物流企業(yè)人才戰(zhàn)略淺析
【摘要】 物流業(yè)被列入國家十大產(chǎn)業(yè)調(diào)整振興規(guī)劃，是我國物流業(yè)加快發(fā)展的重大機(jī)遇。物流企業(yè)能不能把握這一重大機(jī)遇，實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展，人才是關(guān)鍵。物流企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視人才。本文從選才、用才等方面分析和總結(jié)了世界知名物流企業(yè)人才戰(zhàn)略，供我國物流企業(yè)參考。
【關(guān)鍵詞】 物流 物流人才 人才戰(zhàn)略
信息、技術(shù)和知識是構(gòu)成現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，而人是信息、技術(shù)和知識的主要載體。只有擁有優(yōu)秀的人才，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，實施人才戰(zhàn)略是物流企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。分析和總結(jié)世界知名物流企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，對促進(jìn)我國物流企業(yè)的發(fā)展具有一定的借鑒意義。
一、成熟的人才選用制度
1、務(wù)實的選才標(biāo)準(zhǔn)
物流業(yè)屬勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，既需要高級物流管理人才統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要中層物流人員的技術(shù)革新，更離不開一線物流人員的實際操作。在人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)上，世界知名物流企業(yè)既有共同的地方，也有自己的獨特之處。
（1）重視員工素質(zhì)
優(yōu)秀人才可以從專業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但最優(yōu)秀的人才未必是最適合這個公司的。“發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的，找到合適的”是TNT招聘人員的準(zhǔn)則。對應(yīng)聘者的“硬件”進(jìn)行考核時，也需要關(guān)心這些優(yōu)秀人才是否能很好地融入公司文化、適應(yīng)公司環(huán)境，從而最大限度地發(fā)揮個人的才干。在選擇人才方面，中外運(yùn)敦豪有著自己的標(biāo)準(zhǔn)。除了在職業(yè)素養(yǎng)方面要具備專業(yè)知識，熟悉中國市場、有實際操作經(jīng)驗、性格、待人處事態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、分析問題能力以及創(chuàng)新思維能力和領(lǐng)導(dǎo)力，還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
（2）不惟學(xué)歷或經(jīng)驗
高學(xué)歷、名校背景……已經(jīng)是很多公司在招人時直言不諱的門檻。而UPS總裁吉姆·凱利的經(jīng)歷則告訴人們：在成功之路上，學(xué)歷絕對不是扼住你咽喉的黑手，從普通外遞員到公司總裁，絕對不是一個夢。UPS現(xiàn)有的很多高層人員在進(jìn)入公司之前，并不具備大學(xué)學(xué)歷，但是通過公司的許多政策，這些員工都實現(xiàn)了自己的夢想。UPS的一個關(guān)鍵舉措是雇用大量沒有經(jīng)驗的學(xué)生，而且是尚未畢業(yè)的大學(xué)生。通過錄用一名19歲的大學(xué)生從事兼職工作或在假期幫忙，UPS的管理者從中可以發(fā)現(xiàn)大量潛在的長期員工。
（3）注重創(chuàng)新精神
創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。物流行業(yè)也需要創(chuàng)新。以UPS的電子簽收板為例，它就是UPS人在長期實踐中的創(chuàng)意。使用過UPS遞送系統(tǒng)的人一定會對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶在簽收包裹或文件時，使用的不是紙和筆，而是通過UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進(jìn)行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機(jī)是聯(lián)網(wǎng)的，郵件簽收完畢后，客戶的簽名將在DIAD系統(tǒng)中數(shù)字化。同時客戶可以通過UPS網(wǎng)站查詢貨物的狀況。除了電子簽收板，UPS人在細(xì)節(jié)方面的創(chuàng)意可能也超乎你的想象。比如公司規(guī)定，外務(wù)員送貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣的話，開關(guān)車門可以節(jié)省兩秒鐘的時間。
2、多樣化的選才渠道
（1）重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔
在中遠(yuǎn)集團(tuán)，從中層正職到業(yè)務(wù)主管，從行政業(yè)務(wù)部門到綜合管理部門，從公司本部到下屬企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺或新設(shè)崗位，中遠(yuǎn)散運(yùn)人力資源管理部門就在內(nèi)部網(wǎng)等媒介發(fā)布公開競聘公告，符合條件的員工都可以根據(jù)自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書》。UPS也認(rèn)為，逐級晉升上來的管理人員更有責(zé)任感，與公司更合拍，并且更有經(jīng)驗，這些品質(zhì)將會深化企業(yè)關(guān)于道德和誠實的文化。他們將這視為將UPS的傳統(tǒng)不間斷的代代相傳的一種途徑�；谶@種由內(nèi)部晉升的價值觀，公司從不鼓勵主管從企業(yè)外部招聘經(jīng)理。
（2）借助外聘
TNT通常選擇傳統(tǒng)和創(chuàng)新相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘，主要通過招聘網(wǎng)站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是，TNT還進(jìn)行過一種新穎的招聘方式——電視招聘，就是通過一系列精心策劃的節(jié)目來測試應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》欄目合作進(jìn)行客戶服務(wù)管理培訓(xùn)生的招聘。
3、科學(xué)的選才方法
（1）行為面試凸顯應(yīng)聘者的真實才能
UPS在選用人才時通常行為面試來考核應(yīng)聘者的真實水平，公司認(rèn)為行為面試是表露知識和經(jīng)驗的最實用技巧。有關(guān)行為的提問要求求職者舉例說明其過去行為，以證明是否具備相關(guān)能力。以客戶服務(wù)代表這個職位為例。向職位應(yīng)征者提出的典型的行為問題包括：敘述你曾經(jīng)必須不斷地回答客戶問題的情形；請舉例說明你曾無法向你的經(jīng)理請示而須自己決定處理的一件棘手問題：說明你如何處理非生病原因造成的缺勤問題。這些問題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經(jīng)歷過的真實行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒有準(zhǔn)備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中，APL也傾向于從應(yīng)聘者過去的實際經(jīng)歷出發(fā)來了解候選人的情況。例如，與其詢問應(yīng)聘者“你在壓力下如何反應(yīng)”，不如直接讓他們列舉一個最近一次處理壓力的例子。在傾聽他們講述的過程中，能夠更深入地了解他們看待問題和解決問題的方式。
（2）筆試與面試相結(jié)合，多層次篩選
馬士基的招聘流程大致為：筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務(wù)員考試有些類似。第一輪面試是與HR經(jīng)理面談，都是一般性的問題，而第二輪面試則是跟部門經(jīng)理面談，相對要專業(yè)些。DHL的招聘流程跟馬士基相似，但側(cè)重點有些不同。筆試主要是中英文翻譯，包括公司文化、理念、服務(wù)等內(nèi)容，接著是上機(jī)考試，考Excel、Word，用E-mail給客戶回郵件等。面試一般也分兩輪進(jìn)行。第一輪面試會安排角色扮演和集體討論，考核應(yīng)聘者分析、解決問題的能力以及團(tuán)隊協(xié)作。第二輪面試會與HR經(jīng)理、部門經(jīng)理面談。通過筆試與面試的層層考核，最終確定應(yīng)聘人員是否符合公司的要求。
二、健全的人才使用與培養(yǎng)制度
1、完善的人才培養(yǎng)體系
國際化專業(yè)人才是企業(yè)的核心競爭力，而科學(xué)、完善的人才培養(yǎng)體系就是保持這一核心競爭力的堅強(qiáng)后盾。員工的工作能力如何培養(yǎng)，專業(yè)業(yè)務(wù)知識如何積累？這些都憑借企業(yè)系統(tǒng)化的保障。
（1）入職培訓(xùn)
中外運(yùn)敦豪的新員工在上崗之前，都要接受正規(guī)、嚴(yán)格的入職培訓(xùn)。每個新員工會依次進(jìn)入所有部門進(jìn)行輪崗實習(xí)，以確保在正式上崗前對公司的所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都有直接的體驗，對所有專業(yè)知識都有了解。在TNT，公司會組織新進(jìn)員工參觀公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作部門，例如操作口岸、分公司、汽車物流倉庫等，同時讓員工跟隨快遞車體驗遞送快件的整個過程。通過這種為期一天或兩天的參觀和體驗，使員工加深對TNT業(yè)務(wù)運(yùn)作的了解，并為以后更好地融入TNT開創(chuàng)一個良好的開端。
（2）在職培訓(xùn)
馬士基一直注重員工崗位培訓(xùn)，公司認(rèn)為員工在崗位中百分之七十的知識技能來自于工作崗位中；百分之二十的知識技能來自和同事的分享，相互學(xué)習(xí)；百分之十的知識技能來自課堂的培訓(xùn)�；诖伺嘤�(xùn)理念，公司為畢業(yè)新生或者是有經(jīng)驗的專業(yè)人員安排了完善的培訓(xùn)。員工通過多樣化的培訓(xùn)渠道得到具有針對性的培訓(xùn)項目，從而會在期望時間之內(nèi)掌握必要技能和達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。同時，公司內(nèi)部還為新進(jìn)員工提供了導(dǎo)師計劃，通過資深員工的經(jīng)驗分享來讓新員工快速融入公司。Ｇlobal Ｃampus（全球校園）是APL頗具人氣且成效顯著的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)項目。“全球校園”囊括了員工需要的諸多知識和技能，如APL的歷史、計算機(jī)操作軟件（如Ｗo(hù)rd，Ｅxcel等）應(yīng)用技巧、商務(wù)談判課程等等。每位員工只要坐在自己的電腦前，就能輕松進(jìn)入“全球校園”，為自己在線充電。
2、重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
UPS人才戰(zhàn)略的另一個要素是特別重視職業(yè)發(fā)展。公司每年都投入近3.8億美元用于培訓(xùn)和培養(yǎng)員工。信息系統(tǒng)主管尼克?考斯代德（Nick Costides）解釋說：“我們投入大量時間進(jìn)行一對一的交流，努力了解他們的目標(biāo)和能力，然后努力找到適當(dāng)?shù)穆毼�。我們投入了大量資金，以確保員工與企業(yè)同步發(fā)展。”結(jié)合接班人計劃，對員工職業(yè)發(fā)展的這些投資幫助公司保留了熟練的員工，同時始終為未來做好準(zhǔn)備。中外運(yùn)敦豪在人才培訓(xùn)方面投入了很大的力量，僅在培訓(xùn)方面的投入已占人工成本的4%。公司非常重視內(nèi)部人員的培養(yǎng)，為員工搭建了系統(tǒng)化的培訓(xùn)發(fā)展課程。近幾年來，平均每年每名員工接受超過平均50個小時的培訓(xùn)時間。
三、完善的人才激勵制度
1、建立員工激勵制度
DHL擁有一套完善的員工激勵制度。企業(yè)對優(yōu)秀員工的評選激勵是多層次、多角度的，從優(yōu)秀雇員、優(yōu)秀銷售員評選到優(yōu)秀經(jīng)理人評選；從季度獎到年度獎；從地區(qū)、全國獎勵到區(qū)域，乃至全球范圍的大獎，DHL的員工有很多機(jī)會的到企業(yè)的認(rèn)可。值得一提的是，在亞太區(qū)，每年有6位來自中國的普通員工參加在亞洲某地頂級酒店舉辦的頒獎慶典，接過公司亞太區(qū)最高領(lǐng)導(dǎo)親自頒發(fā)的證書。通過完善的激勵制度，DHL讓員工充分體驗到公司對其價值的認(rèn)可，享受認(rèn)真投入的回報。
2、激勵方法多樣化
公司鼓勵員工持有公司股票，公司每一年都要根據(jù)上一年的利潤分給員工股份。現(xiàn)在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，UPS是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權(quán)。公司早在1927年就推行員工認(rèn)股，目前員工股占公司股份的三分之二，在UPS，老員工都持有公司股份。Fedex將公司表現(xiàn)和員工表現(xiàn)掛鉤。獎勵有好幾方面，內(nèi)部各獎項設(shè)置主要包括：表現(xiàn)出色獎Bravo Zulu；五星獎Five Star Award；人道主義獎Humanitarian Award；服務(wù)獎Service Award。也通過績效評估，與薪水福利掛鉤。此外，還設(shè)有獎項如見義勇為獎、公益互動獎等，鼓勵員工貢獻(xiàn)社會。
四、富有特色的企業(yè)文化
1、重視溝通
Fedex公司順暢的溝通主要體現(xiàn)在公司每一年執(zhí)行的SFA。“S”代表調(diào)查（Survey），“F”代表反饋（Feedback），“A”代表實行的步驟（Action）。SFA需要員工與他們的經(jīng)理共同參與。通過調(diào)查可以了解公司目前的環(huán)境良好程度；通過反饋，員工、管理層直接見面，按照每一條的分?jǐn)?shù)來確定公司內(nèi)部哪個地方可以做得更好；反饋后，公司可以制定一些實際的行動來改善公司的操作環(huán)境。這個自我完善系統(tǒng)每一年都執(zhí)行，每一年都落實改善了很多地方。中外運(yùn)敦豪則通過內(nèi)部刊物、短信等溝通渠道，減少溝通層級，從而提高與員工的溝通效率。
2、營造公平工作環(huán)境
聯(lián)邦快遞公司設(shè)有“員工公平對待條例”，員工受到處分如覺得不合理，可以在7天以內(nèi)投訴到他上司的上司，他上司的上司要在7天內(nèi)開一個“法庭”來判定員工對還是經(jīng)理對，如果員工還是不滿意，還可以繼續(xù)往上告，確保員工得到公平的對待。
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