1?鯰魚(yú)效應(yīng)

挪威人捕沙丁魚(yú)，總是將魚(yú)放入魚(yú)槽運(yùn)回碼頭。抵港時(shí)，如果魚(yú)仍然活著，賣(mài)價(jià)比死魚(yú)高許多，所以漁民們千方百計(jì)地想讓魚(yú)活著返港。只有一艘漁船能帶著活魚(yú)回港口，但該船船長(zhǎng)從不公開(kāi)自己的秘密，更不讓人參觀(guān)他的魚(yú)槽。直到他死后，漁民們打開(kāi)他的魚(yú)槽，才看到里面只不過(guò)是多了一條長(zhǎng)了兩根胡須的鯰魚(yú)而已。為什么放入一條鯰魚(yú)，就使得其他的魚(yú)都能活下來(lái)呢？原來(lái)，鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，自然會(huì)四處游動(dòng)、巡弋，到處挑起摩擦，而大量的沙丁魚(yú)突然發(fā)現(xiàn)一個(gè)面目全非的“異己分子”，自然而然也就會(huì)緊張、警覺(jué)起來(lái)，本能地加快速度游動(dòng)，小心翼翼地加以自我保護(hù)，避免被鯰魚(yú)擄掠，于是，整個(gè)魚(yú)槽就生動(dòng)起來(lái)。這樣一來(lái)，盡管是長(zhǎng)途水運(yùn)，但一條條地沙丁魚(yú)都能活蹦亂跳地回到港口。這就是有名的“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

魚(yú)槽中的沙丁魚(yú)是這樣，其實(shí)，現(xiàn)實(shí)生活里的人也是這樣。無(wú)論是一個(gè)領(lǐng)域，還是一個(gè)企業(yè)，如果人才長(zhǎng)期固定不變，養(yǎng)尊處優(yōu)，就會(huì)缺少新鮮感，日積月累，就容易產(chǎn)生麻木不仁的惰性，因此，為了增加活力，就有必要找些外來(lái)的、具有“攪動(dòng)性”的人才加入公司制造一種緊張的氣氛，這樣企業(yè)就自然會(huì)生機(jī)勃勃起來(lái)。事實(shí)上，相對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)就是一個(gè)個(gè)在海上顛簸、搖來(lái)晃去的大小魚(yú)槽。這種“攪動(dòng)性”的人才，就是“鯰魚(yú)人才”。這種“鯰魚(yú)人才”，不僅能減少淘汰劣等人才，而且能留住和增加優(yōu)秀人才。日本三澤之家公司，曾經(jīng)就用這種“鯰魚(yú)人才”激活了整個(gè)魚(yú)槽的沙丁魚(yú)，使整個(gè)企業(yè)充滿(mǎn)了活力。

三澤之家公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的考察，發(fā)現(xiàn)一種有趣現(xiàn)象，那就是許多企業(yè)都是由３種人才構(gòu)成：一是企業(yè)的精英，不可缺少的干才，約占２成；二是以公司為家勤勞工作的人，約占６成；三是終日游手好閑的蠢材和廢才，也占２成。如可使第三種人減少，使第一種人和第二種人留住和增加，三澤之家公司所采取的辦法，就是在公司放入“鯰魚(yú)人才”。這種辦法就源于挪威人的“鯰魚(yú)原理”。

三澤之家公司常常在中途從外部聘用一些精干利索、思維敏捷的２５至３５歲的“鯰魚(yú)人才”放到公司各個(gè)部門(mén)去工作，使這些“鯰魚(yú)”對(duì)原有人員起到?jīng)_擊力極大的攪動(dòng)和促進(jìn)作用。為在最大限度內(nèi)發(fā)揮這種攪動(dòng)和促進(jìn)作用，公司甚至著意聘請(qǐng)常務(wù)董事一級(jí)的“大鯰魚(yú)”，讓全公司上上下下的“沙丁魚(yú)”，不僅有“觸電”的感覺(jué)，而且有被吞噬的警覺(jué)。在日本企業(yè)，這種人才輪換和流動(dòng)更是具體和頻繁。員工被聘入企業(yè)后，一般在１０年內(nèi)不固定工作，不做總評(píng)價(jià)，不安排正式職務(wù)，而是讓新員工到企業(yè)各主要部門(mén)或分支機(jī)構(gòu)去鍛煉，去流動(dòng)，去競(jìng)爭(zhēng)。大體上，員工每年都要輪換一次崗位，如科研、生產(chǎn)、管理、供銷(xiāo)等部門(mén)，并對(duì)當(dāng)年崗位情況，進(jìn)行認(rèn)真考核，做出詳細(xì)鑒定。１０年后，根據(jù)員工在不同工作崗位上能力表現(xiàn)進(jìn)行全面總評(píng)價(jià)，按其特長(zhǎng)安排工作，對(duì)人才進(jìn)行選拔。員工晉升到部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理晉升到高層管理人員，其工作過(guò)的部門(mén)，都要達(dá)到規(guī)定輪崗的數(shù)量，否則，就失去了提拔的資格。這種經(jīng)過(guò)各工作崗位輪換以后再固定工作、或決定晉升及提拔的做法，其目的是要使員工或部門(mén)經(jīng)理在今后的工作交往中，體會(huì)到別人的難處，明白自己的工作在整個(gè)企業(yè)中所處的地位，從而更好地處理好部門(mén)之間的關(guān)系，在工作中產(chǎn)生一種天然的默契，減少互相扯皮的事情。因此，日本企業(yè)的經(jīng)理、部長(zhǎng)、課長(zhǎng)等人才，幾乎都是從本企業(yè)、本部門(mén)的職工中選拔和提升。這種流動(dòng)甚至滲透到新老交替人才過(guò)渡中，使企業(yè)接替人頭上始終游動(dòng)著一條“老鯰魚(yú)”。其具體做法就是“用而不任”，即在企業(yè)年老的總裁還沒(méi)有到退休的前幾年，就讓他們把自己的職權(quán)交給那些大家公認(rèn)的人才尖子手中，但不給這些人職務(wù)，以便總裁有換人的機(jī)會(huì)。這時(shí)的總裁實(shí)際已退居二線(xiàn)，只參與決策、監(jiān)督和帶新人才三件事情，所有日常領(lǐng)導(dǎo)工作和權(quán)力，全部交給沒(méi)有職務(wù)的年輕人去做。幾年后，待過(guò)渡平穩(wěn)，老總裁退休，新接替者才被正式任命。這種“用而不任”的做法，實(shí)際上就是在企業(yè)這個(gè)魚(yú)槽中放著一條“老鯰魚(yú)”，來(lái)加速“沙丁魚(yú)”的游動(dòng)，所不同的是，這條“老鯰魚(yú)”所盯住的只是幾條出類(lèi)拔萃的“沙丁魚(yú)”而已。“鯰魚(yú)效應(yīng)”所體現(xiàn)出來(lái)的，更多的是一種生存競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和形成，都是在潛能激勵(lì)中完成，在大體情況下，都是超越物質(zhì)的。

曾引發(fā)１９８９年中國(guó)“白酒革命”的安徽古井集團(tuán)公司老總王效金，有一個(gè)很有名的“三流人才說(shuō)”。他只用１３年的時(shí)間，把一個(gè)縣級(jí)酒廠(chǎng)做成了中國(guó)酒業(yè)榜眼，這與他膨脹企業(yè)的同時(shí)對(duì)古井人才進(jìn)行快速擴(kuò)張和升級(jí)是緊密聯(lián)系在一起的。他說(shuō)：“一流人才既能使企業(yè)以高速度增長(zhǎng)，達(dá)到一定高度的時(shí)候穩(wěn)住，構(gòu)造好平臺(tái)，積聚能量，然后再掀起第２個(gè)飛躍；或者先緩慢上升，積累起能量然后釋放，再上升。二流人才，達(dá)到一定的高度，下落一點(diǎn)，穩(wěn)住，保持這個(gè)水平平穩(wěn)發(fā)展。那么三流人才呢，就像拋物線(xiàn)一樣，“嘩”地沖到一個(gè)高度然后一個(gè)跟頭栽下去。”王效金優(yōu)化這三類(lèi)人才的結(jié)構(gòu)，用的就是競(jìng)爭(zhēng)這條“鯰魚(yú)”。

他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，不僅僅是一個(gè)人優(yōu)秀，還需要一個(gè)優(yōu)秀的群體，它是一個(gè)基礎(chǔ)，只有基礎(chǔ)高了，才能出現(xiàn)高水平的領(lǐng)導(dǎo)人才。

在人才管理上的“鯰魚(yú)之道”，其目的是要保持和增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力。這些鯰魚(yú)人才，給企業(yè)原有人才群體帶來(lái)很大的沖擊力，對(duì)企業(yè)人才退化起到了遏制作用，使企業(yè)這個(gè)人才“魚(yú)槽”活力永續(xù)不斷。目前，中國(guó)有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)都采取了每年淘汰１０％人員的管理方式來(lái)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并從企業(yè)外部聘請(qǐng)一些鯰魚(yú)型的高層人才來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行“攪動(dòng)”和刺激，應(yīng)該說(shuō)，這種“鯰魚(yú)效應(yīng)”，是當(dāng)前企業(yè)人才素質(zhì)提升的一種很好的方式。

2?倒2０定律：善待你身邊２０％的骨干人才

倒2０定律，是說(shuō)無(wú)論是行業(yè)也好，部門(mén)也好，單位也好，新老企業(yè)也好，所獲取的全部成果的80%，是靠20%的人來(lái)成的，因此，善待你身邊20%的人，是留住身邊人才的絕好要點(diǎn)。這既包含了猶太人經(jīng)久不衰的“宇宙法則”，又涵蓋了現(xiàn)代科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，是一條金科玉律。

猶太人有５０００年的悠久歷史，其燦爛的文化曾光耀整個(gè)世界，其中也深藏著許多神秘的東西。猶太人的“宇宙法則”，就是他們世代相傳的神秘法則，即世界上任何事物都是按２２∶７８這比例排列和分割。

從歷史上看，猶太民族是曾經(jīng)沒(méi)有自己的國(guó)家，到處流浪并受到歧視和虐待的民族。幾千年的流浪生活，猶太人仍然能夠頑地生存下來(lái)。尤其是二戰(zhàn)期間德國(guó)納粹對(duì)猶太人的殘酷迫害，也沒(méi)有使猶太人滅絕，反倒使猶太人逐漸成為世界上最富有的民族。

 “美國(guó)人的金錢(qián)裝在猶太人口袋里”。為什么？他們的生財(cái)之道，就是矢志不移地遵守“２２∶７８”的經(jīng)商法則。猶太人做生意時(shí)喜歡按２２∶７８來(lái)剖析每樁買(mǎi)賣(mài)的相互比例。如世界上“借款的人”多，還是“放款的人”多？一般人回答：“借款的人”多。但猶太人老早就發(fā)現(xiàn)，“借款的人”大大少于“放款的人”，其比例是２２∶７８。道理很簡(jiǎn)單，銀行是靠借很多“放款的人”的錢(qián)，再轉(zhuǎn)借給少數(shù)“借款的人”而生存的。在猶太人的眼里，世界上財(cái)富的78%永遠(yuǎn)是在22%的少數(shù)富人手里，而78%的普通人只掌握22%的財(cái)富。

猶太人之所以看不起“薄利多銷(xiāo)”而津津樂(lè)道厚利多銷(xiāo)，正是這個(gè)道理。猶太人做起事情總給人一種自信的樣子，也是因?yàn)樗麄冇X(jué)得掌握這個(gè)“法則”的人永遠(yuǎn)只有22%。“倒2０定律”，也適合人才運(yùn)動(dòng)規(guī)律。無(wú)論是一個(gè)企業(yè)，還是一個(gè)研究機(jī)構(gòu)，無(wú)論一個(gè)單位，還是一個(gè)部門(mén)，不管其規(guī)模大小，往往是２０％的人完成了８０％的工作任務(wù)。因此，一個(gè)企業(yè)要留住身邊的人才，作為老總，任何時(shí)候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)２０％的業(yè)務(wù)骨干是誰(shuí)，這些人各有什么特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，甚至人性的弱點(diǎn)和行為上的弊端，以便采取相應(yīng)的政策，對(duì)他們進(jìn)行保護(hù)和鼓勵(lì)以及加以修正。通過(guò)保護(hù)和鼓勵(lì)及修正這２０％的骨干人才，來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)另外８０％的人的積極性和創(chuàng)造性，促使他們逐步向這２０％的企業(yè)精英過(guò)渡，所帶來(lái)的效果，將是整個(gè)企業(yè)人員素質(zhì)的提升。這樣一來(lái)，這個(gè)企業(yè)的工作效率，就會(huì)不斷地向上攀升。

有時(shí)候，一些老總會(huì)覺(jué)得這些頂尖人才已經(jīng)不太在乎他們的回饋了，但實(shí)際上是這些頂尖人才對(duì)他們的老板那低劣的管理手段已經(jīng)感到失望，已不再期待任何回報(bào)了。

一個(gè)成功的企業(yè)老總，他總是時(shí)刻提醒自己，把工作主次和依賴(lài)的重點(diǎn)對(duì)象搞清楚，并不斷地加以鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，才能留住最需要的頂尖人才。飛龍折翅后，總裁姜偉在人才上總結(jié)了兩大失誤：一是人才不輕易流動(dòng)；二是自己培養(yǎng)人才。這兩大失誤所造成的直接后果是，在飛龍公司一些重要部門(mén)、關(guān)鍵部門(mén)、緊需部門(mén)，長(zhǎng)時(shí)間忽視了對(duì)成熟人才的招聘和使用，造成公司整體人員素質(zhì)偏低，缺乏有效的運(yùn)行能力。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才準(zhǔn)備，使企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，而趕鴨子上架，必然要付出慘重的代價(jià)，“最后造成整個(gè)公司緩慢或停滯發(fā)展”。

按理說(shuō)，姜偉是一個(gè)非常能善待身邊20%人才的老總，但他為什么也因人才問(wèn)題而累及自己的事業(yè)甚至遭受失敗呢？關(guān)鍵是他在善待身邊這２０％人才的同時(shí)，沒(méi)有對(duì)這２０％關(guān)鍵人才進(jìn)行及時(shí)地、不間斷地優(yōu)化和提升。這個(gè)２０％，既是個(gè)常數(shù)，又是個(gè)變數(shù)。作為常數(shù)，你必須時(shí)刻盯住身邊這２０％的頂尖人才，并不停地加以獎(jiǎng)賞和鞭策；作為變數(shù)，你必須對(duì)身邊這２０％的人才不斷地補(bǔ)充新鮮血液，使這２０％的整體機(jī)能不斷地得到提升。所以說(shuō)，這２０％，是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。姜偉的失誤，就是把這２０％看成是靜止的。巨人集團(tuán)史玉柱的失敗，明地里敗在巨人大廈，暗地里，卻也是敗在巨人管理人才準(zhǔn)備不足，管理不善，以及沒(méi)有善待能起中流砥柱作用的20%關(guān)鍵人才，這個(gè)致命內(nèi)傷，導(dǎo)致巨人悲壯而不幸地過(guò)早夭折。

回過(guò)頭來(lái)看，巨人集團(tuán)在人才結(jié)構(gòu)上，確實(shí)存在嚴(yán)重而明顯的缺陷。在人才知識(shí)結(jié)構(gòu)上，巨人非常缺乏資產(chǎn)管理和運(yùn)作人才，缺少金融方面的人才，也缺乏公關(guān)人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光和把握宏觀(guān)的綜合性管理人才。在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，這個(gè)問(wèn)題并不明顯，但在１９９２年后，當(dāng)產(chǎn)業(yè)涉及到電腦軟件、房地產(chǎn)、生物工程三大領(lǐng)域，擁有２０００多名員工和數(shù)億資產(chǎn)，由輕騎奇襲變成大兵團(tuán)作戰(zhàn)時(shí)，這種管理人才就顯得至關(guān)重要。這樣的人才格局，不是史玉柱刻意而為，是與巨人迅速膨脹有關(guān)。巨人集團(tuán)很少直接招聘中高層管理人員，大多是招聘一線(xiàn)人員，然后一步步提拔，招聘一線(xiàn)人員時(shí)當(dāng)然是年輕人。由于巨人集團(tuán)擴(kuò)張速度過(guò)快，對(duì)管理人員需求量很大，因此很多年輕人得到迅速提拔。巨人集團(tuán)分公司領(lǐng)導(dǎo)的月薪大致3000元，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)約在5000至6000元，同時(shí)配車(chē)配房子，這種待遇當(dāng)時(shí)在珠海還是算挺高的。但遺憾的是人才還是像走馬燈似的走個(gè)不停。史玉柱原以為是待遇問(wèn)題。后來(lái)發(fā)現(xiàn)根本不是，是中國(guó)人特有的情緒，即“寧做雞頭，不做鳳尾”，越是中高層次的人才越流動(dòng)得快，哪怕去做一個(gè)小公司的老板，也不愿做高級(jí)打工仔。在史玉柱落魄后，有位記者與他交流了這個(gè)問(wèn)題。記者問(wèn)史玉柱，你嘗試過(guò)用給股份的辦法留人嗎？你想過(guò)另辟出單獨(dú)的一攤事讓他們放手經(jīng)營(yíng)，以留住人才嗎？史玉柱回答說(shuō)：“我舉例說(shuō)明你就能明白了。我曾經(jīng)有兩個(gè)很看重的人才，一直委以重任，并且與他倆很交心。他們倆臨走時(shí)都說(shuō)，不是我對(duì)不起他們，是他們對(duì)不起我。我沒(méi)有嘗試用股份留住他倆，因?yàn)檫@一動(dòng)牽全局，我也不能單獨(dú)給他們倆股份，那別人以此要挾我怎么辦。我試過(guò)讓他倆各自創(chuàng)一攤，可這也留不住。”正是這怕“一動(dòng)牽全局”，“不能單獨(dú)給他倆股份”，史玉柱犯了一個(gè)大多數(shù)人所犯的同樣一個(gè)錯(cuò)誤，那就是沒(méi)有善待身邊２０％的關(guān)鍵人才。史玉柱為照顧８０％員工的情緒而因此挫傷了２０％優(yōu)秀人才的積極性，這樣沒(méi)有留住人才，是自然而然的事。事實(shí)上，這８０％的人員也應(yīng)用股份或其他形式加以刺激，以便不斷對(duì)這２０％人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行淘汰補(bǔ)充、優(yōu)化提升。至于誰(shuí)對(duì)得起誰(shuí)，或誰(shuí)對(duì)不起誰(shuí)，那只不過(guò)是一句托詞，一個(gè)常見(jiàn)的道德面具而已，最后，沒(méi)有留住人才，史玉柱最對(duì)不起的，是他自己。