人才測評的作用和意義是不容置疑的，然而，我們需要客觀地分析人才測評存在的問題并采取措施加以改善。

　　1．過分看重測評結(jié)果

　　全盤否定人才測評肯定是不對的，事實上全盤否定的人也很少，但是過份信賴人才測評的人和企業(yè)卻大有人在。作為有著十年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的高校教師，我有一位得意弟子，在求職時各方面均表現(xiàn)良好，深受考官肯定，他過五關(guān)斬六將并與企業(yè)副總都談好了福利待遇，但在最后一關(guān)的人才測評時，由于結(jié)果顯示為不適合從事培訓專員崗位而失去了錄用的機會，而另外一名之前不太被看好的求職者由于熟悉人才測評操作，意外地獲得了錄取。

　　正如前面案例中的企業(yè)一樣，相當一部分企業(yè)和個人過分看待人才測評的作用，期望人才測評結(jié)果直接用作各種人事決策。人的測量要比物理測量復雜得多，有時連測評要素的界定也不是很明確，以致于明明想測量“應變能力”，可實際測的是“社交能力”，在人才測評過程中，經(jīng)常還會受被測者自身因素的干擾（如緊張情緒、心情、身體狀況等等）。另外人才測評在我國開展的時間還不長，還沒有一個成熟的并且適合中國本土的測評工具，因此它的有效性和可靠性都是有一定限度的。況且一個人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人與崗位的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化。所以，再先進的測評技術(shù)也只能提供一些決策依據(jù)，最終的用人決策還是要借助主觀判斷的，這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標狀況，如血小板是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了等等。至于要判斷病人得了什么病，還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗結(jié)果后作最后的判斷。

　　2．測評的順序安排不當

　　還是借用我的學生參加某公司培訓專員崗位招聘面試的例子，該公司先由招聘經(jīng)理進行初試，然后用人崗位的上司培訓經(jīng)理進行復試，復試通過后再由公司副總進行錄用前的加試確認。通常情況下，副總這一關(guān)通過了就意味著求職者被錄用了�？墒�，令人不解的是，副總面試后面還有最后一道測評關(guān)，更令人詫異的是人才測評的結(jié)果居然可以推翻前面所有的面試選拔結(jié)果！我的學生在面試過程中深受考官肯定，最后因為人才測評沒有通過而被淘汰�？赡艿慕Y(jié)論只有兩個：一是測評之前的所有面試環(huán)節(jié)都是失敗的。如果結(jié)論成立，那么這家公司的面試水平差到了極致，今后這家公司選拔人才不用面試了，只要通過人才測評就可以錄用了; 二是人才測評的結(jié)果是錯誤的，今后不用進行人才測評了。將面試選拔人才和測評選拔人才的方法置于非對即錯尷尬境地的原因，是在招聘選拔過程中，人才測評的順序放錯了位置，應該先人才測評后進行面試。

　　人才測評技術(shù)與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結(jié)合的。一般來講人才選拔包括如下環(huán)節(jié)，它們的基本順序如下：簡歷篩選→通知面試→證件檢驗→書面考試→人才測評→初試（初次面試）→復試→加試→背景調(diào)查→錄取→試用→轉(zhuǎn)正等等。以上每一個選拔環(huán)節(jié)，一旦我們確定有問題，我們就可以中止下面環(huán)節(jié)的進行；如果所在選拔環(huán)節(jié)確定沒有問題，就可以進入下一個面試環(huán)節(jié)；如果我們不能確定是否有問題，可以先進入后面的環(huán)節(jié)，再結(jié)合下面的選拔環(huán)節(jié)進行綜合判斷。

　　3．忽視中西文化差異