人才唱戲關(guān)鍵是企業(yè)要搭臺(tái)

　　人才一直是企業(yè)界面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，下面是YJBYS小編精心整理的人才唱戲關(guān)鍵是企業(yè)要搭臺(tái)，希望能給大家?guī)��?lái)幫助!

　　多年來(lái)，人才一直是企業(yè)界面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。新近的經(jīng)濟(jì)危機(jī)給中國(guó)企業(yè)提供的全球化機(jī)遇使得這個(gè)問(wèn)題更為突出。為此，各種企業(yè)招攬了不少“空降兵”，以解燃眉之急。麥肯錫上海分公司董事王炬在肯定諸種努力之外，分析了人才問(wèn)題的深層原因，提出了不同企業(yè)的應(yīng)對(duì)之道。他強(qiáng)調(diào)解決人才短缺問(wèn)題，重在“培養(yǎng)”，要人才唱戲，企業(yè)，尤其是一把手，要搭臺(tái)，要開(kāi)放思想，放開(kāi)手腳。

　　四級(jí)人才需求：100，3萬(wàn)，400萬(wàn)，1300萬(wàn)

　　麥肯錫曾針對(duì)中國(guó)企業(yè)管理人才做過(guò)一個(gè)研究，我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構(gòu)建一個(gè)四級(jí)企業(yè)人才梯隊(duì)：第一級(jí)是百名能夠領(lǐng)導(dǎo)全球 500強(qiáng)企業(yè)的全球商業(yè)領(lǐng)軍人物，第二級(jí)是3萬(wàn)名能夠領(lǐng)導(dǎo)百億人民幣收入的中國(guó)大型企業(yè)或勝任全球500強(qiáng)企業(yè)高管職務(wù)的頂尖企業(yè)管理人才，第三 級(jí)是 400余萬(wàn)名能夠勝任大型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理及以上職務(wù)的中高級(jí)企業(yè)管理人才，第四級(jí)是1，300余萬(wàn)名能勝任大型企業(yè)的一線業(yè)務(wù)和基層管理的人才。但中國(guó)目前的人才儲(chǔ)備情況與這個(gè)目標(biāo)還有很大差距。

　　人才短缺嚴(yán)重制約中國(guó)企業(yè)的全球化戰(zhàn)略及其實(shí)施

　　今天，經(jīng)濟(jì)危機(jī)加大了中國(guó)企業(yè)走出去的迫切性，尤其是能源類企業(yè)。但是，我覺(jué)得，對(duì)全球化，現(xiàn)在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個(gè)資產(chǎn)抄底的思路。這種思路雖然不見(jiàn)得不對(duì)，但是，資產(chǎn)抄底是種金融類的交易，所以，對(duì)很多相對(duì)來(lái)說(shuō)偏軟性的一些因素看得比較淡，或者說(shuō)，在這個(gè)主導(dǎo)思想下，沒(méi)有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來(lái)，至于拿下來(lái)以后怎么創(chuàng)造價(jià)值?怎么跟自身現(xiàn)有的業(yè)務(wù)整合?怎么能滿足國(guó)家的能源需求，甚至將來(lái)不做太多的變動(dòng)就能把它轉(zhuǎn)手賣(mài)掉，從中創(chuàng)造一些價(jià)值等一系列問(wèn)題?企業(yè)可能都沒(méi)有來(lái)得及想透、想徹底。人才短缺與戰(zhàn)略上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)不能說(shuō)沒(méi)有關(guān)系。

　　第二，在全球化方面，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)確實(shí)有些軟性技能的缺失，我們確實(shí)缺乏對(duì)不同國(guó)際市場(chǎng)的認(rèn)知，這包括對(duì)市場(chǎng)的認(rèn)知，對(duì)法律的認(rèn)知以及對(duì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)慣例的了解。經(jīng)常有客戶跟我說(shuō)，我們購(gòu)買(mǎi)這個(gè)公司，我們現(xiàn)在是大股東，要派董事去。但是，董事會(huì)怎么開(kāi)呀?特別是那些國(guó)際上市公司的董事會(huì)，將來(lái)我們?cè)趪?guó)內(nèi)經(jīng)常要開(kāi)董事會(huì)的，我們甚至要派一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)看看財(cái)務(wù)報(bào)表，這些我們似乎都懂。但是，真到國(guó)際舞臺(tái)上，這些東西怎么看，我們?cè)趺疵鎸?duì)媒體，怎么面對(duì)工會(huì)，怎么面對(duì)監(jiān)管者等一系列問(wèn)題都擺在中國(guó)企業(yè)面前。

　　這個(gè)底你是抄著了，一旦這個(gè)公司拿下來(lái)，我的很多客戶才發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒(méi)有能說(shuō)英語(yǔ)的人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人真的不多。實(shí)際上，這還不只是一個(gè)語(yǔ)言的概念，語(yǔ)言很重要，這是人跟人之間溝通問(wèn)題。但是，在會(huì)說(shuō)英語(yǔ)的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務(wù)，懂得跟國(guó)際上的人去打交道，還要有一些日常的常識(shí)，剩下來(lái)的人就更少了。所以，從根本上來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為，人才儲(chǔ)備是中國(guó)企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略中的一個(gè)極大的短板，現(xiàn)在可能有一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了，但是，可能很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到。

　　人才短缺會(huì)極大地制約企業(yè)的盈利水平

　　麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，在世界500強(qiáng)中，頭25名的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)跟一般的世界500強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大的差別。首先，前者的平均盈利率會(huì)高90%，平均的凈資產(chǎn)回報(bào)率會(huì)高11%，這是一個(gè)相當(dāng)可觀的差別。是什么導(dǎo)致前者的業(yè)績(jī)會(huì)如此之好，我們看一看它的人才結(jié)構(gòu)有什么不一樣，就清楚了。在頭25名世界 500強(qiáng)的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了世界500強(qiáng)，甚至在世界 500強(qiáng)里面排名很靠前。但看一看我們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來(lái)越多的空降兵，越來(lái)越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說(shuō)的24%，比起總體人數(shù)的56%，差距還是非常大的。

　　所以，我們說(shuō)今天的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是進(jìn)世界500“大”，而是要真正“強(qiáng)”，而且必須做強(qiáng)。為什么?因?yàn)槟愕倪吔缇�已經(jīng)很廣了，你已經(jīng)沒(méi)有一個(gè)所謂區(qū)域的國(guó)際線，你的業(yè)務(wù)拉得很遠(yuǎn)，你的客戶群體拉得很遠(yuǎn)，你的監(jiān)管、政府拉得很遠(yuǎn)，所以，提人才、提績(jī)效不是一個(gè)能不能做的問(wèn)題，而確實(shí)是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前沒(méi)法選擇但又必須做得更好的問(wèn)題。

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