應(yīng)對(duì)人才——甄選高潛質(zhì)人才
特約作者：BrianDavis萬凱威陳青
（得人心者得天下！對(duì)人才的爭(zhēng)奪是永不停止的戰(zhàn)爭(zhēng)！）
當(dāng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)沒有絲毫緩解的跡象時(shí)，企業(yè)也許需要一種全新的人才管理方法來應(yīng)對(duì)。
一家外資物流公司，自2002年起在中國的年增長率維持在25%左右。然而，在員工流失率為每年12%的情況下，公司還要面對(duì)滿足熟練員工和本地管理人才的需求，以及工資平均年增長率為8.7%、成本每年增長25%、本土對(duì)手對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的增加，直接導(dǎo)致其利潤率不斷下降，在中國的業(yè)務(wù)前景令人擔(dān)憂。一家中國本土的銀行，同時(shí)面臨未來更激烈的競(jìng)爭(zhēng)和新的機(jī)遇。但是，它意識(shí)到，面對(duì)這樣的前景，公司并不清楚自己擁有和需要什么樣的人才來保持競(jìng)爭(zhēng)力。這家銀行近期與一家外資銀行合作，目的根本不是為了獲得資本，而是為了向與其合作的外資銀行學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，例如人才管理經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄兪艿搅巳绾魏饬抗芾砣藛T的潛力這個(gè)問題而困擾。在今天這種不斷變化的市場(chǎng)大背景下，這個(gè)問題尤其明顯。
類似的事件舉不勝舉。在中國這個(gè)高成長市場(chǎng)中，人才的供求問題成為企業(yè)最大的限制之一，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。麥肯錫和其他管理專業(yè)機(jī)構(gòu)都指出，中國如果要繼續(xù)保持兩位數(shù)的增長，很大程度上取決于它是否能夠解決日益彰顯的人才危機(jī)。
人才之戰(zhàn)在未來十年內(nèi)會(huì)愈演愈烈。正如Personnel Decisions International（PDI）高層已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。
甄選高潛質(zhì)員工
要培養(yǎng)出企業(yè)下一代擁有高潛質(zhì)的管理人員，需要在傳統(tǒng)的組織思維上作出重大的轉(zhuǎn)變。這不僅要繪制出“人才地圖”，以評(píng)估現(xiàn)在與未來的技能需求，而且要進(jìn)行員工調(diào)研，還需要一種系統(tǒng)的方法，將人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。
一切都是從了解組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開始：什么是企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差異？當(dāng)一個(gè)企業(yè)對(duì)什么是戰(zhàn)略性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及怎樣區(qū)分自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有了清晰的藍(lán)圖，它就能規(guī)劃并擴(kuò)大這些優(yōu)勢(shì)。其中的要素之一，便是需要有人才戰(zhàn)略，把優(yōu)秀的人才放入可創(chuàng)造戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵人才庫。
例如，對(duì)于連鎖公司，如果通過連鎖店的數(shù)量來保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就意味要決定需要什么樣的關(guān)鍵人才。美國一家公司發(fā)現(xiàn)，店經(jīng)理是至關(guān)重要的人才，因?yàn)橐患疫B鎖店成功與否，很大程度上取決于店經(jīng)理的管理能力。事實(shí)上，通過長時(shí)間對(duì)各個(gè)連鎖店的，公司的人力資源部發(fā)現(xiàn)，一個(gè)出色的店經(jīng)理與一個(gè)業(yè)績較差的店經(jīng)理，所創(chuàng)造的年利潤額平均相差700萬元人民幣。即便是將一個(gè)業(yè)績普通的店經(jīng)理與一個(gè)出色的店經(jīng)理相比，所創(chuàng)造的年利潤額也有300萬元人民幣的差距。當(dāng)把這一差距乘以連鎖店的數(shù)量（1,500家連鎖店）時(shí)，這個(gè)數(shù)額所代表的潛在股東價(jià)值的增加（或減少）量，足以讓董事會(huì)要求管理層和人力資源部力于識(shí)別高潛力人才，以培養(yǎng)出色的店經(jīng)理。
什么因素培育出未來的成功者?