以下是關(guān)于一篇《不同人的人才戰(zhàn)略計劃》文章，內(nèi)容豐富,由YJBYS網(wǎng)絡(luò)整理編輯，供大家借鑒。
不同員工有不同的特點(diǎn)——獨(dú)特的需求、價值觀和志向——企業(yè)也是一樣，它們在戰(zhàn)略、歷史、員工類型、價值和文化等方面也存在諸多差異。因此，每個企業(yè)都需要根據(jù)自己的特點(diǎn)來實(shí)施定制化方案。盡管大多數(shù)公司都會多多少少采用上述定制化方案中的部分內(nèi)容，但最重要的還是要根據(jù)自己特有的商業(yè)環(huán)境來作出選擇。
在精心制定定制戰(zhàn)略的過程中，你也許需要考慮以下因素：
●定制程度對控制程度。分類和模板化選擇方案能保證更多的控制權(quán)，因?yàn)閱T工行為規(guī)范的細(xì)節(jié)仍然由人力資源部來確定;相對而言，在制定寬泛、簡要的規(guī)則以及鼓勵員工自定義個性化方案這兩種方案下，企業(yè)的控制權(quán)就比較有限了。因?yàn)閱T工行為規(guī)范的具體內(nèi)容更多地是由員工在HR部門確定的指導(dǎo)原則下自行確定的。不過，更少的控制權(quán)意味著更大程度的定制化——與前兩種方案相比，制定寬泛、簡要的規(guī)則并鼓勵員工自定義個性化方案，可以創(chuàng)造出更多適合員工自己的管理規(guī)范。
●變化程度。制定寬泛、簡要的規(guī)則并鼓勵員工自定義個性化方案，更能適應(yīng)環(huán)境變化。比如，針對新的需求，員工無須等待公司花上數(shù)月時間制定新的學(xué)習(xí)課程，而可以通過wikis、博客等其他方式、或者通過同事之間的相互學(xué)習(xí)，快速適應(yīng)環(huán)境的變化。
●公平。提供模板化選擇這一方案被認(rèn)為是最公平的，因?yàn)樗鼮槊總�人提供了相同的可供選擇的內(nèi)容。而分類則意味著要為不同的類別制定了不同的規(guī)定，從而使一些員工感覺受到了不公平待遇。制定寬泛、簡要的規(guī)則與鼓勵員工自定義個性化方案則相對中性——因?yàn)槊總�人都有同等的機(jī)會來說明或確定自己的行為規(guī)范，但由于缺乏HR部門的統(tǒng)一規(guī)定，所以這些規(guī)范會因?yàn)槿藛T的不同而存在較大的差異。
●所需資源的數(shù)量和類型。分類和模板化選擇方案需要更多的HR資源，因?yàn)檫@兩個方案需要HR負(fù)責(zé)人制定和執(zhí)行多套人員管理規(guī)范。以員工為導(dǎo)向的方案所需資源則相對較少，因?yàn)樗鼈儾恍枰救ジ櫋⒐芾矶喾N工作規(guī)范，而是把確定工作規(guī)范的責(zé)任、或者說權(quán)力交給了員工自己。
傾向于后一種做法的企業(yè)也許會將資源配置的重點(diǎn)轉(zhuǎn)而放在創(chuàng)新和教育上，或者干脆削減HR資源。如果您的公司利潤率較低，并且無力應(yīng)用數(shù)據(jù)庫分析法等在分類和模板化選擇方案中的常用技術(shù)，那么，你在選擇定制方案的時候就需要好好權(quán)衡一下了。
盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識到員工的差異化需求，而且已經(jīng)在員工福利、工作分配等領(lǐng)域引入了選擇和變化，但大多數(shù)公司對這一問題仍然不積極。
將每一名員工都視為單獨(dú)的勞動力來管理，需要企業(yè)創(chuàng)新性地制訂人才管理方案，并且從戰(zhàn)略高度將定制化方案積極地推廣到所有員工當(dāng)中去。定制化方案將勞動力、包括人力資源部門，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而幫助企業(yè)贏得競爭。
編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)