知識型員工激勵(lì)法
激勵(lì)中的金錢
知識管理專家瑪漢。坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財(cái)富（約占7％）。
因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因?yàn)榧?lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個(gè)人對所得到的報(bào)酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個(gè)人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等許多因素）同別人相比來評價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。亞當(dāng)斯（Ａｄａｍｓ）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹肀硎径９嚼碚摰谋举|(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。
如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。
如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。某些人可能低估這種報(bào)酬，那也是有可能的。
這個(gè)報(bào)酬，拿通俗一點(diǎn)說，就是工資、待遇或者薪水。
直面薪水從瑪漢。坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。換一種說法就是：注重長期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。作為知識型的員工來說，應(yīng)該也是以長期效應(yīng)為主。但現(xiàn)實(shí)呢？在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見面，問候語常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆來去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內(nèi)換四五家的并不在少數(shù)。誠然，人往高處走，水往低處流。改革以來勞動(dòng)力市場的開放為經(jīng)濟(jì)的繁榮作出了巨大的貢獻(xiàn)。似乎目前的主流是：高薪＝高處。