契約精神的。因而不能認(rèn)為是企業(yè)員工共享的。
其次“愛(ài)崗”“奉獻(xiàn)”是否是證明有效的?即是否只要員工“愛(ài)崗”和“奉獻(xiàn)”企業(yè)就能獲得想要的結(jié)果。眾所周知，員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和是否“愛(ài)崗”，和是否“奉獻(xiàn)”沒(méi)有直接關(guān)系，更多的是和員工的工作能力及企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)。企業(yè)要生產(chǎn)發(fā)展根本的是要靠經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，即結(jié)果導(dǎo)向。
因此，“愛(ài)崗”“奉獻(xiàn)”對(duì)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都不符合，因此按照沙因群體文化的定義就不能作為企業(yè)文化的因子來(lái)提倡。當(dāng)前，企業(yè)侵害員工的不當(dāng)行為時(shí)有發(fā)生，“愛(ài)崗”和“奉獻(xiàn)”越來(lái)越不被人接受，尤其是對(duì)90后的新一代員工。國(guó)外大企業(yè)，尤其是西方的企業(yè)，很少有提倡“愛(ài)崗”和“奉獻(xiàn)”的，它們?cè)诠芾砩咸岢?ldquo;結(jié)果導(dǎo)向”及“雙向選擇，來(lái)去自由”，在企業(yè)文化上則提倡企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行人性化的關(guān)懷，而不是相反。
企業(yè)文化的提煉不在對(duì)過(guò)去進(jìn)行的總結(jié)，而在于選擇正確的標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行篩選。
誤區(qū)二：企業(yè)文化一定要“高大上”
企業(yè)文化最關(guān)鍵的是要契合實(shí)際，為人接受和認(rèn)可能夠形成實(shí)際的行動(dòng)指南，然而實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，大部分的時(shí)間和精力都放在愿景、精神及核心價(jià)值觀的等幾句話的表述上。企業(yè)文化建設(shè)在形式上“文學(xué)創(chuàng)作”化，目標(biāo)則異變成了給企業(yè)“拔高鍍金”。
這樣做只是觸及到了文化建設(shè)的表層而沒(méi)有觸及根本，最后雖然提煉很漂亮的幾句話，但實(shí)際效果確非常有限。究其原因，就是很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化一定是高大上的，不可避免產(chǎn)生了假、大、空的傾向，最后流于形式效果聊聊。
現(xiàn)在很多動(dòng)輒宣傳把“成為全球最**的”或“成最受人尊敬的”作為自己的企業(yè)愿景。比如國(guó)內(nèi)的一家龍頭互聯(lián)網(wǎng)公司提出要成為“受人尊敬的**公司”，但實(shí)際上這家公司向來(lái)以不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)著稱于世，這樣的提法對(duì)自己的員工甚至外界能有多大的感召力可想而知。
企業(yè)文化不必高大上，關(guān)鍵契合實(shí)際，被人認(rèn)可。
誤區(qū)三：企業(yè)文化是由部門(mén)推動(dòng)的
企業(yè)文化歸根是公司最高層管理公司的一種機(jī)制，從這個(gè)意義上來(lái)講，企業(yè)文化的主要推動(dòng)者應(yīng)該是公司的領(lǐng)導(dǎo)者，而非通常說(shuō)的部門(mén)的負(fù)責(zé)人。
沙因在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》把12種文化植入機(jī)制分為主要機(jī)制和次要機(jī)制兩大類，其中6個(gè)主要機(jī)制全部都和領(lǐng)導(dǎo)者直接相關(guān)，包括：
(1)領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢查和控制問(wèn)題;
(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī);
(3)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源;
(4)領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授和指導(dǎo);
(5)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位;
(6)領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔及解雇員工。
而次要植入機(jī)制的則主要由部門(mén)負(fù)責(zé)。企業(yè)文化作為一個(gè)“一把手”工程，要取得成效，最關(guān)鍵的還是取決于公司領(lǐng)導(dǎo)人的意志。企業(yè)文化和公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司戰(zhàn)略有著最為全面和清新的把握。企業(yè)文化在相當(dāng)程度上，是全體員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)人的一種學(xué)習(xí)機(jī)制，即“聽(tīng)其言，觀其行”。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中生存首要的是獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。按照前面沙因?qū)θ后w文化的定義，員工會(huì)根據(jù)他們?cè)诠ぷ髁?xí)得的被確定有效的方式來(lái)行事，實(shí)質(zhì)按照能獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可的方式來(lái)行事。因而可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化的重視和自我意識(shí)是企業(yè)文化建設(shè)要取得成效的首要因素。
目前，很多企業(yè)都設(shè)置了職能部門(mén)來(lái)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，如“企業(yè)文化部”或“黨群工作部”等。這些部門(mén)作為企業(yè)文化的執(zhí)行部門(mén)，發(fā)揮了重要作用，但一定要正確認(rèn)清這些部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)實(shí)質(zhì)上就是“一把手”工程。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)文化的四種類型
按照企業(yè)的任務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式的不同，迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化分為四種類型：即強(qiáng)人文化;拼命干、盡情玩文化;攻堅(jiān)文化;過(guò)程文化。
1、硬漢型文化。這種文化鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)、產(chǎn)品更新快企業(yè)文化特點(diǎn)
2、努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂(lè)并重，鼓勵(lì)職工完成風(fēng)險(xiǎn)較小的工作。競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)、產(chǎn)品比較穩(wěn)定的企業(yè)文化特點(diǎn)。
3、賭注型文化。它具有在周密分析基礎(chǔ)上孤注一擲的特點(diǎn)。一般投資大、見(jiàn)效慢的企業(yè)文化特點(diǎn)。
4、過(guò)程型文化。這種文化著眼于如何做，基本沒(méi)有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作。機(jī)關(guān)性較強(qiáng)、按部就班就可以完成任務(wù)的企業(yè)文化特點(diǎn)
按照企業(yè)的狀態(tài)和作風(fēng)的不同分為：
1、有活力的企業(yè)文化。特點(diǎn)是：重組織、追求革新，有明確的目標(biāo)，面向外部，上下左右溝通良好，責(zé)任心強(qiáng)。
2、停滯型企業(yè)文化。特點(diǎn)是：急功近利，無(wú)遠(yuǎn)大目標(biāo)，帶有利己傾向，自我保全、面向內(nèi)部，行動(dòng)遲緩，不負(fù)責(zé)任。
3、官僚型企業(yè)文化。特點(diǎn)是：例行公事，官樣文章。
按照企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模的不同分為：
1、溫室型。這是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)所特有的。對(duì)外部環(huán)境不感興趣，缺乏冒險(xiǎn)精神，缺乏激勵(lì)和約束。
2、拾穗者型。中小型企業(yè)特有。戰(zhàn)略隨環(huán)境變動(dòng)而轉(zhuǎn)移，其組織結(jié)構(gòu)缺乏秩序，職能比較分散。價(jià)值體系的基礎(chǔ)是尊重領(lǐng)導(dǎo)人。
3、菜園型。力圖維護(hù)在傳統(tǒng)市場(chǎng)的統(tǒng)治地位，家長(zhǎng)式經(jīng)營(yíng)，工作人員的激勵(lì)處于較低水平。
4、大型種植物型。大企業(yè)特有。其特點(diǎn)是，不斷適應(yīng)環(huán)境變化，工作人員的主動(dòng)性、積極性受到激勵(lì)。
按照企業(yè)對(duì)各種因素重視的程度不同分為：
1、科層型。壟斷的市場(chǎng)中從事經(jīng)營(yíng)的公司所擁有。非個(gè)性化的管理作風(fēng)，金字塔式組織結(jié)構(gòu)，注重對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和刻板程序的遵循，組織內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，人們暗地里勾心斗角。
2、職業(yè)經(jīng)理型。工作導(dǎo)向，有明確的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，組織結(jié)構(gòu)富于靈活性，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈。
3、技術(shù)型。技術(shù)專家掌權(quán)，家長(zhǎng)式作風(fēng)，著重依賴技術(shù)秘訣，職能制組織結(jié)構(gòu)。