企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究
在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，企業(yè)間人才戰(zhàn)略互動(dòng)影響越來(lái)越明顯。博弈論是研究多個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間在特定條件制約下的決策及決策均衡問(wèn)題的學(xué)科，是解決具有競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)性問(wèn)題的有效方法和系統(tǒng)理論，因此運(yùn)用博弈論解決具有競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)性的人才戰(zhàn)略決策問(wèn)題具有重要意義。目前博弈論在企業(yè)人才戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略決策的領(lǐng)域還沒(méi)有研究成果。而在此領(lǐng)域應(yīng)用博弈論的瓶頸是無(wú)法確定博弈中，企業(yè)的得益情況，此問(wèn)題可轉(zhuǎn)化為對(duì)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)效果的衡量，而人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)效果是直接受人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性的影響，因此可構(gòu)建企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以解決問(wèn)題，故本文將對(duì)此展開(kāi)深入研究。
1.企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性分析
1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征
《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）指出人才是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。
依上述定義，認(rèn)為企業(yè)人才是具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，其具有追求自我實(shí)現(xiàn)、自主性高、影響力大、稀缺性和流動(dòng)性高的特征。由于企業(yè)人才具有追求自我實(shí)現(xiàn)、自主性高的特征，使其成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源；同時(shí)由于企業(yè)人才具有稀缺性、影響力大和流動(dòng)性高的特征，當(dāng)人才流失時(shí)，會(huì)給企業(yè)造成很大的損失。因此為了企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性的研究意義重大。
1.2人才戰(zhàn)略內(nèi)涵
企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)，視人才為戰(zhàn)略資源，并對(duì)人才獲取、培養(yǎng)和使用做出的全局性、長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性的構(gòu)想和安排。企業(yè)人才戰(zhàn)略不僅包括通過(guò)從外部獲取人才，促進(jìn)企業(yè)的'發(fā)展，還包括通過(guò)內(nèi)部調(diào)整及內(nèi)部人才培養(yǎng)等方式促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即企業(yè)人才戰(zhàn)略不僅包括外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略還包括內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略。因此可將人才競(jìng)爭(zhēng)分為顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)2個(gè)方面。顯性競(jìng)爭(zhēng)是指人才戰(zhàn)略側(cè)重于對(duì)企業(yè)外部人才的競(jìng)爭(zhēng)；而隱性競(jìng)爭(zhēng)側(cè)重于自身發(fā)展，即重視人才戰(zhàn)略與企業(yè)自身發(fā)展的協(xié)調(diào)及對(duì)內(nèi)部員工的開(kāi)發(fā)等。
1.3企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性分析
對(duì)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)f生的研究可從顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)方面進(jìn)行分析，二者的關(guān)系，如圖1所示。其中橫軸表示隱}生競(jìng)爭(zhēng)程度，由左至右逐步加強(qiáng)，縱軸表示顯性競(jìng)爭(zhēng)程度，由下至上逐步加強(qiáng)。故區(qū)域I表示顯性競(jìng)爭(zhēng)程度高，隱性競(jìng)爭(zhēng)程度低，此區(qū)域戰(zhàn)略稱(chēng)為競(jìng)爭(zhēng)主導(dǎo)型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅱ表示顯性競(jìng)爭(zhēng)程度和隱性競(jìng)爭(zhēng)程度都高，此區(qū)域戰(zhàn)略稱(chēng)為理想型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅲ表示顯性競(jìng)爭(zhēng)程度和隱性競(jìng)爭(zhēng)程度都低，此區(qū)域戰(zhàn)略稱(chēng)為收縮型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅳ表示顯性競(jìng)爭(zhēng)程度低，隱性競(jìng)爭(zhēng)程度高，此區(qū)域戰(zhàn)略稱(chēng)為發(fā)展主導(dǎo)型戰(zhàn)略。
進(jìn)一步分析，得知當(dāng)企業(yè)資源一定時(shí)，企業(yè)過(guò)于提高人才戰(zhàn)略的顯性競(jìng)爭(zhēng)程度，則隱性競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)相對(duì)下降，企業(yè)過(guò)于提高隱性競(jìng)爭(zhēng)程度時(shí)，顯性競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)相對(duì)下降。
因此在人才戰(zhàn)略決策時(shí)，應(yīng)對(duì)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性的兩方面進(jìn)行綜合分析，以尋找最佳組合。由于顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)間的制約及企業(yè)人才高競(jìng)爭(zhēng)期望和有限資源的矛盾關(guān)系，使得有必要對(duì)顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)程度進(jìn)行量化，以衡量人才戰(zhàn)略效果，為運(yùn)用博弈論奠定基礎(chǔ)。故本文從顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)2個(gè)方面建立人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
2.人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
2.1人才戰(zhàn)略顯性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系構(gòu)建
企業(yè)人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)弱，集中地表現(xiàn)在人才對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)上，當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)高時(shí)，表明企業(yè)人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)；當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)低時(shí)，表明企業(yè)人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)性弱，因此說(shuō)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，才是企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性的根本體現(xiàn)。而人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)結(jié)果是建立在人才需要的滿足上。故本文堅(jiān)持滿足人才自身需要即為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的基本觀點(diǎn)，通過(guò)對(duì)人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評(píng)選等文獻(xiàn)的分析，依據(jù)目的性、科學(xué)性、系統(tǒng)性及操作性的原則，建立人才戰(zhàn)略的顯性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
本文認(rèn)為人才擇業(yè)心理偏好及離職因素是顯性競(jìng)爭(zhēng)的重要方面。而雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等所樹(shù)立的形象標(biāo)志。當(dāng)雇主品牌以員工的滿意度和忠誠(chéng)度為標(biāo)準(zhǔn)而建立，因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才戰(zhàn)略顯性競(jìng)爭(zhēng)的又一體現(xiàn)。故本文參考雇主品牌評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及Berthon等人的雇主吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，參考肖利哲等人企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究等文獻(xiàn)，確認(rèn)人才戰(zhàn)略顯性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系，如表1所示。
2.2人才戰(zhàn)略隱性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系構(gòu)建
依隱性競(jìng)爭(zhēng)定義可知，隱性競(jìng)爭(zhēng)主要指通過(guò)企業(yè)自身調(diào)整、自我完善，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)。其中自身調(diào)整、自我完善是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的適應(yīng)程度；促進(jìn)企業(yè)發(fā)展是強(qiáng)調(diào)人才戰(zhàn)略要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，即戰(zhàn)略成果。故隱性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系應(yīng)包括人才戰(zhàn)略適應(yīng)過(guò)程和適應(yīng)成果兩方面，因此以戰(zhàn)略適應(yīng)性和戰(zhàn)略成果為一級(jí)指標(biāo)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系，由于戰(zhàn)略適應(yīng)性自身是包含內(nèi)部適應(yīng)性和外部適應(yīng)性兩方面，戰(zhàn)略成果本身包含直接成果和間接成果2個(gè)方面，故可得2個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自包含的二級(jí)指標(biāo)。
依據(jù)人才發(fā)展或戰(zhàn)略發(fā)展評(píng)價(jià)的相關(guān)文獻(xiàn)，如邵強(qiáng)從戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?nèi)矫鏄?gòu)建了企業(yè)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；劉宇璟從人才發(fā)展的總量、質(zhì)量、投入、產(chǎn)出和環(huán)境構(gòu)建了人才發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；曹雁翎從人才的存量、質(zhì)量、創(chuàng)新性、效益和環(huán)境五方面建立了高校人才發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)體系等。遵循指標(biāo)篩選的針對(duì)性、代表性及客觀性原則，結(jié)合作者經(jīng)驗(yàn)，提煉出三級(jí)指標(biāo)，如表2所示。
2.3評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與博弈需求關(guān)系分析
綜上所述，顯性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系和隱性競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)子體系共同構(gòu)成了企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。而該體系的指標(biāo)的權(quán)重可依層次分析法或熵值法等確定；各指標(biāo)值的確定，可首先運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)的方法明確指標(biāo)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)指標(biāo)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)確定后，可依該標(biāo)準(zhǔn)，確定各指標(biāo)值。至此，當(dāng)確定各指標(biāo)的權(quán)重及指標(biāo)值后，通過(guò)計(jì)算該指標(biāo)體系的綜合值，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。解決此類(lèi)問(wèn)題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對(duì)此不再闡述。
當(dāng)評(píng)價(jià)出各企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的顯性競(jìng)爭(zhēng)程度和隱性競(jìng)爭(zhēng)程度后，可依據(jù)顯性競(jìng)爭(zhēng)程度及隱性競(jìng)爭(zhēng)程度的大小，并結(jié)合市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際情況，分析企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的效果，從而為確定企業(yè)在人才戰(zhàn)略決策博弈中的得益奠定基礎(chǔ)。
3.結(jié)論
為實(shí)現(xiàn)博弈論在企業(yè)人才戰(zhàn)略決策中的科學(xué)運(yùn)用，本文對(duì)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建這一難題進(jìn)行了深入研究，提出人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)包括顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)，在對(duì)二者關(guān)系深入分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)其不同導(dǎo)向的組合，將企業(yè)人才戰(zhàn)略的類(lèi)型分為競(jìng)爭(zhēng)主導(dǎo)型戰(zhàn)略、發(fā)展主導(dǎo)型戰(zhàn)略、理想型戰(zhàn)略和收縮型戰(zhàn)略4種；并從顯性競(jìng)爭(zhēng)和隱性競(jìng)爭(zhēng)兩方面構(gòu)建了企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)確定指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的顯性競(jìng)爭(zhēng)與隱性競(jìng)爭(zhēng)的綜合評(píng)價(jià)，這就為應(yīng)用博弈論時(shí)，確定企業(yè)的得益提供了依據(jù)。因此說(shuō)，人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，不僅為博弈論在人才戰(zhàn)略決策中的應(yīng)用奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而且為企業(yè)人才戰(zhàn)略決策提供了分析的工具。
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