引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩(wěn)定的、難于改變的，而且公司文化是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。
首先，公司的文化特別重要。員工能否認(rèn)同公司文化，是這個(gè)公司能否留住員工非常關(guān)鍵的因素，我認(rèn)為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實(shí)生活中，公司文化往往和員工的個(gè)人文化價(jià)值觀存在沖突，在這一沖突中我們需要找到一個(gè)平衡點(diǎn)。比如有兩個(gè)圓圈，一個(gè)圓圈是員工的文化價(jià)值觀，一個(gè)圓圈是公司的文化價(jià)值觀，交叉的陰影部分是重復(fù)的地方，我們把重復(fù)的地方盡量放大，這樣員工就能和公司有更多的關(guān)聯(lián)。如果做好這一點(diǎn)，自然就能留住優(yōu)秀員工。
其次，作為企業(yè)的管理者，發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點(diǎn)比發(fā)現(xiàn)他們的缺點(diǎn)重要得多。但現(xiàn)實(shí)恰恰相反，我們很多領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)�？吹绞菃T工身上的缺點(diǎn)，老是批評(píng)，就好比做家長(zhǎng)的，總是批評(píng)自己的孩子，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)他的不足，對(duì)他優(yōu)點(diǎn)的肯定往往做得不夠。
現(xiàn)在，還有很多人在說金融業(yè)外包。我認(rèn)為，外包只是一種方式，關(guān)鍵在于怎么提高人力資源部門自身的價(jià)值，人力資源部門自身采用各種技術(shù)、認(rèn)可和各種激勵(lì)方式招聘到好員工，然后留住他們，就能提高自身的價(jià)值，從而讓這個(gè)部門變得更有效。
保險(xiǎn)業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)慘烈，HR成了“雙面膠”
近幾年，金融業(yè)發(fā)展速度非�？�，金融人才已經(jīng)成為了影響中國(guó)金融發(fā)展的關(guān)鍵性問題。
最近，我專門上官方網(wǎng)站查閱了一些最新數(shù)據(jù)。目前，中國(guó)的保險(xiǎn)企業(yè)為113家，從業(yè)人員224萬。其中，有近100家企業(yè)是在近10年中成立起來的，僅去年一年，就新批準(zhǔn)設(shè)立了18家企業(yè)。同時(shí)，銀行業(yè)目前的從業(yè)人員是274萬，也就是說，保險(xiǎn)行業(yè)通過10年的發(fā)展，從業(yè)人員已經(jīng)逼近銀行業(yè)。近5年來，保險(xiǎn)業(yè)的人才供需比達(dá)1：4，人才需求井噴，這決定了該行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)是異常慘烈。
事實(shí)上，不管是在人員招聘，還是在人才培養(yǎng)方面，保險(xiǎn)業(yè)人才的大環(huán)境非常動(dòng)蕩，小環(huán)境非常脆弱。我們?cè)谝痪�做HR的人都有這樣的感覺：保險(xiǎn)公司的HR是“雙面膠”，一方面企業(yè)希望花最小的代價(jià)找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又來一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我們?cè)谶@10年中增加了100家保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，人才供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上，人才供應(yīng)鏈?zhǔn)菙嗔训�，這就要求我們HR在市場(chǎng)上不斷尋找適合我們的人才。同時(shí)，“雙面膠”的另一方面是我們必須要留住人才。人才競(jìng)爭(zhēng)過于激烈就出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：?jiǎn)T工被招進(jìn)來，并培養(yǎng)好，馬上再被人挖走。而且保險(xiǎn)業(yè)與銀行有所不同，保險(xiǎn)業(yè)中的挖人很多是連鍋端，銀行卻不會(huì)出現(xiàn)這種情況。所以，保險(xiǎn)業(yè)的留人任務(wù)異常艱巨。我認(rèn)為，中國(guó)的民族保險(xiǎn)企業(yè)普遍存在上述問題，招聘時(shí)確實(shí)花了很大代價(jià)，又進(jìn)行了后續(xù)培養(yǎng)，但也許是激勵(lì)措施沒有馬上起到明顯作用，所以造成人才的大量流失。因而，從目前來說，招聘是捷徑，但培養(yǎng)是關(guān)鍵。
從目前的中國(guó)金融業(yè)特別是保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展來看，我們都有一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題擺在面前，那就是如何讓各種各樣的人才，包括各類高端人才和中端人才，把他們的知識(shí)和能力發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中去。近期太保集團(tuán)可能會(huì)上市，如何通過激勵(lì)，讓這些員工的利益(除了口頭獎(jiǎng)勵(lì))緊緊與企業(yè)綁在一起。牛津管理評(píng)論[oxford.icxo.com]
所以，準(zhǔn)確地說，HR既要成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略伙伴，同時(shí)也要成為一個(gè)戰(zhàn)術(shù)伙計(jì)。至于如何招聘合適的人才，我認(rèn)為，目前中國(guó)的金融企業(yè)還沒有達(dá)到可以準(zhǔn)確區(qū)分人才的境界。在人才培養(yǎng)方面，中國(guó)金融企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)、管理水平，以及從高層到員工的認(rèn)同，都是一種非常高的要求，我們目前還在努力中。
企業(yè)文化之七概念和五要素
七大概念:
一是《辭源》對(duì)文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的。
二是企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性：團(tuán)體的共同信仰、價(jià)值觀和行為。
三是企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩(wěn)定的、難于改變的。
四是企業(yè)文化既有有形的部分，也有無形的部分，是由有意識(shí)學(xué)習(xí)與無意識(shí)學(xué)習(xí)組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實(shí)務(wù)、溝通和信仰。
五是簡(jiǎn)單地說，它是在一個(gè)企業(yè)里事情如何做好。
六是企業(yè)文化還可以看做一個(gè)循環(huán)、哲學(xué)表達(dá)價(jià)值，價(jià)值體現(xiàn)于行為上、行為說明哲學(xué)。
七是企業(yè)文化也可以看作一個(gè)系統(tǒng)。
五大要素:
一是企業(yè)文化。不同的地方有可能產(chǎn)生不同的企業(yè)文化，正所謂“一方水土養(yǎng)一方人”。
二是價(jià)值觀，這是企業(yè)文化的核心。
三是英雄人物，即企業(yè)的靈魂人物，“物以類聚、人以群分”，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就可能帶出什么樣的一幫下屬。
四是習(xí)俗與儀式。
五是文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)內(nèi)部的信息是通過什么樣的渠道在傳送，這就形成了網(wǎng)絡(luò)，而文化網(wǎng)絡(luò)一旦形成，較難改變，除非繼任者強(qiáng)行推翻它。