下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《人才，企業(yè)心中的痛楚》文章，僅供參考。

導(dǎo)讀：人才，是企業(yè)得以存續(xù)和可持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)。

中國(guó)企業(yè)平均壽命極為短暫的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰(zhàn)略的缺位。一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實(shí)力招攬人才,局部和暫時(shí)的人才流失對(duì)于大型企業(yè)整體的即時(shí)影響可能會(huì)被制度體系緩沖，而很少會(huì)產(chǎn)生危及整個(gè)組織存亡的危機(jī)，但對(duì)于資源相對(duì)匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理陷入混亂之中。正如文中上海迅騰數(shù)據(jù)備份有限公司程瑞所處的情勢(shì)那樣，幾名老員工的離職，其后果就可能是對(duì)企業(yè)存續(xù)的重大威脅。因此，如何吸引和留住人才已經(jīng)成為所有企業(yè)，特別是中小企業(yè)必須面對(duì)的戰(zhàn)略性難題。

中小企業(yè)在吸引和留住人才方面的困難，往往是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。首先，受企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和成本所限，中小企業(yè)難以通過(guò)大型企業(yè)所慣用的高薪、高福利手段來(lái)吸引人才，也難以通過(guò)明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)的認(rèn)同感留住人才，這些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活動(dòng)中均得到了印證，他既給不了電話應(yīng)聘者提出的20萬(wàn)年薪，也給不了焦陽(yáng)可靠的高品質(zhì)生活保障。其次，受企業(yè)對(duì)人才需求的特征所限，大型企業(yè)組織內(nèi)部崗位職責(zé)相對(duì)比較明晰，企業(yè)中團(tuán)隊(duì)的重要性程度往往高于個(gè)人，其對(duì)人才個(gè)體的任職能力要求相對(duì)而言以專(zhuān)為主，而中小企業(yè)由于其組織體系尚處于發(fā)展之中，對(duì)于人才的素質(zhì)和任職能力要求則會(huì)是以博為主，具有較強(qiáng)的多樣性和復(fù)雜性。無(wú)論是高層經(jīng)營(yíng)管理者，還是一般性人才，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性均很重要，這正是幾名老員工離職后讓程瑞為之焦頭爛額的原因所在。

雖然中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)在吸引和留住人才方面困難重重，但這并不意味著中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)盡數(shù)喪失。我們?cè)诿鎸?duì)和正視困難的同時(shí)，也要看到中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略方面的優(yōu)勢(shì)，逐步建立和完善吸引和留住人才的機(jī)制，并從事業(yè)、情感和激勵(lì)三個(gè)方面加以發(fā)揮和充分利用，只有這樣，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引和留住人才的戰(zhàn)略性管理機(jī)制。

首先，樹(shù)立正確的人才觀，因勢(shì)利導(dǎo)以構(gòu)筑吸引和留住人才的條件，在“事得其人，人盡其才”的人才管理和使用原則指導(dǎo)下，激發(fā)人才對(duì)于企業(yè)使命和未來(lái)愿景的認(rèn)同感，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人的事業(yè)成就相結(jié)合。中小企業(yè)的人才發(fā)展空間廣闊，人才戰(zhàn)略相對(duì)于大型企業(yè)更加富有彈性。其次，倡導(dǎo)和創(chuàng)建和諧的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)文化，激發(fā)人才在企業(yè)中的歸屬感。相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制比較靈活，人際關(guān)系比較簡(jiǎn)單，企業(yè)與人才之間的情感和信任機(jī)制也比較容易建立，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)中不同層次、不同崗位的人才，基于公平和效率的原則，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效，這樣既有利于協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系，也有利于充分調(diào)動(dòng)人才積極性，激發(fā)組織認(rèn)同感。第三，創(chuàng)新激勵(lì)手段和體系，提升人才對(duì)遠(yuǎn)期激勵(lì)的期望值。如中小企業(yè)因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)成本所限而兌現(xiàn)不了核心人才提出的高工資要求，但為了吸引核心人才，企業(yè)可以采取期權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)吸引和留住人才。期權(quán)是中小企業(yè)吸引并留住人才的最大法寶，程瑞雖然難以提供王紅提出的25%的股份要求，但他可以考慮運(yùn)用期權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)打動(dòng)她，通過(guò)企業(yè)的美好愿景來(lái)吸引她。期權(quán)和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才員工的作用。

人才，是中小企業(yè)心中的痛。一方面，有了人才，企業(yè)就有了明天，沒(méi)有了人才，企業(yè)就會(huì)朝不保夕；但另一方面，有了人才，卻沒(méi)有相應(yīng)的人才使用和激勵(lì)策略，人才也很難為其所用。中小企業(yè)只有正面自身的困難，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能構(gòu)建合適的人才梯隊(duì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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