當(dāng)今中國，人力資源管理最大的問題不是解決激勵相容，不是績效管理，不是培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，而是缺人。每年人員流失率20%以上，這是很多企業(yè)的常態(tài)。新進員工經(jīng)過培訓(xùn)變成“熟手”后又始終面臨競爭對手的挖角危機。沒有哪個老板愿意當(dāng)傻大頭。職業(yè)經(jīng)理人禁不住“獵頭”高官厚祿的誘惑頻頻跳槽。農(nóng)民工不再需要背井離鄉(xiāng)跑到珠江三角洲和長江三角洲打工導(dǎo)致廣東勞工荒。所有一切的一切都在告訴大家：缺人是當(dāng)前老板最頭疼的事情之一。
而令老板最頭疼的卻是職業(yè)經(jīng)理人和核心技術(shù)骨干的流失和頻頻跳槽，因為老板面臨的是可持續(xù)發(fā)展的問題。對此現(xiàn)象的解讀，人力資源管理專家往往將責(zé)任歸罪于老板的“卸磨殺驢”，讓職業(yè)經(jīng)理人或核心骨干沒有安全感。也有人批評是這些人沒有職業(yè)精神，沒法經(jīng)受住競爭對手“糖衣炮彈”的引誘。也有人說是老板相信“重金之下必有勇夫”，反正老子有的是錢，到處都是大學(xué)生、研究生，還怕請不來人？一個民營企業(yè)在一年之內(nèi)40%的中高層先后離開，老板卻不以為然，到處找獵頭公司彌補空缺。
到底出了什么問題？廖曉認為，其中根本的問題是因為企業(yè)績效函數(shù)的變量在悄然發(fā)生變化。眾所周知，企業(yè)是資本、勞動力與土地等的生產(chǎn)函數(shù)。在工業(yè)經(jīng)濟時代，貨幣資本是根本，所以大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)骨干是雇傭。但是知識經(jīng)濟時代。勞動力已經(jīng)變成了跟貨幣資本同等重要，甚至更重要。這個時候的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本了。勞動力變成了強勢產(chǎn)權(quán)自然其要素相對價格需要發(fā)生變化。而老板沒有意識到這個變化，或者他們意識到了這個變化但是不愿意接受該變化，這就是問題的根本所在。
對于員工的激勵是采取短期激勵方式還是長期激勵方式，這是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)骨干的需求層次已經(jīng)從生存和安全需求上升到自我發(fā)展需求，解決這些員工的長期積累和自我發(fā)展需求需要企業(yè)老板認識到企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)的變化：就是人力資源已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。人力資源與人力資本的區(qū)別標志就是股權(quán)。也就是說職業(yè)經(jīng)理人和核心技術(shù)骨干需要股權(quán)，他們需要“翻身當(dāng)主人”！這才是他們頻頻跳槽的根本。西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人有期權(quán)激勵，特別是高科技企業(yè)有期權(quán)激勵，這在美歐國家這是常態(tài)。而當(dāng)今中國的企業(yè)，能夠用股權(quán)激勵手段來留住或吸引人才的企業(yè)又又多少？
無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，股權(quán)激烈留住或吸引人才，特別是核心技術(shù)或管理人才是關(guān)系其永續(xù)發(fā)展的根本。