本文原創(chuàng)來源應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)
自上個世紀六十年代起，新加坡的經(jīng)濟持續(xù)增長，創(chuàng)造了一個亞洲的奇跡。新加坡崛起的故事反映了一個工業(yè)國的進步、發(fā)明、科技、企業(yè)精神和進取心。在這個過程中，人起了關(guān)鍵性作用。以下，我們試圖從幾個層面探究李光耀的人才觀。
一、優(yōu)化基因
這是一個再明顯不過的道理，不過很多人始終不能悟透——人才是一個國家或者組織最珍貴的資源，必須善加利用。像新加坡這樣一個資源稀少，建國初期只有區(qū)區(qū)200萬人口的彈丸小國，要想發(fā)展，人才更是必不可少。
盡管在建國初期，新加坡沒有多少現(xiàn)成的人力資本。但值得慶幸的是，曾在英國統(tǒng)治下的新加坡是區(qū)域教育中心，有優(yōu)秀的學(xué)校和師資訓(xùn)練，這使得源源不斷的人才輸送成為可能。
但是，即便都能夠上學(xué)，還是有相當一部分孩子輸在起跑線上，這不是因為他們的家境貧窮，而是因為他們父母的基因。根據(jù)一份1980年人口普查數(shù)據(jù)的分析報告顯示，新加坡最聰明的女性沒有結(jié)婚，因為學(xué)歷相等的男性不肯娶她們，她們更看不上他們。新加坡的大學(xué)畢業(yè)生一半左右是女性，其中將近三分之二小姑獨處。出于自尊，亞洲男人都寧可娶個教育程度較低的妻子。女性只愿上嫁，男性只想下娶，其結(jié)果是教育程度最低的男性和學(xué)歷水平最高的女性找不到合適的對象。這種情況在發(fā)展中國家十分普遍。
李光耀呼吁男性娶教育程度相等的女性為妻，也鼓勵受過高等教育的女件生育兩個或更多子女。教育水平較高的人只生一兩個孩子或者不生，教育水平較低者則生了一大堆，無論從人口學(xué)和優(yōu)生學(xué)的角度看，這都不是一個正常的現(xiàn)象。在1984年，新加坡政府決定讓生育第三個孩子的大學(xué)畢業(yè)的母親，在為所有的子女選擇最好的學(xué)校時享有優(yōu)先權(quán)。
這些做法引起了很多低教育水平人民的不滿，但是越來越多的高素質(zhì)大學(xué)生卻給這個社會注入了更大的活力，并成為李光耀精英思想成功的有力佐證。
二、招攬賢才
為了確保有足夠的人才，以應(yīng)付日益增長的崗位需求，新加坡開始有計劃地引進和留住人才——企業(yè)家、專業(yè)人士、藝人、技術(shù)高度熟練的工人等。1980年，新加坡成立了兩個委員會，其中一個委員會專門負責(zé)物色和招徠人才，另一個負責(zé)協(xié)助這些外來人才在新加坡安頓下來。負責(zé)招聘的官員們到英國、美國、澳大利亞。新西蘭和加拿大等發(fā)展中國家招攬人才，到大學(xué)校園里同有潛質(zhì)的亞洲學(xué)生會面，設(shè)法引起他們對前往新加坡工作的興趣。委員會以亞洲學(xué)生為主要招攬對象，因為新加坡也是一個亞洲社會，亞洲學(xué)生可以輕而易舉地融入這里的環(huán)境。有系統(tǒng)地在世界各地招攬人才，可以每年為新加坡引進數(shù)百個優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，填補了新加坡受高等教育者每年有5%至10%移居到發(fā)達國家所留下的空白。
對于那些特別聰慧的學(xué)生，委員會仿效美國跨國公司的“提早收割”法，根據(jù)學(xué)生在畢業(yè)考試之前的學(xué)業(yè)表現(xiàn)，招募那些尚未畢業(yè)的學(xué)生，為他們提早提供工作。政府同時為來自中國、印度等區(qū)域國家的亞洲優(yōu)秀學(xué)生提供數(shù)百份獎學(xué)金，希望這些學(xué)生留下來。
完全可以說，沒有外來人才，就沒有新加坡的未來。李光耀的第一任內(nèi)閣，十人當中，李是惟一在新加坡出生和接受教育的，吳慶瑞、杜進才來自馬來亞，拉賈拉南出生于斯里蘭卡。大法官楊邦孝和總檢察長陳錫強是馬來西亞人。其他海外人才不勝枚舉，還有成千上萬個外來工程師、經(jīng)理和其他專業(yè)人士在推動新加坡的發(fā)展。李光耀曾經(jīng)把新加坡比喻成一臺電腦，外來人才就是這臺電腦里的額外兆字節(jié)。如果不以外來人才填補不足，新加坡永遠無法臍身一等一的行列。
三．任人唯賢
李光耀的厲害之處，除了他個人的遠見卓識，還在于他有一群很厲害有才干的部長，大家有共同的理想，決心要實現(xiàn)共同的目標。李光耀贊賞和尊重他們，并虛心聽取他們的意見。吳慶瑞、拉賈拉南、韓瑞生和林金山等部長都非常杰出，他們都比李年長，而且敢于仗義執(zhí)言，不怕冒犯上司，尤其是當上司犯錯時，他們更是直言不諱。他們幫助李光耀保持客觀和平衡，使他避免了因長時間擔任一把手而變得妄自尊大。
任何管理不可能一蹴而就，必然有個學(xué)習(xí)的過程。1959年三十六歲的李光耀開始執(zhí)政新加坡，對于如何管理政府，如何解決經(jīng)濟和社會的問題，雖然所知不多，但是指導(dǎo)思想非常明確。那就是，要實現(xiàn)推動社會繁榮的理想，必須贏得政權(quán)，之后，還得確保人民的支持，為此必須選出最有才干和負責(zé)任的人，構(gòu)建一個廉潔和有效率的政府。
危機意識必不可少，李光耀時常提醒大家不要忘記新加坡在東南亞的特殊處境。新加坡的生存之道是，必須比本區(qū)域的其他國家更有條理、更有效率和更具競爭力。
李光耀認為：要建立優(yōu)秀的政府，非有優(yōu)秀人才不可，尤其是政府官員，必須由最能干的男女擔任。不論政治體制有多好，差勁的領(lǐng)導(dǎo)仍會給人民帶來傷害。主將無能，累死三軍，同樣，三軍無能，也會累死主帥。新加坡最關(guān)鍵的成功因素，在于部長們能力高強，并擁有一群素質(zhì)高的公務(wù)員做后盾。如果起用能力不足的人掌管一個部門，領(lǐng)導(dǎo)就必須不斷地督促，協(xié)助檢討，掃除障礙，最后總還是達不到理想的目標。反之，只要選對了人，就猶如卸下了肩上的一副重擔。把部門交托給能人掌管之后，領(lǐng)導(dǎo)只需清楚闡明目標，指定完成目標的時限，對方自有辦法如期完成任務(wù)。
四、人才評估
李光耀即便在退位之后，也從來不吝贊美的言辭，給他所有的下屬，包括他的接班人吳作棟等。當然，這種褒獎不是隨便給的，如果表揚太多就會顯得沒有價值。這些褒獎既是一種領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，也是人才評估得出的最終結(jié)論。
賢才的標準，必須兼具無畏的勇氣，有毅力有決心，有獻身的精神、崇高的品格和過人的才能，使人們愿意追隨他，為之效力。能力和才干容易衡量，確定一個人的人格，比確定才干和能力更重要，也更困難。
1970年，美國宇宙飛船阿波羅13號在離地球?qū)⒔?0萬英里的太空發(fā)生故障，緊張的場面一幕幕上演。太空船里的三個人，任何一個工作失誤，都足以使三個人就此在宇宙中永久漂浮，成為太空浪子。在整個緊張的過程中，他們始終保持冷靜和鎮(zhèn)定，臨危不亂，一步步緊跟著地面指揮部的指示行事，把生命全然托付給指揮部的人員。
這個案例，反映了美國國家航空和航天局在地面就失重、孤立的環(huán)境所展開的心理和其他方式的測驗，效果卓著。受此啟發(fā)，李光耀聘請一位心理學(xué)家和一位精神病學(xué)家，為新加坡政府的未來候選人進行類似的測驗，通過某些心理測驗，確定候選人的人格、智商、個人背景和價值觀。測試結(jié)果不一定是決定性的，但是至少有助于淘汰明顯不適當?shù)娜诉x，它也比只通過兩個小時的面試進行揣測的原始方式來得有效。
值得一提的是，殼牌的人才評估系統(tǒng)認為人才的核心素質(zhì)由三種要素組合而成：分析力、想像力和務(wù)實感。三種素質(zhì)兼具，就構(gòu)成一個人的主要特質(zhì)，殼牌把它稱為一個人的“直升機素質(zhì)”，既能從宏觀的角度鳥瞰事情和問題，又能確認關(guān)鍵細節(jié)，調(diào)整焦距對癥下藥。殼牌負責(zé)人事的部門有一組專業(yè)評估人員，共同按“直升機素質(zhì)”給能力不相上下的執(zhí)行級人員準確排名，并卓有成效。
要判斷一個人能不能成為合格的接班人，其實相當不容易，人才耗損率相當高。縱有再多的心理測驗，組織終究難以準確無誤地評估候選人的人格、情緒和動機。要取得成功，候選人、他的伴侶和家庭，都必須做出重大犧牲，并準備以空杯心態(tài)，在隨后的工作和學(xué)習(xí)中做出重大改變。
小貼士：未來充滿希望，也充滿變數(shù)。工業(yè)社會正在讓位給知識社會，必須加倍努力，使自己成為知識世界的一員。過去新加坡取得了成功，但并不表示今后也會一帆風(fēng)順。不過，只要堅持那些使我們進步的基本原則，失敗的可能性便大大減少。這些原則包括：通過分享成果維系社會和諧、人人機會均等、唯才是用。