如何通過調(diào)崗來讓員工辭職

　　調(diào)崗調(diào)薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關系到每個人的最根本的經(jīng)濟利益。如何通過調(diào)崗來讓員工辭職?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　《勞動合同法》規(guī)定勞動者的工作崗位應當是在勞動合同的必備條款。因為調(diào)崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致員工收益的減少，故員工發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有可能損害自己利益時，就會拒絕調(diào)崗。

　　對員工崗位的調(diào)整主要有雙方協(xié)商一致的調(diào)整、法定事由的調(diào)整及企業(yè)單方的調(diào)整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定企業(yè)有權根據(jù)自主調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致解除;第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調(diào)整，該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法調(diào)整;最后一種是企業(yè)單方調(diào)整，這種變更最容易發(fā)生爭議，所以執(zhí)行時必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償?shù)膯栴}。

　　首先，雙方協(xié)商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，用工單位與勞動者協(xié)商一致，應以書面形式確認。

　　其次，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。當企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認(民主程序制定并經(jīng)過公示程序)的規(guī)章制度對員工進行合理調(diào)崗時，企業(yè)風險就將降到最低點。同時，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來：比如，規(guī)范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。

　　第三，企業(yè)對員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應針對不同的工作崗位制定不同的`薪酬制度，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。

　　第四，企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求，應書面通知員工，得到員工本人認可并簽字確認。

　　第五，要保存相關做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

　　如果該員工不同意調(diào)整，就要綜合進行分析：如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整，當然前提要有相關的證據(jù)來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關依據(jù)。即企業(yè)對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的，否則極有可能引發(fā)勞動仲裁并承擔敗訴的后果。

　　一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗，變更勞動合同約定的內(nèi)容;

　　二是按照勞動合同事先的約定調(diào)崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務，說明調(diào)崗具有充分的合理性;

　　三是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責任在于企業(yè)。

　　調(diào)崗調(diào)薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關系到每個人的最根本的經(jīng)濟利益。企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會對員工的崗位進行調(diào)整，這是企業(yè)內(nèi)部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于企業(yè)的管理行為和自主權利，但是調(diào)崗應有相應的法律依據(jù)。

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