引導語：企業(yè)文化，簡單說就是一種價值取向，其基本作用是導向性和凝聚性。那么企業(yè)文化的先天強勢基因是什么?我們通過下文尋找答案。

　　企業(yè)文化做為企業(yè)經營的靈魂，企業(yè)發(fā)展的原動力，已經為現代企業(yè)所高度重視。

　　企業(yè)最高層次的競爭不是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，雖然在企業(yè)發(fā)展的不同階段，制度管理與文化管理各領風騷，但如果一味堅持沒有先天強勢基因做底蘊的所謂“企業(yè)文化”，最終會將企業(yè)帶到一個無路可走的境地。

　　經驗豐富的職業(yè)經理人都了解，不好的企業(yè)各有各的問題，而好的企業(yè)都是一個樣子。這一個樣子說的就是企業(yè)有沒有先天強勢的文化基因，和圍繞這一文化基因螺旋進化發(fā)展的駕馭能力。

　　文化管理的實質就是使得企業(yè)文化的載體——集體和個體的價值觀符合社會總體價值需求，這就是我們說得先天強勢基因。企業(yè)文化的管理無非就是不斷糾正企業(yè)整體不偏離社會總價值，防止因偏離而給企業(yè)帶來的不必要的甚至是致命的損失。

　　社會總體價值的需求在這里就不在贅述。我們相信，有社會責任感和人類基本人文素養(yǎng)的集體或個體都不難發(fā)現社會總體價值的需求。

　　也正因為如此，其實我們看到的各行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的文化都來源于對社會總體價值的部分片斷的放大。這類企業(yè)或組織都在各自領域內自覺不自覺的解決或者實踐了社會總體價值的需求。

　　人類的社會性結構，為解決社會總價值需求的集體或個體提供相應的社會資源甚至做出一定的傾斜，在社會總價值需求的螺旋片斷中，企業(yè)自覺不自覺的順應了螺旋體相應的需求片斷，就獲得了立足機會。

　　而發(fā)展，也就是我們說得企業(yè)戰(zhàn)略布局，則需要順應社會總價值需求的企業(yè)文化才能找對方向!因此，我們做企業(yè)文化的，則必須研究和繼續(xù)順應社會總體需求的發(fā)展!

 

　　企業(yè)文化與內部團體的文化博弈

　　企業(yè)文化，簡單說就是一種價值取向，其基本作用是導向性和凝聚性。企業(yè)文化不是虛無的東西，它有著實實在在的應用價值，弱勢的企業(yè)文化必然會在與內部團體的文化博弈中處于劣勢地位，甚至會給企業(yè)造成致命打擊。

　　企業(yè)內部會因為部門劃分、共同的愛好和興趣、同鄉(xiāng)、同學等各類因素形成多種團體。共同的關注點會使團體成員形成一種團體文化，這種團體文化與企業(yè)文化一樣，也有著導向性和凝聚性，與企業(yè)文化不同的是它們起作用的范圍有所差異，企業(yè)文化作用于整個企業(yè)，團體文化僅在團體內起作用。因此，在一個企業(yè)內，必然存在著兩種或兩種以上的文化，對企業(yè)主流文化的加強和內部團體文化的引導就成了文化管理的一個重要課題。

　　小團體是很容易形成團體文化的，一般來說，小團體文化的凝聚力到強于企業(yè)文化的凝聚力，但是團體文化的利益訴求點與企業(yè)提倡的價值觀不可能完全吻合。這時，如果企業(yè)文化缺失或企業(yè)文化處于一種弱勢地位，逐步加強的團體文化必然會削弱企業(yè)的合力，久而久之，一盤散沙或諸侯割據的局面將不好控制。

　　更有甚者，在團體文化凝聚力強于企業(yè)文化凝聚力時，集體離職的現象極其常見。發(fā)生集體離職時，離開的一般都是企業(yè)的核心人才，這種情況極易給企業(yè)致命打擊，所以，弱勢文化將使企業(yè)在員工關系管理方面處于弱勢地位。

　　有的企業(yè)也意識到了這一點，他們采取措施來阻止內部團體的形成。例如，在新員工招聘時，比較注意目標員工的學校分布或地域分布情況，或者使新員工在性格或愛好方面形成互補，通過這些措施，弱化了員工的文化基礎的一致性，降低了小團體形成的可能性。

　　阻止團體的形成不是根本的辦法，其實，團體文化也有其積極的作用，比如在增強向心力方面，企業(yè)如果能合理引導，可以作為企業(yè)文化的有益補充。企業(yè)要在與團體文化的博弈中處于有利地位，消除團體負面文化，關鍵還得建立起積極的價值觀體系，鞏固企業(yè)的主流文化，用企業(yè)的主流文化來凝聚員工、引導員工，同時用企業(yè)的主流文化去同化團體文化，讓員工的關注點聚焦在崗位工作上，讓員工自覺地將企業(yè)的主流文化作為自己的行為導向。

　　企業(yè)只有建立起強大的文化，才能在文化博弈中處于優(yōu)勢，才能將核心員工凝聚在企業(yè)周圍，才能在員工關系管理中處于主導地位，形成一種積極和諧的工作氛圍。