公司每年篩選優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員以及優(yōu)秀管理人員作為人力資源工作的VIP，將他們按照管理后備人才的要求進(jìn)行培養(yǎng)。首先，公司會根據(jù)通用的領(lǐng)導(dǎo)力模型，運(yùn)用管理人員素質(zhì)測評系統(tǒng)，對這些VIP進(jìn)行管理人員素質(zhì)評價(jià)。

　　在這之后，人力資源部再對VIP員工本人以及相關(guān)人員做溝通訪談，并形成書面記錄，相關(guān)人員包括VIP員工的上級、下屬和同事。這一過程與接力計(jì)劃中的溝通類似。

　　根據(jù)訪談內(nèi)容和管理人員素質(zhì)評價(jià)的結(jié)果，人力資源部為每一名VIP員工制定出具體的素質(zhì)提升計(jì)劃。如果認(rèn)為該員工還欠缺哪些知識和能力，公司就會給這些員工提供一些特定的培訓(xùn)，如果是覺得該員工缺少某一方面的工作經(jīng)驗(yàn)，公司會安排輪崗和多工作體驗(yàn)，讓他到新的崗位去輪崗，例如：一名生產(chǎn)部門的優(yōu)秀技術(shù)人員成為了人力資源部的VIP，公司計(jì)劃把他提拔為管理人員，很可能會安排他去質(zhì)量部門輪崗一年。

　　在一年的培養(yǎng)周期之后，人力資源部會對這些VIP進(jìn)行管理人員素質(zhì)的再評價(jià)，最終按照評價(jià)結(jié)果構(gòu)建整個(gè)公司的《人才戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)圖》。在這一結(jié)構(gòu)圖中，各個(gè)層級的管理者有沒有各自合適的接班人、這些接班人什么時(shí)候能夠真正接班等內(nèi)容都是一目了然。這樣，整個(gè)先聲藥業(yè)的管理后備人才體系得以架構(gòu)完畢。

　　據(jù)丁蔚介紹，由于先聲藥業(yè)近幾年的發(fā)展速度非�？�，2005年、2006年畢業(yè)加入先聲藥業(yè)的很多新員工目前也已經(jīng)走上了管理崗位，有的甚至已經(jīng)成為了總經(jīng)理助理、省區(qū)經(jīng)理等；因此，目前HR－VIP計(jì)劃和接力計(jì)劃實(shí)際上已經(jīng)有一部分實(shí)現(xiàn)了融合。就在2008年4月20日左右，也就是先聲藥業(yè)上市一周年慶典的時(shí)候，公司組織了管理人員新人選拔活動(dòng)，通過管理人員素質(zhì)測評、訪談、競崗等環(huán)節(jié)，從各部門報(bào)名、推薦的30多名員工中，選取出了7個(gè)人擔(dān)任總經(jīng)理助理這一級的職位，這也是HR－VIP計(jì)劃和接力計(jì)劃相互融合的最新案例。