每年到了畢業(yè)季前夕，就是人力資源招募部門最忙碌的時刻。盡管今年遭逢海嘯重創(chuàng)，企業(yè)的征才活動規(guī)模大幅縮減。然而吸納優(yōu)秀的社會新鮮人、培養(yǎng)未來的經營管理將才、為未來的企業(yè)永續(xù)經營先行布局，仍是許多有遠見的企業(yè)最重要的人才策略之一。社會新鮮人也許缺乏工作經驗及社會歷練，但由于可塑性佳，長遠來說是養(yǎng)成核心干部的最佳來源，因此盡管景氣低迷，許多知名企業(yè)仍投入相當?shù)馁Y源，為長遠的力打底，厚植實力。

    日前《Cheers》雜志針對臺灣1,000大企業(yè)人資主管進行調查，結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主征才時重視的能力是學習意愿及可塑性（88.5%），穩(wěn)定度與抗壓性（81.4%），及（62.8%），也就是一般用人主管常說的「工作態(tài)度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」并非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當同事需要協(xié)助時是否主動伸援手；在沒有主管指示之下，會不會自己花額外時間請教他人，主動學習；被主管訓斥或客戶抱怨后是否情緒低落，興起放棄的念頭。

    ■有效的甄選流程

    該用什么樣的甄選流程來篩選新鮮人？設哪些關卡？用哪些工具？這個問題取決于選人的標準（也就是成功典范）、市場供需、職務的重要程度，以及預算。若職務很重要，例如未來送去國外歷練的「儲備干部」，那么就值得多設關卡，仔細篩選。若預算有限，那么前端多用便宜的工具大量篩選就會比較適合。一般來說，選才的工具及關卡有以下幾種：

    ‧履歷表審閱：這是選才的第一步，目的是選入適合的人選進入下一關評估，知識經驗就成為第一關篩選的標準。人力資源部門必須先界定2種標準：MustHave及NicetoHave。例如，大學畢業(yè)、財金相關科系為MustHave，30歲以下，有國外求學經驗為NicetoHave。之后將履歷分成3類：

    1.符合MustHave及NicetoHave；

    2.僅符合MustHave的條件；

    3.兩者皆不符。

    當然，第1類的人選就取得進入下一關的門票。惟有第一類人選數(shù)量不足時，再從第2類的履歷挑選進入下一關。

    ‧電話訪談：有些企業(yè)在約人面談前會先以電話做簡單訪談，了解對方的學經歷，詢問為什么應征這份工作，并簡單介紹公司及未來的工作性質，以確認對方進入下一關的意愿。透過成本低的電話訪談，可初步確認及過濾工作動力不合的人選。

    ‧測驗：通過電話訪談的應征者可邀請進入下一關參加測驗。測驗也是一種成本低，可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有：

    1.專業(yè)／技能測驗：了解知識及技能的程度。例如招考程序設計師很自然地會考程序設計。另外，英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師，面試前要求進行學及學的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進行，使得專業(yè)知識強但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗時，務必厘清測驗的效度，也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術，不要讓多重目的測驗彼此「污染」，影響效度。