分析測(cè)評(píng)結(jié)果　
　 清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)評(píng)，然后將得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估人職匹配的程度。
　　人與職位的匹配有些像模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應(yīng)用中還會(huì)出現(xiàn)其他的問(wèn)題。比如在大規(guī)模招聘中，往往有成百上千的應(yīng)聘者，如果一份份的分析測(cè)評(píng)結(jié)果必將耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)導(dǎo)出到Excel中，通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)較為合適的候選者，例如把在多項(xiàng)素質(zhì)上得分過(guò)低的候選者暫時(shí)排除。或者先計(jì)算出各項(xiàng)素質(zhì)的總分，利用總分做一個(gè)粗略的排序，再?gòu)母叩降妥鱿乱徊降姆治�。另外一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是，對(duì)于甲乙兩位應(yīng)聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計(jì)劃性”方面優(yōu)于甲，也就是二者互有優(yōu)劣，此時(shí)如何權(quán)衡呢？這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區(qū)間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區(qū)間的差距是1分（滿分10分），而甲的計(jì)劃性比最佳區(qū)間低了5分，那么從這個(gè)角度乙會(huì)稍優(yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮，成功愿望和計(jì)劃性哪項(xiàng)素質(zhì)對(duì)做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵。當(dāng)然，對(duì)于從測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)上難以區(qū)分的應(yīng)聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
　　有一些測(cè)評(píng)工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)為每位應(yīng)聘者計(jì)算出一個(gè)匹配度分?jǐn)?shù)，為相關(guān)的決策提供參考依據(jù)。匹配度分?jǐn)?shù)越高，表明應(yīng)聘者越適合這個(gè)職位。
　　這種根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)人做出準(zhǔn)確評(píng)估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著在面試中對(duì)應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來(lái)的人共事，他們?cè)跍y(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)也會(huì)被賦予更生動(dòng)和具體的含義。比如會(huì)逐漸了解到，“影響愿望”得分低的人往往在討論中較少發(fā)表自己的意見(jiàn)，他們更愿意服從上級(jí)的指示和他人的提議，如果項(xiàng)目組的兩位同事對(duì)一個(gè)方案有不同見(jiàn)解，結(jié)果很可能是影響愿望高的人在辯論中獲勝，因?yàn)樗�更加�?jiān)持，說(shuō)服力也許會(huì)更強(qiáng)。