中原油田企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的研究參考
【摘要】：
本文基于《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》的觀點，結(jié)合本人在人力資源工作方面的經(jīng)驗，針對中原油田企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題，著重從轉(zhuǎn)變觀念，實施“海豚式”人才戰(zhàn)略、培養(yǎng)人才、企業(yè)文化等幾個方面展開，總結(jié)出中原油田企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的有關(guān)對策、建議和取得的成績。
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【關(guān)健詞】 ：中原油田、人才戰(zhàn)略、實施、研究
【正文】 ：
中原油田是中國石油化工集團公司的下屬企業(yè)，涉及石油工程、運輸、建筑、通信、社區(qū)服務(wù)等多個行業(yè)，擁有4萬多名職工，年產(chǎn)值六、七十億元的企業(yè)。競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，決定競爭勝負的是核心技術(shù)，而核心技術(shù)的載體是技術(shù)創(chuàng)新者，是企業(yè)的人力資源。隨著企業(yè)的發(fā)展，將在更高層次、更深入地參與國際市場的競爭，人才對企業(yè)的發(fā)展比以往任何時候都重要，人才的匱乏對企業(yè)產(chǎn)生的壓力比以往任何時候都大，解決如何吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才和留住人才也比以往任何時候更顯得緊迫。只有有效實施人才戰(zhàn)略，建立人才開發(fā)新機制，才能營造人才輩出，人盡其才，才盡其用的良好環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)人才戰(zhàn)略實施的重要性
西奧多.W.舒爾茨曾說：“企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。在科技高度發(fā)達的今天，沒有人才的企業(yè)如同一潭死水；只有擁有關(guān)鍵的人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動力�！保ㄗ�1）人才建設(shè)是一項系統(tǒng)、宏大、艱巨的社會工程。
人才戰(zhàn)略是當(dāng)今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。“企業(yè)戰(zhàn)略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才�！保ㄗ�2）特別是中央提出人才強國戰(zhàn)略后，人才戰(zhàn)略提到了一個新的高度，全國人才工作會議上給了人才標(biāo)準一個明確的定義：一是有知識、有能力；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動；三是政治、精神、物質(zhì)三個文明建設(shè)中做出貢獻。因此判斷人才的第一個標(biāo)準是你能做什么，其次是你“做不做”和“做得怎樣”，這既是檢驗?zāi)愕降住澳懿荒堋钡目煽糠绞�，也是讓你的能力產(chǎn)生實際價值的有效途徑。人才戰(zhàn)略研究注重在用人觀念上的轉(zhuǎn)變，給人才一個施展勞動創(chuàng)造價值的舞臺。
“企業(yè)人才戰(zhàn)略所要解決的不是個別崗位和層次的人才造用或人員安排使用問題，其基本著眼點是根據(jù)本企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊伍的發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的實施方案與措施，有計劃地逐步加以貫徹和實施�！保ㄗ�3）從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國內(nèi)、國際的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入的成本和產(chǎn)出的價值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價值，人力資源管理戰(zhàn)略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價值。世界銀行一份研究報告，在分析眾多國家情況的基礎(chǔ)上提出，國民受教育的年限每增加一年，國民生產(chǎn)總值可能增長 3%。日本、韓國、新加坡等資源相對貧乏的國家，其經(jīng)濟騰飛的秘訣之一就是重視人力資源開發(fā)。目前中原油田有關(guān)的制度改革、政策調(diào)整、用人機制和法律法規(guī)等“硬件”設(shè)施還不夠充分和完善的條件下，領(lǐng)導(dǎo)干部對人才重視與否就顯得格外重要。一定要有思想上的遠見，要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢，用崇高的理想、高尚的精神引導(dǎo)和激勵各種人才為國家、為人民建功立業(yè)，同時要關(guān)心和信任各類人才，為他們創(chuàng)造良好的工作條件。要樹立開發(fā)人力資源是生產(chǎn)性投資、是效益最好的投資的觀念。
二、中原油田企業(yè)人才戰(zhàn)略在企業(yè)管理的運用現(xiàn)狀和存在問題
韓國著名企業(yè)家李秉哲說：“企業(yè)就是人才，只有培養(yǎng)優(yōu)秀人才，才是發(fā)展企業(yè)的捷徑。”（注4）中原油田成立20多年來，吸引和培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人才，在油田建設(shè)和發(fā)展中起到了中流砥柱的作用。但是，隨著形勢的變化，對人才的要求標(biāo)準也在不斷提高，特別是中國已經(jīng)加入WTO，中原油田在面臨良好發(fā)展機遇的同時，也面臨著諸多挑戰(zhàn)，最嚴峻的挑戰(zhàn)就是人才的挑戰(zhàn)。從目前中原油田人才開發(fā)和管理的現(xiàn)狀來看，主要存在著以下問題：
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從2000年--2004年，國內(nèi)各企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員的流失率始終處于高位，單從2004年的情況來看，專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員的流失率分別達到27.5%和39.7%。
中原油田人才流失現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出，據(jù)中原油田人力資源部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，1999年至2003年共流失各類人才398人，其中，具有本科文憑的有339人，占近幾年接收本科文憑人員（1000人）的33.9%；具有碩士研究生文憑的有25人（博士研究生有2人），占油田在職研究生（183人）總?cè)藬?shù)的14.75%（如圖1）。流失人才中具有初級職稱的有220人，具有中級職稱的有77人，具有高級職稱的有67人（如圖2）；具有局級以上學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人稱號有5人（部級帶頭人1人），處級干部7人 ；流失人才中大部分為工作不滿10年的大學(xué)生本科畢業(yè)生（共222人），占流失人才總?cè)藬?shù)的55.78%。
中原油田人才流失的主要原因：1、人多的問題。減員增效，職工的思想壓力增大；2、由于石油企業(yè)的特點，往往工作地點偏離大、中城市，主要分布在偏遠的農(nóng)村和山區(qū)，以及人煙稀少的荒漠地區(qū)施工，交通不便； 3、管理模式遲于市場經(jīng)濟的發(fā)展的速度要求。企業(yè)“三項制度”改革不到位；在勞動制度方面，沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；用人制度論資排輩、缺乏競爭、任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明，員工缺乏積極性；4、通過考取國家統(tǒng)招研究生流失人才數(shù)量較多，這部分人畢業(yè)后，現(xiàn)實的工作環(huán)境與畢業(yè)前設(shè)想的理想環(huán)境有一定的差距，加之個人又未結(jié)婚成家，思想很不穩(wěn)定，工作或生活上不順心；5、財務(wù)狀況惡化，債務(wù)沉重，資金十分匱乏，薪資福利相對降低；6、闖市場的問題。油產(chǎn)量下滑，施工任務(wù)不足，工作量下降，要尋找市場，尋找生存空間和發(fā)展之路，經(jīng)濟效益明顯降低，職工收入明顯減少，這無疑是企業(yè)每位員工所要面臨的一個艱難的課題。
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人才流失將使一個企業(yè)蒙受很大損失，人才安全是國之大計，對于一個企事業(yè)單位，其重要性也是顯而易見的，若不能以行之有效的措施留住人才，人才流失將會威脅到一個企業(yè)的經(jīng)濟安全。
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中原油田現(xiàn)有專業(yè)人才1.5萬余人，人才資源密度（占職工總?cè)藬?shù)的比例）為36.6%，比中石化集團公司平均密度高出近9個百分點。人才總量不少，但高層次人才十分缺乏（如表1）。有些大油田有若干名中科院院士，中原油田一名沒有。
表1：中原油田高層次人才結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表
序號 類 別 人數(shù) 占中石化集體公司比例
1 具有中石化集團公司級有突出貢獻的專家 3 0.20‰
2 中石化集團公司級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人 7 0.47‰
3 教授級高級職稱 27 1.80‰
4 具有研究生學(xué)歷 306 0.50%
目前中原油田涉外專業(yè)人才還比較緊缺，一是缺少精干的市場開發(fā)人才；二是缺少高水平的翻譯；三是缺少懂國際和當(dāng)?shù)胤傻臈l法人員；四是缺少涉外財會人員；五是缺乏懂采購和國際貿(mào)易的人員；六是缺乏高技能人才，主要指技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三類人員。
�。ㄈ┤瞬沤Y(jié)構(gòu)和分布不均
一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人才結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)，而傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)模式遠遠不能滿足高新企業(yè)高效運營的要求。從職稱結(jié)構(gòu)上看，高、中、初級人員的比例，國家人事部要求為1:5:7，中石化集團公司平均為1:5:9，而中原油田為1:4.9:5.3，初級職稱比例偏低，說明后備人才不足；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，全日制大學(xué)本科生只占人才總量的22%，比中石化集團公司平均數(shù)低1.6個百分點；中專及以上文化程度的卻高達37.8%。
從人才分布來看，鉆井、測錄井、建筑、運輸、機械修造等主業(yè)生產(chǎn)單位，僅占39.4%，而機關(guān)、事業(yè)單位占23.1%，文教、衛(wèi)生系統(tǒng)占37.5% （如圖3），主業(yè)所占比例明顯偏低；從專業(yè)分布來看，許多人才專業(yè)面窄，特長單一，且傳統(tǒng)的通用的專業(yè)較多，國際市場急需的復(fù)合型人才較少。
�。ㄋ模┤瞬艡C制不完善
選人用人缺乏競爭，薪酬分配難以充分體現(xiàn)業(yè)績和價值，人才評價體系不完善，造成人才流動不暢，想請的請不來，想留的留不住，想辭的退不掉。與其說，中原油田缺乏高素質(zhì)的人才，不如說缺乏有效的人才機制。培養(yǎng)人才的成敗和能否吸引人才，在很大程度上取決于能否用好人才。真正的人才所追求的是創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。因此，要培養(yǎng)、吸引和用好各方面的人才，必須切實營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境機制。
三、中原油田企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的對策和建議
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念，實施“海豚式”人才戰(zhàn)略
要改變思維定勢，創(chuàng)新思路，超常思維。“企業(yè)人才是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人�！保ㄗ�5）樹立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的觀念，打破學(xué)歷、職稱限制，重品德、重能力，真正做到唯才是用、人盡其用；樹立“用其所長”的觀念，全面正確地看待各類人才，不求全責(zé)備，敢于使用業(yè)務(wù)很強、個性也比較強的人，并在使用中揚其長、避其短；樹立“領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)裁判不當(dāng)伯樂”、“變相馬為賽馬”的觀念，實行競爭上崗、擇優(yōu)選聘，為人才脫穎而出創(chuàng)造條件；樹立“選人和用人失誤是過錯、埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念，愛惜人才，重用人才，人事相宜，為人才施展才智搭建合適的舞臺。要特別注重使用開拓型人才，委以重任，權(quán)責(zé)對等，讓人才創(chuàng)造性地發(fā)揮聰明才智。 “用人貴在知人。因為知人是用人的前提，不知人，就不可能正確地識別、判斷人才，更無法善任。用人是知人的目的，不用人就失去了知人的意義，通過知人達到用人，又在用人中進一步知人，兩者和諧統(tǒng)一。只有知人多，知人深，知人準，才能用人正確�！保ㄗ�6）
中原油田進一步開闊視野、積極探索，實施選人用人的“新招”---“海豚式”人才發(fā)展戰(zhàn)略�！昂ｋ嗍健奔词菑淖罨鶎痈善�，逐步提升職務(wù)，實行屆滿交流和定期輪崗，使人才不斷積累各方面的經(jīng)驗，成為復(fù)合型人才。
1、從最基層干起
通過“一幫一”的形式，新進企業(yè)的大學(xué)生與師傅簽訂了《師徒合同書》，使大學(xué)生學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，干有課題，加快他們從學(xué)生到技術(shù)骨干轉(zhuǎn)變。與大學(xué)畢業(yè)生簽訂合同書的師傅，都是具有豐富的實踐經(jīng)驗和過硬的操作技能，并有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員。《師徒合同書》規(guī)定了雙方的責(zé)任和權(quán)利，并對雙方實行跟蹤考核和獎懲制度。按照重人品、重實踐、重業(yè)績的“三重”原則，真正把那些作風(fēng)好、素質(zhì)高、有真才實學(xué)的人才選拔到合適的崗位上來。
2、待遇留人
美國著名的管理學(xué)家德魯克說得好：在經(jīng)濟全球化和信息化的形勢下，企業(yè)創(chuàng)新則生，守舊則死。創(chuàng)新是企業(yè)的生命。（注7）
薪資待遇這一因素在吸引人才、留住人才方面有著很重要的作用，工資能說明職位的重要性和地位，因為生存是第一位的。物質(zhì)待遇是不能回避的問題，提倡和鼓勵技術(shù)人才憑誠實勞動致富，對有專業(yè)特長的人才，承認他們付出了比其他人更高的教育成本，在他們做出貢獻時，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則辦事。
中原油田經(jīng)過多年的探索和實踐，深化了薪酬制度改革，做到貢獻與回報相統(tǒng)一。一是對關(guān)鍵崗位和平臺經(jīng)理實行年薪制，年收入最高可達職工平均收入的3倍，其目的在于激發(fā)重點崗位和骨干力量的奮發(fā)進取精神，使他們以飽滿的工作熱情投入工作，創(chuàng)出更好的業(yè)績。二是建立了個人勞動技能決定勞動崗位，勞動崗位等級決定工資多少的崗績工資制，使低于市場價位，易于流失的關(guān)鍵崗位人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工作，大幅度增資。管理人員最高增資44.6%；技術(shù)人員最高增資39.6%；技術(shù)工人最高增資27.6%。三是制定了《協(xié)商工資試行辦法》，主要吸引和留住在企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺、不可替代、易于流失的員工。如具有涉外工作經(jīng)歷、外語水平高、工作能力強、被甲方認可的司鉆及以上崗位人員，以及精通國際貿(mào)易和市場開發(fā)的特殊人員等。四是設(shè)立特殊貢獻獎勵基金和科技進步獎勵基金，專門用于獎勵為企業(yè)做出突出貢獻的單位和個人，使獲得獎勵的人員年收入達到了企業(yè)人均收入的2—3倍。在制定人才待遇標(biāo)準時，考慮到各單位的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業(yè)績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。這樣穩(wěn)定了隊伍，留住了人才，保護和激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。
3、感情留人
留人的上上策是“感情留人，從心做起”。一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最后他決定留下，不是提高薪水問題，而是舍不得那些同事�，F(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或單位的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個人業(yè)績和能力的認可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由個人能力的.發(fā)揮而帶來的成就感和自我實現(xiàn)感。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，離開企業(yè)的動機就越弱。精神激勵、思想政治工作是中原油田的優(yōu)勢。
（1）努力為專業(yè)技術(shù)人員提供寬松的人際環(huán)境
大力營造尊重知識、尊重人才的人文環(huán)境，營造出積極向上、和諧融洽的人際關(guān)系和良好氛圍，讓他們在寬松、和諧、平等的環(huán)境里愉快地工作生活，形成與企業(yè)難舍難離的感情。采取討論會、交流會、領(lǐng)導(dǎo)接待日、設(shè)立意見箱等形式，讓專業(yè)技術(shù)人員與領(lǐng)導(dǎo)面對面，坦誠地雙向溝通，開誠布公地表達意愿，增進了領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員之間的理解和尊重，把單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，變成了一種全新的伙伴式關(guān)系，共同創(chuàng)造出一種民主的氣氛。
（2）不斷改善專業(yè)技術(shù)人員的生活條件
對職工公寓設(shè)施實行溫馨“家”的環(huán)境改造，重新布置室內(nèi)照明線路與電視有線線路，配備床上用品、學(xué)習(xí)桌椅與櫥柜，專門設(shè)置統(tǒng)一廚房與淋浴間；圖書閱覽室、大眾舞廳常年向職工群眾開放；對單身職工每月給予180元的伙食補貼，創(chuàng)造了一個溫馨、關(guān)愛的環(huán)境，使職工享受到“家”的溫暖。
�。�3）關(guān)心員工，注重解決實際問題
采取“四必讀四必訪”，即發(fā)現(xiàn)職工有思想問題時必須與其談心，職工長期外出執(zhí)行與期談心，職工崗位變動必須與期談心，職工家庭發(fā)生困難必須與期談心，職工生病住院必訪，有家庭糾紛必訪，節(jié)假日職工加班必訪，職工長期外出執(zhí)行任務(wù)必須定期進行家訪，把組織的溫暖送到每一位職工、每一個家庭。使員工深深感受到企業(yè)對他們的關(guān)心與愛護，煥發(fā)了他們的工作熱情，穩(wěn)定了職工隊伍，促進了企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)是個大家庭，唯有隨時隨地為每一個成員的業(yè)績喝彩，記住他們的點滴成就，及時給予無條件的贊揚，才會使人才感到"值得留下來"，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
4、環(huán)境留人
“波特競爭理論指出：形成競爭戰(zhàn)略的實質(zhì)就是將一個公司與其環(huán)境建立聯(lián)系�！保ㄗ�8）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定軍心的法寶。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。給人才做好后勤服務(wù)工作，把住房、辦公地點設(shè)立在比較大的城市或經(jīng)濟發(fā)達的城市，把招聘來的人才各類關(guān)系放到設(shè)在大城市的中原油田上海公司、北京中原聯(lián)絡(luò)處、鄭州中原股份公司、青島中原油氣銷售公司等。
5、善待現(xiàn)有人才
現(xiàn)有人才是企業(yè)的基石也是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，他們的主動性、積極性和創(chuàng)新性直接影響到企業(yè)發(fā)展速度。針對現(xiàn)有人才，在獎金發(fā)放上、車改房改以及激勵機制上的建立，這些在一定程度上的對穩(wěn)固現(xiàn)有人才起到了積極推動作用，在員工眼里，員工的利益和生活環(huán)境得到了改善，這是最直接的。將尊重人才尊重知識這些口號變成現(xiàn)實，而不僅僅是停留在口頭上會議上。這些具體的行動讓人才戰(zhàn)略規(guī)劃有了最基本的落腳點。
6、完善績效考評制度，客觀公正的評價各類人才
�。�1）制定新的考評標(biāo)準
既要考慮共性，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)等四個方面進行考核，又要突出個性，呈現(xiàn)出差異性和多樣性，體現(xiàn)不同工作性質(zhì)、不同崗位層次、不同年齡、不同經(jīng)歷的特點，形成完整的科學(xué)的考核評價體系。對專業(yè)技術(shù)人才，重點考核專業(yè)知識、創(chuàng)造能力、動手能力、工作成果和效益等；對一線人才，重點考核發(fā)現(xiàn)、解決實際問題的能力和工作成效等。
�。�2）改進考評方式
進一步完善考核辦法，通過匯總考核對象的上級、同級、下級和客戶的評價意見，鑒定技術(shù)成果，檢查工作目標(biāo)，對人才的工作態(tài)度、能力及績效情況進行全方位考核，盡可能地做出量化評價。也可以根據(jù)工作性質(zhì)和特點，把對技術(shù)人員的考核設(shè)定為一個持續(xù)、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結(jié)束后，及時進行考核，避免因一時一事等偶然因素，導(dǎo)致對人才評價的隨意性和主觀性。
�。�3）嚴格兌現(xiàn)考評結(jié)果
準確運用考核結(jié)果，對優(yōu)秀人才進行重獎和提拔，對不稱職的及時調(diào)整工作或降職使用。同時，在分析成果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全部、當(dāng)前與長遠，、顯績與潛績的關(guān)系。
中原油田在實施“海豚式”人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，還配合運用“挑戰(zhàn)式”、“整合式”、“短工式”、“季節(jié)式”和“選舉式”等人才戰(zhàn)略，做好人員接續(xù)計劃，建立健全了人才資源庫和合理的人才梯隊，制作了管理人員晉升卡 ，切實做到了能上能下、平者讓、庸者下，增強了干部和群眾的親同感。
�。ǘ┡囵B(yǎng)人才
在這個“知識+培訓(xùn)”的年代，在這個殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)還是對一名員工，不進步就意味著退步，就面臨著被淘汰的命運。培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本，勞動力的競爭來自培訓(xùn)；培訓(xùn)是最大的福利，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略，可以從根本上提升企業(yè)的市場競爭力。近年來，中原油田在培訓(xùn)工作機制、培訓(xùn)方式方法上進行了大膽探索，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、加快培養(yǎng)、確保質(zhì)量”的原則，引入先進培訓(xùn)理念，制定大規(guī)模培訓(xùn)五年規(guī)劃和實施意見，逐步形成了多層次、多渠道、大規(guī)模開展干部職工培訓(xùn)的新格局，培養(yǎng)適應(yīng)有效發(fā)展需要的經(jīng)營管理、國際化復(fù)合型、專業(yè)技術(shù)“三支人才隊伍”。
1、 培訓(xùn)機構(gòu)的建立
中原油田建立了職工培訓(xùn)中心，中心包括職工技能鑒定中心、中原油田電大和中原油田黨校，對“三支人才隊伍”加強培養(yǎng)，不斷充電，培育棟梁，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2、突出國際化、復(fù)合型人才培訓(xùn)
一是校企聯(lián)合，選送一些經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理到有關(guān)高校，強化涉外管理和國際市場運作知識培訓(xùn)；二是國內(nèi)強化，選拔近幾年的大學(xué)畢業(yè)生，強化石油主體專業(yè)、外語和涉外知識培訓(xùn)，提高對外合作能力；三是國外鍛煉，選拔已參加外語、專業(yè)知識培訓(xùn)的人才，分期分批到國外項目鍛煉，造就開拓國際市場人才；四是引進外智，組織協(xié)調(diào)鉆井、物探、測錄井、建筑施工和社會化服務(wù)單位，邀請中外管理人才或技術(shù)專家，進行新知識、新技術(shù)和先進管理方式的短期適應(yīng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)國內(nèi)外項目骨干人才500名至900名。
3、加大經(jīng)營管理人才培訓(xùn)力度
一是按照“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”的發(fā)展方向，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)干部團隊，每季度舉辦企業(yè)戰(zhàn)略、資本運營、財務(wù)管理等專業(yè)講座；二是圍繞提升管理水平，舉辦項目管理、國際資本運作、財務(wù)總監(jiān)、物流管理、工程建設(shè)等培訓(xùn)班，培訓(xùn)處級領(lǐng)導(dǎo)干部和優(yōu)秀中青年干部450人至860人；三是以建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)干部隊伍為載體，在局機關(guān)科級及以下干部中開展學(xué)習(xí)型組織、國際經(jīng)營、外語、工商管理等培訓(xùn)。
4、加強技術(shù)人才專業(yè)培訓(xùn)
一是修訂《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實施辦法》，把培訓(xùn)作為人才福利、激勵措施，為人人接受培訓(xùn)、人人成才創(chuàng)造良好條件；二是舉辦12個石油主體專業(yè)研究生班，鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才報考委培研究生，培養(yǎng)一批高層次專業(yè)人才；三是分專業(yè)舉辦鉆井、物探、測錄井、機械等新技術(shù)培訓(xùn)班，培訓(xùn)300至1000人；四是指導(dǎo)各單位以增強技術(shù)創(chuàng)新能力為目標(biāo)，與科技攻關(guān)、新技術(shù)引進、裝備更新改造相結(jié)合，每名專業(yè)技術(shù)人員全年脫產(chǎn)培訓(xùn)累計不少50學(xué)時，不斷加大專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)力度。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設(shè)
哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：“一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因�！保ㄗ�9）企業(yè)文化是一個企業(yè)精神的載體，不可缺少。隨著企業(yè)改革的不斷深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)文化建設(shè)越來越被國企所重視，國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，優(yōu)秀的企業(yè)文化對推動企業(yè)的發(fā)展起著驅(qū)動器的作用。中原油田通過實施企業(yè)人才戰(zhàn)略，促進了企業(yè)文化建設(shè)。
1、中原油田企業(yè)文化的特點
中原油田企業(yè)文化的研究和培養(yǎng)堅持三個特色： 一是有時代特色；二是有市場特色；三是有行業(yè)特色。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型過程中，中原油田在闖市場中發(fā)揚了一種精神，那就是“鐵血之旅”精神，它的內(nèi)涵和“鐵人”精神不完全一樣，是對鐵人的發(fā)展和深化。它不僅具有鐵人精神的內(nèi)涵，還有現(xiàn)代人的商業(yè)意識、市場意識。
2、“鐵血之旅”是中原油田企業(yè)精神名牌
樹立中原油田企業(yè)精神名牌，那就是“鐵血之旅”�！拌F血之旅”的內(nèi)涵歸納為四個方面：一是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的團隊精神：講的是上下同欲，榮辱與共，目標(biāo)一致，齊心協(xié)力；二是征戰(zhàn)求索，開拓創(chuàng)新的精神：講的是圍著市場轉(zhuǎn)，跟著需求走，在不斷適應(yīng)、開拓市場的征戰(zhàn)中探索、創(chuàng)新、改革、進取，永不停步，永不滿足；三是鐵的意志、鐵的紀律，血氣、血性、熱血之軀：講的是勇往直前，義無反顧，堅忍不拔，勇挑重擔(dān)，敢于挑戰(zhàn)極限，敢干過去沒人干過和現(xiàn)在沒人敢干的事情；四是鐵與血的交融：講的是軟件與硬件的有機結(jié)合，強調(diào)的是科學(xué)態(tài)度。
中原油田提倡“鐵血之旅”精神，最后要形成隊伍有正氣，工作求實效，業(yè)績爭一流的濃厚氛圍。營造良好的企業(yè)文化氛圍，造就令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、成就感和責(zé)任感，才能發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。
四、中原油田企業(yè)實施人才戰(zhàn)略取得的成績和效果
1、擺位的可喜變遷
中原油田企業(yè)培養(yǎng)三種人才的自覺性空前高漲，原來技能人才的“三無三低”現(xiàn)象，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭ш犖椤币黄鹱ィ浞终J識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)人才隊伍建設(shè)，包括高級管理人才、高級專業(yè)人才、高技能人才這三支隊伍，參與全球競爭、提高企業(yè)的核心競爭力，是中原油田“三支隊伍”一起抓的正確擺位。
2、嶄新的人才理念
打破資歷、學(xué)歷、身份、職稱等界限，不拘一格選拔人才，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍。根據(jù)中原油田企業(yè)的自身特點，成功運用了“海豚式”人才戰(zhàn)略管理模式，培養(yǎng)了一大批技術(shù)骨干、技能能手和崗位帶頭人，并充實到了油田建設(shè)的第一線，扎根第一線。提出了“人人都可以成才的人才觀、誰能干誰干的用人觀”和“今天的培訓(xùn)、明天的質(zhì)量、后天的市場”的新理念。堅持以人為本，建立了“三個留人”新機制，即加快企業(yè)發(fā)展，用事業(yè)留人；完善激勵機制，用待遇留人；營造企業(yè)文化氛圍，用感情留人。
3、完善的培訓(xùn)體系
中原油田在培訓(xùn)體系的建設(shè)方面呈現(xiàn)如下一些特點：層層建立由企業(yè)老總?cè)谓M長、有關(guān)部門負責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組；有量化目標(biāo)，包括年度計劃和中長期規(guī)劃；實行目標(biāo)責(zé)任制，把職業(yè)培訓(xùn)計劃的落實情況、技能人才的培養(yǎng)情況納入企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核的一項重要內(nèi)容；把培訓(xùn)投入視為投資而不是消費，培訓(xùn)經(jīng)費的提取超過了國家規(guī)定的職工工資總額比例；注重建設(shè)比較完善的培訓(xùn)設(shè)施、高素質(zhì)的師資隊伍、嚴格科學(xué)的培訓(xùn)制度，并在教材開發(fā)、培訓(xùn)科研和教學(xué)手段的改革創(chuàng)新方面形成了體系。
4、有效的激勵機制
把培養(yǎng)、考核、使用、業(yè)績、待遇有機結(jié)合，建立技能等級與工資待遇掛鉤的激勵機制，是中原油田行之有效的做法。依據(jù)崗位的技術(shù)含量、重要程度、作用大小，對崗位分類分級，實行一崗三薪，在這種崗位上的三種人才，其月工資水平達到4000至6000元，而一般熟練崗位上的員工，則實行一崗一薪，其月工資水平在2000元以下。對獲得全國技術(shù)能手、行業(yè)內(nèi)技術(shù)能手、全國勞模、行業(yè)內(nèi)勞模、有突出貢獻的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才實行享受同等的政治榮譽和物質(zhì)待遇，分級別給予每月500至4000元的固定津貼；對年終考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的人員，再分別給予3000元至2000元的特殊津貼。建立了技術(shù)專家、管理專家、技能專家三支隊伍，為員工在“當(dāng)干部”之外提供更寬的成長通道。
5、大力實施市場開拓戰(zhàn)略，給優(yōu)秀人才提供了一個施展才華的平臺
中原油田制定了“三個三分之一”的發(fā)展戰(zhàn)略，即本油田內(nèi)部市場產(chǎn)值占三分之一、國內(nèi)外部市場產(chǎn)值占三分之一和國際市場產(chǎn)值占三分之一的三足鼎立局勢，2004年共完成產(chǎn)值75億元，始終堅持了市場化、開放型、國際化經(jīng)營的發(fā)展路子，加大了“走出去”的力度和廣度，更深程度參與了國內(nèi)與國外市場的競爭與合作，實現(xiàn)自立生存和發(fā)展，培養(yǎng)和涌現(xiàn)出一大批高層次、高技能和復(fù)合型的年輕項目帶頭人，構(gòu)筑了人才匯集、人盡其才的人才平臺。
五、結(jié)語
中原油田通過人才戰(zhàn)略的實施，不僅引進了人才、留住了人才，還不斷搶占國內(nèi)、國外市場，走出了一條人才致勝的新路。
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