問題一、企業(yè)人才管理的理念落后。

眼下不少中國企業(yè)并沒有真正樹立起人才戰(zhàn)略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現(xiàn)在：當企業(yè)處在快速發(fā)展時，業(yè)務(wù)處于增長時，這個時候企業(yè)因為對人才的依賴較強，比較看重人才；而一旦當企業(yè)的經(jīng)營遇到困難時，當業(yè)務(wù)處于萎縮時，則視人才為企業(yè)的負擔，甚至讓人才離開企業(yè)。很多企業(yè)在對人才的使用過程中，存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：企業(yè)對培訓與學習的不投入或者投入很少，有些企業(yè)即使是開展了培訓但對培訓效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業(yè)則將培訓與人才培養(yǎng)視為人力資源職責，最佳實踐表明：優(yōu)秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來面試的，優(yōu)秀公司的CEO就是企業(yè)的第一人力資源主管。

問題二、企業(yè)最高主管的綜合素質(zhì)影響著企業(yè)的留才。

當前中國企業(yè)人才的高流動率，意味著企業(yè)投入人才的本錢都“血本無歸”，這暴露出中國企業(yè)人才管理的窘境和缺陷。企業(yè)缺乏遠見卓識、富有激情和影響力的領(lǐng)袖，是中國企業(yè)人才流失的最重要因素。對中國企業(yè)的最高主管來說：自身的品質(zhì)、品德、品格、誠信都會影響到人才對企業(yè)的忠誠度。優(yōu)秀企業(yè)的最高主管們在以下方面都表現(xiàn)出高人一籌的綜合素質(zhì)：首先，具有誠實正直的品德；其次，具有優(yōu)秀的決策和判斷能力；再次，以身作則，表里如一；最后，倡導(dǎo)開放的企業(yè)文化，鼓勵分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，才能值得人才追隨和信賴。

問題三，企業(yè)培訓的系統(tǒng)性不強。

很多中國企業(yè)的老總們也都很重視員工培訓，想通過培訓把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業(yè)要求的高素質(zhì)團隊。但是，很多企業(yè)的培訓活動僅僅停留在培訓或上課聽課的層面，為了培訓而培訓。企業(yè)沒有做好培訓規(guī)劃，企業(yè)的培訓不僅沒有跟企業(yè)戰(zhàn)略對接，也沒有跟員工職業(yè)生涯規(guī)劃對接。高層培訓什么？中層培訓什么？基層培訓什么？并沒有進行明確的界定。也不注重培訓后對培訓效果的跟蹤和反饋。在培訓活動中，沒有將直線經(jīng)理納入進來。事實上，培訓不僅僅是人才知識與技能的提高，企業(yè)更要重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，也即是企業(yè)核心價值觀的培訓，否則，員工成才之時便是離開企業(yè)之日，這樣的例子還不在少數(shù)。