分層次評(píng)估模式

    分層次評(píng)估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次培訓(xùn)評(píng)估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估模型、菲力普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型等。

    柯克帕特里克模型是迄今為止國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最廣泛的模型。由威斯康星大學(xué)教授唐納德？柯克帕特里克于1959年提出來的，他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

    反應(yīng)層即受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中的最低層次。它包括對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測(cè)試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等。

    學(xué)習(xí)層該層次的評(píng)估反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。

    行為層行為層是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評(píng)估可以通過學(xué)員的上級(jí)、下屬、同事和學(xué)員本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)。

    結(jié)果層它用來評(píng)估上述（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為）變化對(duì)組織發(fā)展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評(píng)估上升到組織的高度，但評(píng)估需要的費(fèi)用、時(shí)間、難度都是最大的，是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的難點(diǎn)。

    考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。

    同樣，菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型（見圖1）.第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型是目前比較常用的一種評(píng)估方法。