如果外部環(huán)境不能確定，人們會(huì)感到難以生存。而要讓人們?cè)诓淮_定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和繁榮，則需要提供信息、目標(biāo)和清晰的計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)其行動(dòng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須運(yùn)用三項(xiàng)策略：承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，確立目標(biāo)，管理員工能量。假如領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法提供這些東西，員工就會(huì)自然而然地把事情想象成最壞的情況。于是，對(duì)組織生存致關(guān)重要的因素——團(tuán)結(jié)與就會(huì)被人們的自衛(wèi)本能和私心所取代。結(jié)局無(wú)疑是使對(duì)整體組織的關(guān)注度下滑，使生產(chǎn)力和盈利水平下滑，而這些恰恰是所有公司都希望極力避免的。

    一般地說(shuō)，時(shí)局不穩(wěn)定往往使人們情緒緊張。因此，在困難和不確定的時(shí)期，員工需要更多的信息，而非更少。所謂承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，指的是與員工分享當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的真實(shí)情況。此時(shí)對(duì)當(dāng)前形勢(shì)的看法要誠(chéng)實(shí)。現(xiàn)在不是粉飾太平的時(shí)候。風(fēng)險(xiǎn)太高了。需要讓員工明白，企業(yè)是值得他們信賴(lài)的，要做到這點(diǎn)，首先需要與他們分享信息。重要的是，即使不清楚全部的答案，也必須將已知的與員工分享�，F(xiàn)在絕對(duì)不是“等等看看”的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)溝通戰(zhàn)略決策，也絕對(duì)不能到逼不得已的時(shí)候才給員工提供信息。相反的，公司內(nèi)需要保持定時(shí)溝通的機(jī)制，確保組織上下所有的領(lǐng)導(dǎo)者——包括部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理、主管、負(fù)責(zé)人，都能這么做。要確保所有人都努力增加與員工溝通的頻率。

    員工希望了解高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)評(píng)估過(guò)企業(yè)所處的地位，并已經(jīng)制定了解決的計(jì)劃。他們也需要了解自己在整個(gè)計(jì)劃中的角色和作用。這便是確立目標(biāo)。卓越的公司已經(jīng)在制定周全的計(jì)劃，能凝聚員工，并獲得他們的反饋。然而許多公司仍然無(wú)助地?fù)u擺于之中，員工不清楚自己該做些什么才能獲得工作上的成功。企業(yè)中約三分之一的員工能透徹地理解自己的工作職責(zé)和任務(wù)是什么，不到25%的員工能準(zhǔn)確了解自己的工作如何貢獻(xiàn)于整體組織的成功。僅僅不足15%的員工確信高層已經(jīng)制定了戰(zhàn)略計(jì)劃，而且他們了解并認(rèn)可。因此，企業(yè)要畫(huà)出一幅行動(dòng)圖，讓員工能積極地工作。

    領(lǐng)導(dǎo)力就是管理員工能量，而現(xiàn)在恰恰是每一位經(jīng)理的職責(zé)去盡可能有效地管理員工的能量。假如領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法管理員工的能量、情感和恐懼，那么后果是可以預(yù)見(jiàn)的，員工將花費(fèi)更多的能量來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)他們所無(wú)法控制的事情，而不是將能量聚集到自己能控制的范圍內(nèi)，盡可能地促使事情往最好的方向。尤其是在非常時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取不同的思考方式，也需要采取不同的行動(dòng)模式，而且要立即采取行動(dòng)，而不是被動(dòng)地坐著，等著，放任事端發(fā)展。