WFM（workforcemanagenent），勞動力管理，這是一個新概念嗎？應(yīng)該不是。從泰羅時代開啟的“科學(xué)管理”就已經(jīng)在絞盡腦汁設(shè)計勞動者工作節(jié)奏的有效性了。
美國Kronos公司國際運營副總裁MickAdamson，這位在全球第三大人力資本管理公司扛大鼎的，從談話桌對面?zhèn)鱽砹怂浅？隙ǖ恼Z氣：“勞動力管理，可能無法考究是不是來源于泰羅管理，但它的精髓一定是泰羅管理�！�
Kronos公司2008年以7.2億美元的收入仍然保持著全球第三大人力資本管理供應(yīng)商的地位。Kronos的業(yè)務(wù)則是專注于勞動力管理。坐在Mick身邊的中國區(qū)總裁劉興渝接過Mick的話，他提到了中國人力資源管理市場上一個罕見的現(xiàn)象：從國際知名的公司到國內(nèi)本土的著名公司，大的幾百人，小的幾十人，但是任何一家都沒有超過三個人在做“勞動力管理”；付薪工時與生產(chǎn)線工時實際是不等同的，而在國內(nèi)，100家企業(yè)恐怕99家不理解它們是不同的，這就是WFM要找出的管理效益。
可見勞動力管理這個概念在新興市場的中國還十分“新鮮”。但是對應(yīng)中國企業(yè)和機(jī)構(gòu)的需求，勞動力管理卻已迫在眉睫。
“勞動效益”的黑洞
一位離職員工一紙訴狀告企業(yè)少給他上了社會保險，企業(yè)反訴這位離職人員長期曠工……
某大型超市一職員告本企業(yè)規(guī)定中午休息時間一小時不發(fā)工資，而自己六年里每天中午只花了10分鐘吃飯，就接著干活，企業(yè)應(yīng)該給他六年的50分鐘工資賠償……
從2008年1月1日起，中國境內(nèi)的所有企業(yè)——無論你情愿不情愿——都被納入了新《勞動合同法》的運行軌跡，也就意味著企業(yè)將需要更加規(guī)范地“管理勞動力”。
“科學(xué)管理”、“時間管理”、“精益管理”，一百多年來人類對于勞動效率、效能、效益的探索已經(jīng)廣泛而細(xì)膩地涉及到了生產(chǎn)經(jīng)營的每一個角落，它們也使中國企業(yè)的管理提升“忽如一夜春風(fēng)來”。不過，陡增的勞動仲裁糾紛案已經(jīng)給我們敲響了警鐘，我們的人力資源管理的確還存在著一大缺陷：法律是極端和滯后的。而在此之前，有誰能說得清楚真正的“勞動效益”具體在勞動者的勞動行為里是怎樣發(fā)生的呢？
隨著對“人力資源管理”的喧囂和“E”化，企業(yè)漸漸建立起了一些規(guī)范的管理系統(tǒng)，如與培訓(xùn)的設(shè)計、組織架構(gòu)和崗位的設(shè)定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、考評等等，這些幾乎構(gòu)成了我們?nèi)康娜瞬刨Y本管理。但是嚴(yán)格來說，這不過是對企業(yè)人員基本信息的管理，是對“人”在行政層面上的管理系統(tǒng)。
Mick強(qiáng)調(diào)這里有一個誤區(qū)：“大家認(rèn)為把人事系統(tǒng)建立好了、工資計算方法設(shè)計好了、考評方式設(shè)定好了，企業(yè)就能管理好。其實那只是對結(jié)果的接收，所有這些行政系統(tǒng)的特點就是設(shè)計各種界面，讓你輸入數(shù)據(jù)�？勺畲蟮膯栴}是，你沒有數(shù)據(jù)。因為你在所有操作層面上不可見，領(lǐng)導(dǎo)并不知道操作過程發(fā)生了什么，這就是一個黑洞。勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產(chǎn)生的地方來彌補缺陷，幫助企業(yè)提高對執(zhí)行層面管理的可見度�！�
HR管理不能代替勞動力管理
顯然，人力資源管理都不能簡單地代替勞動力管理。