中西方幾千年來(lái)的發(fā)展歷史的不同，中西方文化、習(xí)俗存在很大差異，而這些差異就構(gòu)成了中西方人力資源管理前提的差異。學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理的人都會(huì)知道，文化是人力資源管理的最重要的輸入之一。中華文化自成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃必然之事。
正因?yàn)槿绱�，我們�?duì)影響人力資源管理的東西方文化的差異進(jìn)行了總結(jié)，概括來(lái)講，有以下幾點(diǎn)：
1、契約形式不同。
西方商業(yè)文明的精髓就是契約，這影響到每個(gè)人的具體行為。中國(guó)現(xiàn)在也講契約，但是西方的契約更多是指書面的有形契約，中國(guó)的契約中心理契約占有非常的比重。心理契約的概念是美國(guó)心理學(xué)家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。 企業(yè)清楚了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約并未被書面化的，它是當(dāng)事方心理認(rèn)為的，對(duì)權(quán)利義務(wù)的一種心照不宣的默契，表現(xiàn)在一方認(rèn)為對(duì)方應(yīng)該怎樣，我應(yīng)該怎樣，一旦對(duì)方的行為與其心理預(yù)期不一致，就會(huì)被認(rèn)定違背心理契約。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。有意思的是，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)雙方的心理契約未必一致，這種情況比比皆是，如甲告訴乙，如果乙?guī)图邹k完什么事，甲會(huì)考慮到乙的收益，但是并沒(méi)說(shuō)明具體收益可能是多少。甲根據(jù)自己交易成本和與乙的交情，基本有一個(gè)可以接受的范圍；乙根據(jù)事情的大小和難易程度也有一個(gè)心理預(yù)期，但是甲乙的預(yù)期可能是沒(méi)有交集。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，如果不考慮到與員工的心理契約，就會(huì)犯一些錯(cuò)誤。一家外資企業(yè)中國(guó)區(qū)總裁以前是中國(guó)人，每逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，就會(huì)給員工放假或組織一些活動(dòng)，雖然這些并不是法定要求的，也沒(méi)有在勞動(dòng)合同和內(nèi)部制度中列明。當(dāng)一位美國(guó)人來(lái)接替出任中國(guó)區(qū)總裁時(shí)，他將這些不屬于公司義務(wù)的內(nèi)容取消掉，員工就會(huì)認(rèn)為侵犯了他們的權(quán)利而產(chǎn)生抵觸情緒。
在中國(guó)的企業(yè)內(nèi)，契約是由大量的心理契約與書面契約共同構(gòu)成的，所以企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅要考慮到書面的協(xié)議，同時(shí)還要考慮：?jiǎn)T工是否認(rèn)為這樣符合他們的心理預(yù)期，或者說(shuō)這樣做并沒(méi)有違背員工認(rèn)可的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
2、對(duì)權(quán)利的理解不同。
西方人更崇尚競(jìng)爭(zhēng)性的利益準(zhǔn)則，西方講求權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等，而且認(rèn)為權(quán)利與義務(wù)是同步的，沒(méi)有先后順序。中國(guó)儒家思想幾千年來(lái)首倡修身，強(qiáng)調(diào)道德，而主張輕利重義，認(rèn)為“君子重于義，小人重于利”，崇尚“義薄云天”，崇尚視金錢如糞土，崇尚舍生取義、殺身成仁。雖然現(xiàn)在在發(fā)生改變，但是在每個(gè)人的骨子里仍打著深深的烙印。正因?yàn)槿绱�，在�?guó)內(nèi)企業(yè)談利益、談權(quán)利是倍受爭(zhēng)議的問(wèn)題。比如，當(dāng)員工提出應(yīng)該享有什么樣的權(quán)利來(lái)完成工作時(shí)，他的上司不自然地認(rèn)為他喜歡討價(jià)還價(jià)，不足以賦予重任，即便這位員工不是出入私心。所以，在很多的國(guó)內(nèi)企業(yè)中，權(quán)利和權(quán)力常是禁忌的話題，誰(shuí)也不希望被貼上“好爭(zhēng)權(quán)奪利”的標(biāo)簽。在很多企業(yè)選拔人才的條件與標(biāo)準(zhǔn)中，我們也可以看到通常是將責(zé)任心放在首位的，但是責(zé)任心到底應(yīng)該是什么，就有各種不同的解釋版本，但是企業(yè)很少想到如何促使員工有責(zé)任心。
其次，中國(guó)崇尚“忠孝”為主的自我抑制的家族集體主義，所以平民主義目標(biāo)在中國(guó)具有異乎尋常的重要意義，有著不同于西方的獨(dú)特重要性。中國(guó)強(qiáng)調(diào)集體主義，是最講求團(tuán)隊(duì)作用的，“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”，而不是倡導(dǎo)以公民個(gè)人為中心的利益分配機(jī)制。
再者，由于人均資源短缺，中產(chǎn)階級(jí)在中國(guó)社會(huì)中占主導(dǎo)的情形在中國(guó)歷史上是沒(méi)有的。因此不能長(zhǎng)期容忍一部分人富甲天下，而絕大多數(shù)人長(zhǎng)期貧窮，因?yàn)榛镜娜说谰褚哂谏虡I(yè)自由和產(chǎn)權(quán)絕對(duì)化，多數(shù)人的生存權(quán)利要高于少數(shù)人先富快富的發(fā)展權(quán)利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市場(chǎng)。在生存環(huán)境大為改觀之后，也遺留下了攀比心理，崇尚平均，甚至經(jīng)常出現(xiàn)可笑的問(wèn)題。如某個(gè)軟件工程師工作激情不高，原因在于他的績(jī)效等級(jí)不是優(yōu)秀，而有個(gè)清潔阿姨的績(jī)效等級(jí)是優(yōu)秀，他倍感委屈。
但是很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，總是糾纏于“義”與“利”的關(guān)系如何平衡，找不到理想的著力點(diǎn)，如放棄集體獎(jiǎng)勵(lì)模式，而以員工個(gè)人作為激勵(lì)的中心等。反而造成“受獎(jiǎng)勵(lì)的沒(méi)有得到榮譽(yù)，未受獎(jiǎng)勵(lì)嗤之以鼻”，本想激勵(lì)卻在加速摩擦。
3、不同的對(duì)人尊重方式。