企業(yè)人才戰(zhàn)略是發(fā)展關(guān)鍵
人才戰(zhàn)略 我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，現(xiàn)在已經(jīng)不是再說“WTO對我們的威脅有多大、挑戰(zhàn)有多大、沖擊有多大”的時候了，越來越多的企業(yè)和企業(yè)家都認識到，必須積極采取措施，立即行動起來，才能取得主動權(quán)。加入WTO以后，除了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念和管理體制要有重大變革之外，企業(yè)人才匱乏的矛盾將更加突出，并會成為企業(yè)生存與發(fā)展的重大制約因素。人才將是“入世”以后 外企爭奪的重點。
縱觀一些外企實施跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略，“人才本地化”都是其戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和核心。不少企業(yè)通過回顧改革與發(fā)展走過的每一步路，普遍認識到，在企業(yè)面臨的許多困難中，最大的困難是人才的匱乏。“入世”以后，國企現(xiàn)有的科技人才、管理人才、營銷人才、公關(guān)人才、外語人才等等，都將是外企爭奪的重點目標(biāo)。人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國的各地打響，并且這場“戰(zhàn)爭”來勢兇猛，外企吸納人才的手段也具有相當(dāng)?shù)牧Χ�，除了給予具有挑戰(zhàn)性、能夠讓各類人才施展才華的一份工作之外，那份極具誘惑力的薪水和福利也讓人怦然心動。面對這種形勢，我們應(yīng)該立即行動起來，確立科學(xué)的企業(yè)人才戰(zhàn)略，并積極有效地加以正確實施。否則，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度、在激烈的市場競爭中立于不敗之地、促進和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都將無從談起。
一、人才戰(zhàn)略應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略
在市場統(tǒng)一又開放的條件下，企業(yè)的戰(zhàn)略資源不僅是設(shè)備、資金等物質(zhì)要素，更重要的是人才。一方面，企業(yè)的主體是人，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的一切過程無一不是勞動者價值實現(xiàn)的過程，如果只見物不見人，那么企業(yè)的各項改革、管理、發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新工作將無法實施。另一方面，企業(yè)面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質(zhì)和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領(lǐng)域。所以，企業(yè)成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造�，F(xiàn)代企業(yè)既要出產(chǎn)品，更要出人才，要實現(xiàn)出產(chǎn)品、出技術(shù)、出效益、出人才并重。一些成功的、著名的現(xiàn)代企業(yè)，沒有一個不是十分注重人才戰(zhàn)略的。摩托羅拉、海爾、西門子、TCL、聯(lián)想等等企業(yè)的發(fā)展和實踐證明，他們最為關(guān)注和重視的首先是人才，其次才是市場，他們最大的戰(zhàn)略不是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整或市場營銷戰(zhàn)略而是人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，他們?nèi)〉昧司薮蟮某晒Α?993年以來，APEC召開了的領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議，幾乎每次都將人才與人力資源開發(fā)問題列入重要的議題，并在APEC內(nèi)部常設(shè)了“工業(yè)與科技人力資源開發(fā)小組”。可見，人才問題已經(jīng)成為國際間經(jīng)濟與技術(shù)合作與交流的一個十分重要的方面。因此，應(yīng)把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，積極有效地加以實施。
二、人才問題應(yīng)該成為企業(yè)一切工作的出發(fā)點和落腳點
現(xiàn)代企業(yè)的人才戰(zhàn)略就是要研究人的需求，尊重人的勞動，提高人的價值．挖掘人的潛能，培養(yǎng)人的后勁，塑造人的精神，改善人的素質(zhì)。這也應(yīng)作為企業(yè)一切工作的出發(fā)點和落腳點。改革重在激發(fā)人的工作熱情，改組重在理順人的勞動關(guān)系，改造重在提高人的勞動效率，管理重在規(guī)范人的勞動行為。經(jīng)驗表明，每當(dāng)處于改革和發(fā)展的關(guān)鍵時期，只有始終把實施人才戰(zhàn)略作為帶動企業(yè)發(fā)展的動力，并使之貫穿于整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的全過程，才能順利地闖過一道又一道關(guān)口。
三、企業(yè)應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀
什么是企業(yè)的優(yōu)秀人才?企業(yè)需要什么樣的人才?對這一問題的不同回答就形成了企業(yè)各自不同的“人才觀”。有的企業(yè)以“人有長短、不分大小、德才兼顧、內(nèi)外兼收”和“有才必用、唯才是用、量才適用、聚才生財、予財育才”作為基本的人才觀。具有150年歷史的西門子公司認為，他們?nèi)〉贸晒Φ娜齻�因素之一就是“更為敏銳地發(fā)現(xiàn)有才能的人才以及普及到員工中間去的更具體、科學(xué)和現(xiàn)代化的歸屬意識”。支撐這個強大跨國公司的真正力量是公司擁有一群“富有經(jīng)驗、能夠掌握高超技術(shù)和熟練技巧的、善于研究、開發(fā)、創(chuàng)新和銷售的領(lǐng)導(dǎo)者和員工隊伍”。在企業(yè)員工中，只要能在決策領(lǐng)導(dǎo)崗位上多謀善斷、薦賢任能、智高技全、德才兼?zhèn)洹⒏覄?chuàng)善管的，都是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。在各個專業(yè)技術(shù)、管理崗位上精于專業(yè)、長于技巧、勤于實踐、忠于職守、敢于創(chuàng)新、勇于奉獻的員工，同樣是不可多得的人才。企業(yè)的人才存在于生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、技術(shù)等各個方面，任何一個人都不能完全決定企業(yè)的全部和未來�？茖W(xué)的人才觀不是否定關(guān)鍵人才在企業(yè)發(fā)展中的特殊作用，強調(diào)能人治廠、突出經(jīng)營者的決策作用，也不能忽略企業(yè)人才隊伍的整體功效。但是，在開放的社會條件下，發(fā)現(xiàn)和使用人才的眼界就不能局限在內(nèi)部。有才人常懷“天生我才必有用”之豪情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人則應(yīng)有“求天下人才為我用”之氣概。處在變革與調(diào)整之際的國有企業(yè)，人才流動已打破了地域、身份、隸屬關(guān)系之限，眾多人才需要在重組中尋求自己的用武之地，企業(yè)放眼尋才選賢的機遇極多。尤其是近年來國有企業(yè)在重組改制中盤活存量人才資源，這是對企業(yè)、對社會、對人才“三贏”的好事。
四、人才管理需要有效的機制
在企業(yè)生產(chǎn)要素中，人是最活躍的要素。但一個企業(yè)能否發(fā)現(xiàn)、激活人才，關(guān)鍵在于機制。市場機制即是競爭機制。競爭中產(chǎn)生人才，人才在競爭中得到檢驗。在企業(yè)的人才隊伍中，“同崗最優(yōu)、同行最好”應(yīng)成為“拔尖人才”評選中的不變定律；“無功便是過”，“末位淘汰制”應(yīng)成為人才考評和結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要標(biāo)準(zhǔn)。在普通員工中，“沒有功勞也有苦勞”的觀念也要大大弱化。獎勵與懲戒都是激活人才的手段。人才，首先是人，他們要有自己的物質(zhì)與精神需求。更需要有比一般人更優(yōu)越的工作、生活環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才難，持久發(fā)揮人才作用、提高人才水平更難。任何一家企業(yè)在吸引人才、留住人才、激勵人才方面都應(yīng)考慮“予財育才”。要發(fā)揮好薪酬的激勵作用，對企業(yè)拔尖人才分檔次可給予相當(dāng)于國家級補貼的獎勵、補助；對關(guān)鍵人才實行特殊年薪，最高幅度可以是員工平均工資的幾倍或十幾倍；在住房、醫(yī)療、休假、家屬子女照顧等方面對特殊人才作出特殊規(guī)定；在人才的進修深造、考察、交流和學(xué)習(xí)等方面，要提供和創(chuàng)造各種機會。
總之，我們實施的人才戰(zhàn)略不僅體現(xiàn)在高薪吸引上，更主要的是創(chuàng)造良好的條件，使企業(yè)所需人才有一個優(yōu)厚的待遇、舒暢的心情、合適的崗位、寬松的環(huán)境、誘人的前程。得人才者得天下!
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