適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)是正常的、甚至是必要的。因?yàn)�，有時(shí)候企業(yè)要主動(dòng)去淘汰在能力、態(tài)度、企業(yè)文化適應(yīng)度上存在重大問(wèn)題的員工，而且，外部新人的加盟會(huì)使企業(yè)文化更加多元化、也能為企業(yè)起到“鯰魚(yú)效應(yīng)”的作用。然而，一些真正優(yōu)秀的人才，比如資深的知識(shí)型員工和中高層管理者，他們的離職，常常給企業(yè)帶來(lái)重大損失！
國(guó)外幾家著名機(jī)構(gòu)調(diào)查了人才離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，結(jié)果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數(shù)，《財(cái)富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國(guó)管理學(xué)會(huì)：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。看到上述驚人的數(shù)據(jù)，筆者在詫異之余，專門就人才流失成本的結(jié)構(gòu)作了思考、分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其大約可以分為“6+1”。
“6”之1——人才離職前一段時(shí)間的績(jī)效損失
離職的前一段時(shí)間，絕大部分人在“身在曹營(yíng)心在漢”的背景下，其績(jī)效表現(xiàn)都會(huì)有不同程度的下降。只有極少數(shù)特別講誠(chéng)信、特別具備職業(yè)道德的專業(yè)人士，才會(huì)真正做到“站崗到最后一天”。
“6”之2——離職面談成本
現(xiàn)在許多成功的公司，都會(huì)有針對(duì)離職員工的面談（主持面談的人，可以是該離職員工的上司、同事、非正式組織的領(lǐng)袖或HR人員），目的是了解員工離職的真實(shí)原因，從而檢討企業(yè)自身的人才策略、為以后的留住人才做好準(zhǔn)備。
離職面談前期的結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的設(shè)計(jì)；中期的面談過(guò)程；后期的結(jié)果整理和分析，都要花時(shí)間。這些工作時(shí)間，也是公司成本的一部分。
“6”之3——崗位空缺成本
老員工離職、新員工上任之間，會(huì)有或長(zhǎng)或短的崗位空置期。其結(jié)果，要么該崗位的工作沒(méi)有人做，要么同事（們）幫忙做、而這又會(huì)影響他（們）自身工作的效率或效果。這兩種結(jié)果，都會(huì)帶來(lái)崗位的空缺成本。
“6”之4——招聘成本
通過(guò)參加招聘會(huì)、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)廣告、與獵頭合作等方式，來(lái)篩選潛在員工；以及針對(duì)眾多潛在員工做的筆試和N輪面試，等等，這都會(huì)花費(fèi)公司的成本。
“6”之5——新員工的培訓(xùn)成本
初來(lái)乍到，新員工對(duì)公司不熟悉，必然要給他們做企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。同時(shí)，基于新員工的實(shí)際情況，可能還需要對(duì)他們做技術(shù)、管理等方面的分層次的培訓(xùn)。
“6”之6——新員工上任后的績(jī)效損失
由于對(duì)外部客戶和內(nèi)部客戶（同事）的不熟悉，新員工上任后，肯定要花一定的時(shí)間和精力來(lái)建立內(nèi)外部關(guān)系。然后，新員工才能較好的與同事合作、為客戶服務(wù)。
一般來(lái)講，不論新員工的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)如何，他很難立刻有很好的績(jī)效表現(xiàn)。
“1”——其它成本
首先，“離職門”會(huì)對(duì)公司其他員工的士氣有影響——比如，其他員工會(huì)想：是否公司各方面有很不公平的地方？是否公司的發(fā)展前景不妙？個(gè)別情況下其他員工甚至?xí)型盟篮�、人人自危的感覺(jué)。
其次，“離職門”給其他員工做出了壞榜樣、影響了其他員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
再次，“離職門”可能會(huì)帶走企業(yè)的部分商業(yè)機(jī)密，或者影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象，等等。“1”通常被忽視，可是，相比于前面的“6”，或許它才是更重要的。