古語有云：駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。這句話想表達(dá)的意思就是——適當(dāng)?shù)娜撕臀镆迷谶m當(dāng)?shù)牡胤�，也就是我們常說的人崗匹配，這也是HR工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
就像某著名公司人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些�！边@話說來容易，要做到卻很難。
了解員工好鋼要用在刀刃上
王立娜強(qiáng)調(diào)，要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位素質(zhì)能力確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。
而有效的人崗匹配還應(yīng)建立在了解員工的基礎(chǔ)上。
“了解員工”聽上去是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問題，當(dāng)王立娜問在場(chǎng)的HR是否了解員工時(shí)，得到的大部分回答是：當(dāng)然了解。
而當(dāng)問到具體的細(xì)節(jié)：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風(fēng)格嗎？了解他們的喜惡?jiǎn)幔苛私馑麄兊膬r(jià)值觀嗎？不少的HR就回答不上來了。而這種不了解正是導(dǎo)致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來高的關(guān)鍵因素。
“我們以往談到人崗匹配時(shí)，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能是否達(dá)到崗位的要求。事實(shí)上，只有這方面的匹配是不夠的�！蓖趿⒛日f：“要更有效地做到人崗匹配，還應(yīng)該考慮：?jiǎn)T工個(gè)人的行為風(fēng)格和個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特質(zhì)與工作要求，個(gè)人的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀匹配�！�
企業(yè)環(huán)境和員工個(gè)性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。
尋求有效評(píng)價(jià)方法
勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準(zhǔn)人？很多企業(yè)都實(shí)施過競(jìng)聘上崗，核心評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)就是發(fā)表競(jìng)崗演講，但結(jié)果常會(huì)產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會(huì)做，來以后往往不能用；另一類人是能做但不會(huì)說，在競(jìng)聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。
對(duì)此，王立娜推薦使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)4種工具來測(cè)量競(jìng)聘者與崗位能力的匹配度。比如，測(cè)評(píng)競(jìng)聘者的“溝通協(xié)調(diào)”能力特征，可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬工作環(huán)境，讓五六位競(jìng)崗者在規(guī)定時(shí)間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測(cè)評(píng)小組觀察每位競(jìng)聘者的行為表現(xiàn)，對(duì)照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競(jìng)聘者的能力評(píng)分。