北大縱橫管理咨詢公司對(duì)自己的數(shù)百個(gè)客戶做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%�？梢韵胂�，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會(huì)讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？
據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個(gè)問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果，甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的暴力沖突事件。今年以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現(xiàn)口水仗，顯然在離職管理上處理的不當(dāng)，才造成了這么多的江湖恩怨。事實(shí)上，多年來，類似的故事多年來一直在重復(fù)演繹。
其實(shí)，出現(xiàn)的問題是一個(gè)根本的觀念認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的管理誤區(qū)，那就是對(duì)離職員工是非常處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀點(diǎn)必然導(dǎo)致不同的做法，于是就出現(xiàn)了是微笑再見還是反目成仇。
“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)
離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū)：
1、越級(jí)提升
我們首先看這樣一個(gè)常見的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會(huì)牽涉管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最小？于是老板情急之下選擇了超級(jí)的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的。同時(shí)，對(duì)被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的考核結(jié)果可能會(huì)很差。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)氣氛，帶來了不良風(fēng)氣。
2、空頭許諾
這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。原來準(zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會(huì)議，在那里，他們會(huì)與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。他們甚至可能會(huì)到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)秸?a target="_blank" title="麾">麾下去效力。這名員工會(huì)記著你的不好，而逢到機(jī)會(huì)就訴說老板的種種過錯(cuò)，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。
3、克扣工資
兩年之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來一個(gè)月的工資。