針對性原則
一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項(xiàng)測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。盡管有人說開發(fā)了針對客戶經(jīng)理的測評軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠砗Y選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選，當(dāng)用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時(shí)，應(yīng)可能會出現(xiàn)偏差。如果做得更精細(xì)一些，應(yīng)該對個(gè)人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，以提高招聘的準(zhǔn)確性。拿我們做過的實(shí)際例子來講，我們?yōu)檎衅笇＠麑徍巳藛T，一定要首先建立針對專利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。