他不斷引進(jìn)人才，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失
順發(fā)集團(tuán)總經(jīng)理王之棟最近特別煩。1996年，王之棟一手創(chuàng)辦了順發(fā)，從事化工原材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。依靠敏銳的市場嗅覺，經(jīng)過8年的，順發(fā)取得了行業(yè)第四名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場容量不斷擴(kuò)大，行業(yè)越來越激烈，和前幾年相比，公司發(fā)展速度明顯放慢了。而更讓王之棟頭疼的是，順發(fā)的研發(fā)部居然成了行業(yè)的“黃埔軍�！薄邪l(fā)人員個(gè)個(gè)心猿意馬，跳槽頻繁。
還得從2005年說起。當(dāng)時(shí)，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。王之棟也意識到市場正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構(gòu)建自己的研發(fā)優(yōu)勢。因此，他不斷引進(jìn)人才，包括很多有經(jīng)驗(yàn)的博士生和碩士研究生。但在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失。
問題遠(yuǎn)不止此。王之棟還發(fā)現(xiàn)：研發(fā)人員只對自己開發(fā)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對其他事情毫無興趣；老員工不愿意共享經(jīng)驗(yàn)，每次員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷；公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā)；新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費(fèi)大量時(shí)間和試驗(yàn)材料，等等。
在一次與員工的閑聊中，王之棟發(fā)現(xiàn)了癥結(jié)所在。原來研發(fā)人員對公司的體系有頗多不滿。
順發(fā)集團(tuán)研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎(jiǎng)金組成。基本工資在業(yè)界處中流，一般在研發(fā)人員主動要求加薪的情況下，公司才會考慮給其加薪；有經(jīng)驗(yàn)的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎(jiǎng)金方面，按照研發(fā)人員參與開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。
王之棟堅(jiān)信，以產(chǎn)品毛利的一定比率對研發(fā)人員進(jìn)行提成是合理的，否則員工的研發(fā)活動不會以市場為導(dǎo)向。同時(shí)，對研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)額度也沒有了依據(jù)。但研發(fā)人員認(rèn)為這個(gè)薪酬體系不公平：開發(fā)什么產(chǎn)品是上級分配的，而產(chǎn)品在市場上的表現(xiàn)由市場容量和銷售人員的努力決定，和研發(fā)人員關(guān)系不大。并且，產(chǎn)品的毛利和產(chǎn)品開發(fā)難度沒有對應(yīng)關(guān)系，很多非常難開發(fā)的產(chǎn)品市場容量很小，導(dǎo)致提成很少。很多研發(fā)人員，尤其是銷量小的產(chǎn)品的開發(fā)人員認(rèn)為付出和收益不成正比，紛紛提出要開發(fā)其他市場容量大的產(chǎn)品，并放言說合同期滿就辭職。研發(fā)人員對公司目前的基本工資晉升制度也頗多抱怨，認(rèn)為它不能反應(yīng)有經(jīng)驗(yàn)的員工對公司的貢獻(xiàn)。
發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵(lì)研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，王之棟對重點(diǎn)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評估“定價(jià)”，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照“定價(jià)”進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但該項(xiàng)政策效果不甚明顯，研發(fā)人員的新品開發(fā)效率依然沒有提高。
王之棟到底該怎么辦？
點(diǎn)評一
薪酬策略要與時(shí)俱進(jìn)
■文/廖怡玟
低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行業(yè)起步、公司初創(chuàng)、人才競爭不激烈的階段能有效支持企業(yè)發(fā)展。然而，在外部市場環(huán)境競爭加劇、內(nèi)部經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的階段，順發(fā)集團(tuán)這一策略顯然失靈。
研發(fā)人員的薪酬水平已嚴(yán)重與市場水平脫節(jié)。